Buch lesen: «Construyendo talento»

Schriftart:

Sobre este libro

Martha Alles, la conocida autora de varios best sellers en materia de Recursos Humanos, encara ahora el desarrollo de diversas metodologías tendientes a accionar sobre el recurso que en la actualidad se vislumbra como más escaso: el talento humano. La autora ha analizado e investigado toda la temática sobre el desarrollo de las personas en conjunto, para luego separar sus conclusiones en dos trabajos, cada uno con un hilo conductor determinado.

En Construyendo talento. Programas de desarrollo para el crecimiento de las personas y la continuidad organizacional la autora desarrolla nueve diferentes programas internos para el desarrollo de personas, con tres grandes propósitos: el cuidado del capital intelectual, la generación de una cantera de talentos y la transmisión del conocimiento acumulado por la organización.

La obra parte de la definición de una nueva perspectiva para considerar el talento organizacional, aplicable a todo tipo de empresas, incluso las de tipo familiar. El abordaje del tema se realiza en torno de cuatro ejes: las buenas prácticas, las sucesiones y promociones, los programas de desarrollo, y el entrenamiento.

Adicionalmente, y a fin de dar apoyo y ayuda a profesores que utilicen este libro como base para sus cursos de grado y/o posgrado, Martha Alles ha elaborado el material necesario para las clases y sus respectivos casos prácticos, que se ofrece libremente vía Internet.

Este libro está dirigido a todos aquellos que por su posición o responsabilidad específica están interesados y comprometidos con el desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones.

---

En la obra complementaria, Codesarrollo. Una nueva forma de aprendizaje – Para alcanzar la estrategia organizacional, la autora propone una novedosa manera de elaborar el plan de formación (modelo organizacional de formación), explica en qué consiste el codesarrollo, sus distintos tipos, así como la interacción del plan con la estrategia y el cambio cultural de las organizaciones.

Índice

Sobre este libro

Presentación

Parte I

Buenas prácticas

Parte I

Buenas prácticas

Capítulo 1

Desarrollo del talento dentro de la organización

Introducción a las buenas prácticas en materia de Recursos Humanos

Los distintos programas para el desarrollo del talento

Modelo para construir talento organizacional

Los principales objetivos –y finalidades– de los programas organizacionales para el desarrollo del talento

Relación entre los distintos programas para el desarrollo del talento en el ámbito de las organizaciones

Capítulo 2

Cómo medir y evaluar las capacidades

Las capacidades deben medirse en relación con el puesto (actual o futuro, según corresponda)

Herramientas más frecuentes utilizadas para la medición de capacidades (conocimientos y competencias)

Las Fichas de evaluación en la Metodología Martha Alles

Cómo medir capacidades cuando la organización ha definido un modelo de valores

A modo de conclusión. Reflexión final sobre mediciones

Capítulo 3

Cómo elegir entre varias opciones

Aplicación de técnicas cuantitativas en la comparación de candidaturas

Comparar candidaturas considerando los diferentes atributos

Método propuesto para decidir entre varias candidaturas

La experiencia profesional en la aplicación de técnicas cuantitativas

Parte II

Sucesiones y promociones

Parte II

Sucesión y promociones

Capítulo 4

Planes de sucesión

Planes de sucesión. Su importancia

Planes de sucesión. Principales características

Cómo iniciar el programa

Cómo realizar un plan de formación o desarrollo de personas

Capítulo 5

Diagramas de reemplazo

Diagramas de reemplazo. Su importancia

Cómo iniciar el programa

Etapas sugeridas

Principales diferencias entre Diagramas de reemplazo y Planes de sucesión

Relación entre Diagramas de reemplazo y otros programas para el desarrollo del talento

Capítulo 6

Carrera gerencial y especialista

Diseñar distintos tipos de carrera para el desarrollo de personas

Carrera gerencial

Carrera gerencial y especialista combinada

Cómo ingresan los colaboradores a las diferentes carreras

Relación entre Carrera gerencial y especialista y otros programas para el desarrollo del talento

Capítulo 7

Planes individuales para alcanzar un nivel superior

Planes individuales de desarrollo para alcanzar un nivel superior

Actividades sugeridas para alcanzar un nivel superior

Planes individuales relacionados con Planes de sucesión, Diagramas de reemplazo y Carrera gerencial y especialista

Planeamiento y control por parte de Recursos Humanos

Promociones y potencial de los colaboradores

Parte III

Programas de desarrollo

Parte III

Programas de desarrollo

Considerar los valores organizacionales

Capítulo 8

Planes de carrera

Qué significa la expresión Planes de carrera

Planes de carrera en relación con la estrategia organizacional

Un Plan de carrera “paso a paso”

Aspectos a tener en cuenta para Planes de carrera exitosos

Los Planes de carrera multiárea

Beneficios de implementar Planes de carrera

Relación entre Planes de carrera y otros programas para el desarrollo del talento

Capítulo 9

Plan de jóvenes profesionales

¿Por qué implantar programas específicos para jóvenes profesionales?

