Buch lesen: «Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, Band 3», Seite 8

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II. Tarifgebundene Unternehmen
1. Grundsatz: Mitbestimmung hinsichtlich Vergütungsgruppen ausgeschlossen

In tarifgebundenen Unternehmen wird der Betriebsrat bei der Bildung von Vergütungsgruppen nur selten nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmen. Die Tarifparteien bilden Vergütungsgruppen in der Regel selbst, sodass betriebliche Regelungen nach dem Einleitungssatz des § 87 Abs. 1 BetrVG gesperrt sind.

2. Ausnahme: Fehlende Regelung durch die Tarifparteien

Die seitens Müller angesprochene Entscheidung des LAG Düsseldorf1 betrifft insoweit einen Ausnahmefall. Die Tarifparteien des anwendbaren Haustarifs hatten dort Gehaltsbänder mit einer Spanne von teilweise über 1.000 EUR vorgesehen, ohne Anhaltspunkte für die erste Positionierung im Band bzw. den weiteren Aufstieg festzulegen. Nach Angaben des LAG Düsseldorf umfasste damit allein das Band der obersten Gehaltsgruppe nahezu die komplette Spannbreite der vier unteren Gehaltsstufen. Eine nähere Bestimmung durch die Tarifparteien war weder geplant noch absehbar.

Überzeugend geht das LAG Düsseldorf in diesem Fall von einer Mitbestimmung bei Bestimmung der Kriterien zur Positionierung im Band aus.2 Weder haben die Tarifparteien in diesem Fall eine abschließende Regelung getroffen, noch ist eine solche Regelung zu erwarten oder absehbar, sodass auch die Schranke des § 77 Abs. 3 BetrVG nicht entgegensteht.

Zu Recht lässt das LAG Düsseldorf jedoch offen, ob auch die von der Einigungsstelle beschlossene Einführung von Stufen innerhalb des Gehaltsbandes etc. zulässig wäre und verweist darauf, dass eine Regelung, die konkret die Lohnhöhe festlegt oder zu einer zwingenden Erhöhung des Gesamtbudgets für Vergütung führt nicht zulässig wäre.3

3. Keine Festlegung des konkreten Gehalts durch die Einigungsstelle

Nicht zuzustimmen ist dem LAG Düsseldorf allerdings, soweit es ausführt, die Tarifparteien hätten mit der Bestimmung von Gehaltsbändern das Budget bereits in Höhe des oberen Endes des Gehaltsbandes für alle Arbeitnehmer dieser Tarifgruppe festgelegt.4 Sinn und Zweck eines Gehaltsbandes ist es gerade, eine gewisse Varianz innerhalb der Tarifgruppe zuzulassen, weshalb die Tarifparteien das Budget dieser Tarifgruppe nicht mit dem Maximum für sämtliche dort eingruppierten Arbeitnehmer festgelegt haben. Ein Spruch der Einigungsstelle, der sämtliche Arbeitnehmer dieser Tarifgruppe auf das obere Ende des Bandes platzieren würde, wäre daher erkennbar rechtsfehlerhaft. Das Mitbestimmungsrecht und damit die Entscheidungskompetenz der Einigungsstelle umfassen nämlich gerade nicht die Festlegung des Geldfaktors.5

Um Streitigkeiten über das zur Verfügung stehende Budget zu vermeiden, bietet es sich an, im Tarifvertrag eine Regelung dazu aufzunehmen, etwa in Form einer Normalverteilung o.Ä.

4. Einheitliche Regelung im (Haus-)Tarifvertrag sinnvoll

Überhaupt zeigt sich, dass es aus Sicht des Arbeitgebers sinnvoll ist, möglichst viele Aspekte bereits im Tarifvertrag zu regeln, um zu einem ausgewogenen und konsistenten Regelwerk zu gelangen. Andernfalls droht die Gefahr einer „Unwucht“ durch zwei übereinanderliegende Regelwerke mit zwei verschiedenen Partnern.

Insbesondere bei einem Haustarifvertrag kann durch eine abschließende Regelung im Tarifvertrag auch eine gewisse Flexibilität für den Arbeitgeber bei der Einordnung im Gehaltsband sichergestellt werden.