Plan de jóvenes profesionales (jp). Claves del éxito

Programas de jp: desarrollo de carrera sin especificar el área en el ingreso

Programas de jp: desarrollo de carrera con área asignada en el ingreso

Formación y desarrollo de competencias en los Programas de jp

Relación entre Plan de jóvenes profesionales y otros programas para el desarrollo del talento

Capítulo 10

Personas clave

¿Por qué implantar programas para personas consideradas “clave”?

Aspectos relevantes a tener en cuenta en Personas clave

Personas clave para toda la organización o para algunas áreas

Comenzar por el principio. Definir objetivos y alcance

Relación entre Personas clave y otros programas para el desarrollo del talento

Capítulo 11

Planes individuales para crear talento

Planes individuales de desarrollo para crear talento

Actividades sugeridas para crear talento

Planes individuales relacionados con Planes de carrera, Plan de jóvenes profesionales y Personas clave

Crear talento paso a paso

Planeamiento y control por parte de Recursos Humanos

Parte IV

Entrenamiento

Parte IV

Entrenamiento

Capítulo 12

Mentoring

Programas organizacionales de Mentoring

Etapas de un programa de Mentoring

Pros y contras de los programas de Mentoring

Capítulo 13

Entrenamiento experto

Principales características de Entrenamiento experto

Etapas de Entrenamiento experto

Entrenamiento experto: el entrenador interno o externo. Pros y contras

Entrenador interno y jefe entrenador. Diferencias

Entrenamiento experto. Pros y contras. Su aplicación para el desarrollo de diferentes capacidades

Relación entre Entrenamiento experto y otros programas para el desarrollo del talento

Capítulo 14

Jefe entrenador

Principales características del rol de entrenador que deben asumir todos los jefes

Jefe entrenador como programa organizacional

Mentor, entrenador experto interno y jefe entrenador. Diferencias

¿Qué implica ser jefe entrenador?

Los “sí” y los “no” de un jefe entrenador

El jefe entrenador y el desarrollo

El jefe entrenador y el desarrollo de capacidades en sus colaboradores

Relación entre Jefe entrenador y otros programas para el desarrollo del talento

Capítulo 15

Cómo transferir cultura a través de los programas para jefes

Los planes para jefes se recomiendan como una vía para transferir y transmitir cultura

Actividades sugeridas para transferir cultura a través de los jefes

Planes individuales relacionados con Mentoring, Entrenamiento experto y Jefe entrenador

Planeamiento y control por parte de Recursos Humanos

Anexos

ANEXO I

Glosario

Anexo II

Cómo tratan otros autores la temática desarrollo de personas dentro de la organización

Alles, Martha AliciaConstruyendo el talento: programas de desarrollo para el crecimiento de las personas y la continuidad de las organizaciones. - 1a ed. - Buenos Aires: Granica, 2012.E-Book.ISBN 978-950-641-648-51. Recursos Humanos.CDD 651.3

Fecha de catalogación: 2012

1ª edición: abril de 2007

2ª edición: julio de 2017

Coordinación de la serie Martha Alles: Gabriela Scalamandré

Diseño de tapa: Juan Pablo Olivieri

Conversión a EPub: Daniel Maldonado

www.granicaeditor.com

GRANICA es una marca registrada

ISBN 978-950-641-648-5

Reservados todos los derechos, incluso el de reproducción en todo o en parte, en cualquier forma.

Hecho el depósito que marca la ley 11.723

Impreso en Argentina. Printed in Argentina

Ediciones Granica

www.granicaeditor.com

ARGENTINA

Ediciones Granica S.A.

Lavalle 1634 - 3º G / C1048AAN Buenos Aires, Argentina

Tel.: +54(11) 4374-1456 Fax: +54(11) 4373-0669

granica.ar@granicaeditor.com

atencionaempresas@granicaeditor.com

MÉXICO

Ediciones Granica México S.A. de C.V.

Valle de Bravo Nº 21 El Mirador Naucalpan Edo. de Méx.

53050 Estado de México - México

Tel.: +5255-5360-1010 Fax: +5255-5360-1100

granica.mx@granicaeditor.com

URUGUAY

Ediciones Granica S.A.