Zu Recht betont nämlich die Rechtsprechung, dass eine Mitbestimmung ergänzend zum Tarifvertrag nur in Betracht kommt, wenn die Tarifparteien keine abschließende Regelung getroffen haben.6 Dabei scheidet zwar eine bloße Negativregelung zur Sperre der Mitbestimmung des Betriebsrats aus.7 Falls die Tarifparteien jedoch eine Regelung treffen, in der sie die grundsätzlichen Eckdaten auch für die Positionierung im Gehaltsband festlegen und dabei deutlich machen, dass die weitergehende Konkretisierung dem Arbeitgeber überlassen bleiben soll, ist diese Regelung nicht zu beanstanden.8 Für ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bleibt dann kein Raum mehr.

III. Nicht tarifgebundene Unternehmen
1. Grundsatz: Volle Mitbestimmung bei Aufstellung der Vergütungsgruppen

Sehr viel weiter reichen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in nicht tarifgebundenen Unternehmen. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG sind die Betriebsparteien in solchen Fällen grundsätzlich berufen, anstelle der Tarifparteien Vergütungsgruppen o.Ä. zu bilden, wobei allerdings nur die abstrakte Wertigkeit und der (Lohn-)Abstand zueinander geregelt werden dürfen.9

2. Aber: Keine Festlegung des Geldfaktors

Die Festlegung des Geldfaktors bzw. die Dotierung der Lohngruppen an sich bleiben hingegen dem Arbeitgeber vorbehalten,10 da es mit der unternehmerischen Freiheit nicht vereinbar wäre, falls die Einigungsstelle gegen den Willen des Arbeitgebers über die Höhe der zu zahlenden Vergütung beschließen könnte.

3. Wahrung einer gewissen Flexibilität auch in der Einigungsstelle möglich

Hinzuweisen ist jedoch auch in solchen Fällen darauf, dass die Betriebsparteien nicht verpflichtet sind, jedes Detail der Eingruppierung und der Positionierung der Arbeitnehmer auf einem möglichen Gehaltsband zu regeln. Wie das BAG bereits festgestellt hat, können die Betriebsparteien die Positionierung im Band dem billigen Ermessen des Arbeitgebers bzw. einer Einigung der Arbeitsvertragsparteien überlassen.11

Zutreffend weist Müller jedoch darauf hin, dass die Einigungsstelle keine Nichtregelung treffen darf, die dem Arbeitgeber die Ausübung des Mitbestimmungsrechts alleine überlässt. Davon wird man jedoch nicht mehr sprechen können, falls die Einigungsstelle sowohl die Eingruppierung als auch Leitlinien zur Positionierung auf einem möglichen Gehaltsband vorgibt.12 Die Einungsstelle muss also nicht im Detail vorgeben, wie die Arbeitnehmer auf dem Gehaltsband zu platzieren sind und sich entwickeln können, sondern darf dem Arbeitgeber hier einen Ermessensspielraum belassen.

4. Auf Umsetzungsfähigkeit achten

In allen Fällen sollte der Arbeitgeber bei Formulierung der Kriterien zur Eingruppierung jedoch darauf drängen, dass diese möglichst eindeutig und praktisch handhabbar sind. Andernfalls droht bei jeder Neueinstellung/Beförderung im Hinblick auf § 99 BetrVG Streit, der im Extremfall den Betrieb lahmlegen kann.

IV. Zusammenfassung

Wie immer im Bereich des Betriebsverfassungsrechts gilt es zusammenfassend also auch im Bereich der Bildung von Vergütungsgruppen mit Augenmaß und möglichst in Abstimmung zwischen den Betriebspartnern eine praxistaugliche Regelung zu schaffen.

1 LAG Düsseldorf, 10.8.2016 – 4 TaBV 135/15. 2 LAG Düsseldorf, 10.8.2016 – 4 TaBV 135/15. 3 LAG Düsseldorf, 10.8.2016 – 4 TaBV 135/15. 4 LAG Düsseldorf, 10.8.2016 – 4 TaBV 135/15. 5 BAG, 14.1.2014 – 1 ABR 57/12, NZA 2014, 922, 923. 6 BAG, 14.12.1993 – 1 ABR 31/93, NZA 1994, 809, 810. 7 BAG, 18.4.1989 – 1 ABR 100/87, AP BetrVG 1972 § 87 Tarifvorrang Nr. 18. 8 BAG, 18.2.2015 – 4 AZR 778/13, NJOZ 2015, 1217, 1221. 9 BAG, 18.10.2011 – 1 ABR 34/10, NJOZ 2012, 1614, 1615. 10 BAG, 14.1.2014 – 1 ABR 57/12, NZA 2014, 922, 923. 11 BAG, 18.2.2015 – 4 AZR 778/13, NJOZ 2015, 1217, 1221. 12 Vgl. zu diesem Maßstab bei tariflichen Regelungen für die Sperrwirkung des § 87 Abs. 1 BetrVG: BAG, 18.10.2011 – 1 ABR 34/10, NJOZ 2012, 1614, 1615.

Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat
I. Allgemeines
1. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG als Generalklausel

§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG gibt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung. Die Regelung soll ein umfassendes Mitbestimmungsrecht auf diesem Gebiet sicherstellen. Sie hat daher in den durch § 77 Abs. 3, § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG gezogenen Grenzen den Charakter einer Generalklausel.1

Entlohnungsgrundsätze sind die abstrakt-generellen Grundsätze zur Lohnfindung. Sie bestimmen das System, nach welchem das Arbeitsentgelt für die Belegschaft oder Teile der Belegschaft ermittelt oder bemessen werden soll.2 Das Mitbestimmungsrecht erfasst alle geldwerten Leistungen, bei denen die Bemessung nach bestimmten Grundsätzen oder nach einem System erfolgt.

2. Schutzzweck

Das Beteiligungsrecht soll die Angemessenheit des innerbetrieblichen Lohngefüges und seine Transparenz gewährleisten3 sowie die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit sicherstellen.4

Damit dient das Mitbestimmungsrecht dem Schutz der Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Arbeitgebers orientierten Lohngestaltung.5

3. Reichweite

Mitbestimmungspflichtig sind die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen.6

Die Betriebsparteien können abstrakte Grundsätze über die Art und Weise aufstellen, nach denen sich die Bemessung des Arbeitsentgelts richtet. Zu ihnen zählen neben der Grundentscheidung für eine Vergütung nach Zeit oder nach Leistung die daraus folgenden Entscheidungen über die Ausgestaltung des jeweiligen Systems.

Das Beteiligungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bezieht sich nur auf kollektive Regelungen.7 Auf den Geltungsgrund der Entgeltleistung kommt es nicht an.8

Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist nicht die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts. Der Mitbestimmung steht allerdings nicht entgegen, wenn durch diese mittelbar auch die Höhe der Vergütung festgelegt wird. Eine solche Wirkung kann mit der Regelung von Entlohnungsgrundsätzen untrennbar verbunden sein.9

4. Initiativrecht des Betriebsrats

Insoweit besteht auch ein Initiativrecht des Betriebsrats.10 Dies gilt auch dann, wenn der Betriebsrat die bisherige Praxis zum Inhalt einer Betriebsvereinbarung machen will.11

II. Was ist bei der Einrichtung von Vergütungsgruppen mitbestimmungspflichtig?
1. Vergütungsgruppen

Zu den mitbestimmungspflichtigen Entgeltfindungsregeln gehören der Aufbau von Vergütungsgruppen und die Festlegung der Vergütungsgruppenmerkmale.12

Eine betriebliche Vergütungsordnung ist Ausdruck einer Entscheidung über die Wertigkeit der jeweiligen Arbeitnehmertätigkeiten im Verhältnis zueinander, die sich im relativen Abstand der mit den jeweiligen Vergütungsgruppen verbundenen konkreten Entgeltsätzen niederschlägt.

Entsprechend dem Normzweck des Beteiligungsrechts haben die Betriebsparteien die Verpflichtung, eine Entgeltstruktur für die im Betrieb ausgeübten Tätigkeiten zu schaffen. Diese bildet die Grundlage für die Eingruppierungsentscheidung des Arbeitgebers nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Dazu muss er die dem Arbeitnehmer übertragene Tätigkeit einer der ausgebrachten Vergütungsgruppen zuordnen und zu dieser Entscheidung die Zustimmung des Betriebsrats einholen.13

Hinzu kommt ausdrücklich seit Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes, dass das Entgeltsystem als Ganzes und auch die einzelnen Entgeltbestandteile so ausgestaltet sein müssen, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts ausgeschlossen ist. Dazu muss das Entgeltsystem gemäß § 4 Abs. 4 EntgTranspG, was sodann auch direkt für die einzelnen Vergütungsgruppen und deren Merkmale gilt, insbesondere

– die Art der zu verrichtenden Tätigkeit objektiv berücksichtigen,

– auf für weibliche und männliche Beschäftigte gemeinsamen Kriterien beruhen,

– die einzelnen Differenzierungskriterien diskriminierungsfrei gewichten sowie

– insgesamt durchschaubar sein.

2. Gegenstand der Mitbestimmung

Das Beteiligungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG umfasst die inhaltliche Ausgestaltung der Entgeltgruppen nach abstrakten Kriterien einschließlich der abstrakten Festsetzung der Wertunterschiede nach Prozentsätzen oder anderen Bezugsgrößen.14

In diesem Zusammenhang müssen die unterschiedlichen Tätigkeiten bewertet und sodann Vergütungsgruppen zugeordnet werden. Dies erfolgt im Regelfall durch summarische15 oder auch analytische16 Arbeitsplatzbewertungssysteme. Darüber hinaus existieren auch von Spezialanbietern entwickelte Systeme, z.B. HAY oder Mercer. In vielen Fällen erfolgt dies bereits vorab durch den Arbeitgeber allein. Hier sollte der Betriebsrat frühzeitig auf eine Einbindung drängen, da gerade die Frage, nach welcher Methodik die Arbeitsplatzbewertung erfolgt, für das spätere Ergebnis in den Vergütungsgruppen entscheidend ist. Darüber hinaus kommt bei der Frage, wie die stellenbezogenen Anforderungen zu ermitteln sind, da es sich hierbei um eine Frage der Lohngestaltung handelt, auch die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG in Betracht.17 In jedem Fall kann es angezeigt sein, als Betriebsrat neben juristischem Sachverstand ggf. noch arbeitswissenschaftliche Expertise im Rahmen des § 80 Abs. 3 BetrVG hinzuzuziehen.

Der relative Abstand der einzelnen Vergütungsgruppen unterliegt ebenfalls der Mitbestimmung. Gleiches gilt für den Fall, dass eine Änderung dieser Abstände erfolgt. Dies ist z.B. der Fall, wenn der Arbeitgeber sich entschließt, Arbeitnehmer bestimmter Geschäftsbereiche von einer Gehaltsanpassung auszunehmen.18

Gedeckt vom Mitbestimmungsrecht ist nicht nur die Entscheidung, für angelernte Arbeitnehmer nach der Dauer der Anlernzeit zwei verschiedene Lohngruppen zu bilden, sondern auch die Regelung, dass eine abstrakt bestimmte Mindestdifferenz zwischen den Löhnen beider Entgeltgruppen für die angelernten Arbeitnehmer bestehen muss.19

In Betracht kommen dabei sowohl Bandbreitenregelungen als auch Regelungen, die sich schlicht auf Abstände zwischen den einzelnen Vergütungsgruppen beschränken.

3. Regelungsbeispiel20

§ 1 Vergütungsgruppen

Gruppe 1	Beschäftigte mit Tätigkeiten, die geringe fachliche Kenntnisse erfordern, wie sie in der Regel durch kurze Einarbeitung erworben und durch kontinuierliche Kontrolle und Anleitung gefestigt werden.Die Tätigkeiten erfordern keine Kenntnisse und Fertigkeiten aus Berufs- oder Schulausbildung. Die Einweisung beinhaltet eine Erklärung des Arbeitsauftrages sowie der räumlichen und organisatorischen Gegebenheiten. Die fortgesetzte Anleitung und Kontrolle durch Vorgesetzte ist erforderlich.Beispiele:– Aushilfen in Haus und Küche
Gruppe 2	Beschäftigte mit Tätigkeiten, die fachliche Kenntnisse erfordern, die durch Anleitung in betrieblicher Praxis in vergleichbarer Tätigkeit erworben wurden.Die Tätigkeiten setzen eine fachliche Einarbeitung jedoch keine Berufsausbildung voraus. In der fachlichen Einarbeitung wird das für die Tätigkeiten erforderliche Wissen (z.B. Umgang mit arbeitsspezifischen Hilfsmitteln, organisatorischen Zusammenhängen, Regelungen und Arbeitsabläufen) erworben. Durch das so erlangte Wissen kann auf unterschiedliche Arbeitssituationen und -anforderungen angemessen reagiert werden.Beschäftigte der Gruppe 1 mit einer Beschäftigungsdauer von drei Jahren.Beispiele– Hausmeistergehilfe– Küchenhilfe– Reinigungskraft– Nachtaufsicht
Gruppe 3	Beschäftigte, die Tätigkeiten ausführen, die Kenntnisse und Fertigkeiten erfordern wie sie in einer fachbezogenen Ausbildung oder durch Berufserfahrung und andere ausreichende Qualifikation erworben werden.Die Tätigkeiten erfordern eine fachliche Anleitung, was eine enge Anbindung an fachlich höher qualifizierte Arbeitnehmer bedeutet.Beispiele– Hauswirtschafter/in– Reinigungsfachkraft– Koch (Berufsanfänger, Jung-, Beikoch)– Hausmeister/in– Rezeptionist/in– Bürokaufmann/frau
Gruppe 4	Beschäftigte mit abgeschlossener Berufsausbildung, deren Tätigkeiten erweiterte Kenntnisse erfordern und die diese in zugewiesenen Tätigkeitsbereichen nach allgemeinen Anweisungen eigenständig ausführen, sowie Beschäftigte der Gruppe 3 ab dem 7. Jahr der Berufstätigkeit.Beispiele– Hauswirtschaftsmeister/in– Stellvertretende Hausleitung (Einsteiger)– Koch/Köchin– Rezeptionist/in– Sachbearbeiter/in
Gruppe 5	Beschäftigte mit abgeschlossener Berufsausbildung und erhöhter Verantwortung sowie Beschäftigte, die Arbeitsaufgaben selbstständig ausführen, die längere Berufserfahrung und Spezialkenntnisse mit Personalverantwortung erfordern.Selbstständig ausführen bedeutet, dass für die Erledigung der übertragenen Aufgaben Entscheidungen über Mittel und Wege zur Erreichung von Arbeitsergebnissen selbst getroffen werden. Die Aufgaben beinhalten Tätigkeiten, die in verschiedenen Arbeitssituationen in unterschiedlichem Maße anfallen und wechselnde Anforderungen stellen.Beispiele– Hauswirtschaftsmeister/in– Alleinkoch/köchin / Küchenleiter/in– Rezeptionsleiter/in– Hausmeister/in mit handwerklicher oder technischer Ausbildung– Leitende Hausdame– Stellvertretende Hausleitung nach 3 Jahren in der Gruppe 4 oder qualifizierte Einsteiger/in mit einschlägiger Berufserfahrung– Sachbearbeiter/in mit speziellen Aufgaben (z.B.: pädagogische/r Mitarbeiter/in)
Gruppe 6	Beschäftigte mit abgeschlossener Berufsausbildung und höherer Verantwortung sowie Beschäftigte, die Arbeitsaufgaben ausführen, die umfangreiche Spezialkenntnisse und erweiterte Selbstständigkeit erfordern, mit erhöhter Personalverantwortung für Beschäftigte aus den Gruppen 4 und 5.Höhere Verantwortung bedeutet, dass die Aufgaben weitergehende emotionale und soziale Kompetenz erfordern und Tätigkeiten beinhalten, die in verschiedenen Arbeitssituationen in unterschiedlichem Maße anfallen und wechselnde Anforderungen stellen. Ziele und dafür benötigte Lösungswege werden selbstständig erarbeitet.Beispiele– Hauswirtschaftsmeister/in– Küchenleiter/in mit Meisterabschluss– Stellvertretende Hausleitung nach 3 Jahren in der Gruppe 5
Gruppe 7	Beschäftigte mit mehrjähriger Berufserfahrung, umfangreichen Fachkenntnissen, erhöhter Verantwortung und Führungsaufgaben, die einen Überblick betrieblicher Zusammenhänge voraussetzen und selbstständiges Disponieren im Rahmen der betrieblichen Gegebenheiten erfordern.Beispiele– Hausleitung
Gruppe 8	Beschäftigte in Leitungsfunktion als Hausleitung ab umgerechnet 10 Vollzeitstellen (FTE) oder über 200 Betten.Beschäftigte der Gruppe 7 mit einer Beschäftigungsdauer von 3 Jahren in der Gruppe 7.

§ 2 Vergütungshöhe

(1) Die Arbeitnehmer/innen erhalten eine ihrer Gruppe entsprechende monatliche Vergütung. Die Vergütungen nach den einzelnen Gruppen sollen – bezogen auf die regelmäßige Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten – entsprechend der nachstehenden Tabelle in einem bestimmten Verhältnis zueinander stehen. Gruppe 1: 70 % bis 80 % Gruppe 2: 80 % bis 90 % Gruppe 3: 100 % Gruppe 4: 100 % Gruppe 5: 100 % Gruppe 6: 100 % Gruppe 7: 100 % Gruppe 8: 120 bis 130 %

(2) Üben Beschäftigte Tätigkeiten aus, die verschiedenen Gruppen zuzuordnen sind, ist die Gruppe maßgeblich, deren Tätigkeit überwiegend ausgeübt wird.

III. Mitbestimmung bei Bandbreitenregelungen und im Band
1. Bandbreitenregelungen

Nachdem sowohl die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen mitbestimmungspflichtig sind, trifft dies auch für Bandbreitenregelungen zu.

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