Scoseria 2639 Bis

11300 Montevideo, Uruguay

Tel: +59 (82) 712 4857 / +59 (82) 712 4858

granica.uy@granicaeditor.com

CHILE

granica.cl@granicaeditor.com

Tel.: +56 2 8107455

ESPAÑA

granica.es@granicaeditor.com

Tel.: +34 (93) 635 4120

Presentación

Desde el título de la obra hemos tratado de introducir al lector en la temática a tratar. Las organizaciones, en el siglo xxi, entre otras problemáticas deben y deberán considerar (en el futuro) el factor humano. La escasez del talento es una preocupación global; en esta línea se puede mencionar a The Economist, 7 de Octubre de 2006, que incluyó un informe especial como nota de tapa bajo el título “La búsqueda del talento. Por qué está siendo más difícil encontrarlo”, o libros que desde su título anuncian la guerra por el talento. Esta circunstancia determina que los especialistas y directivos de las organizaciones, por igual, consideren la construcción del talento como una prioridad. El talento es escaso, no es sencillo encontrarlo y siempre será una muy buena idea incrementar el que ya existe en las filas de la propia organización.

En la realización de esta obra se tratará el concepto de talento abierto en partes. Por lo tanto, el talento necesario para obtener un desempeño superior en un determinado puesto de trabajo, de cualquier índole, será considerado como una combinación de conceptos: conocimientos, competencias, valores, experiencia. Una mezcla adecuada de estos elementos permitirá a una persona en particular tener talento o ser considerada con talento. Uno solo de estos aspectos, aun en grado superlativo, será insuficiente para alcanzar la denominación de “talento”. Por lo tanto, en los planes de desarrollo se trabajará con relación a todas las partes que conforman este concepto.

En la actualidad mucho se habla de la empresa sostenible o sustentable. En relación con el talento en las organizaciones –y en nuestra opinión–, una forma de hacer sostenible o sustentable a una organización, respetando su esencia y valores, será mediante el trabajo constante sobre los jefes, donde el término jefe es, a su vez, un concepto en el cual se representa a todos los niveles de supervisión, desde el número uno de la organización (ceo, gerente general o dueño a cargo de la conducción) hasta el colaborador de menor nivel que tenga a otros bajo su mando o supervisión.

Los jefes, así definidos, son los que mantienen una relación diaria y cotidiana con todos los colaboradores, los que los guían y orientan y conocen sus problemas y circunstancias, aun las de tipo personal. Por lo tanto, para construir talento organizativo el rol de los jefes en este aspecto será definitorio.

Antes de comenzar me parece importante introducir un pensamiento que parte del sentido común y que muchas veces es dejado de lado. Una relación, cualquiera que sea, se construye de a dos: la pareja, el vínculo padre/madre e hijo, la amistad y, desde ya, la relación profesor/alumno. No es posible atribuir la responsabilidad de la educación en una sola dirección. Existe un educando y un educador, es una relación entre dos. Antaño, el profesor indicaba, por ejemplo, estudiar de la página tal a cual, o decía: usted debe resolver esta “x” cantidad de problemas. En ese caso, el aprendizaje estaba –desbalanceado– en una de las partes.

En el mundo de las organizaciones, donde los receptores del aprendizaje son adultos, debe contarse con la decisión y participación activa de ambos: del que imparte la actividad y del que la recibe.

En la actualidad se conocen teorías tales como aprendizaje a través de hipnosis o métodos psicoanalíticos aplicados al aprendizaje. Evidentemente, los métodos de enseñanza y aprendizaje evolucionan, en sí mismos y como consecuencia de las nuevas tecnologías, pero el proceso siempre es de a dos. Si fuese en una sola dirección (por ejemplo, si el interés estuviera en quien imparte la actividad y el receptor no quisiese recibir el aprendizaje) estaríamos frente a algún método, en definitiva, de tipo totalitario, al tratar de imponer al participante tales conocimientos.

En mi experiencia de vida he aprendido de profesores “poco atractivos” que se limitaban a exponer sus conocimientos a los alumnos y estos debían realizar todo el esfuerzo; y, en las antípodas, “he amado” temas que a priori eran de escaso interés desde mi perspectiva, porque el profesor generó en mí la motivación para interesarme en ellos.

En síntesis, cualquier experiencia de aprendizaje, ya sea una actividad educativa o un programa organizacional para el desarrollo de personas, tiene, como mínimo, dos partes intervinientes, y cada una de ellas debe asumir su rol. No se puede pensar en implantar un programa de, por ejemplo, Mentoring, sin contar con la participación activa de su receptor, y no será correcto adjudicar la responsabilidad del éxito o del fracaso solamente al mentor.

El desarrollo de personas tiene varios aspectos a considerar. En esta obra nos abocaremos a los programas de desarrollo para los colaboradores una vez que han ingresado a la organización. Este desarrollo se complementa con actividades de formación.

Es importante destacar que existen una serie de términos que se utilizan como sinónimos y no siempre lo son. “Desarrollo de personas” y “programas de desarrollo” implican programas, en general organizacionales; con este propósito específico serán tratados en esta obra. En cambio “formación” o “actividades formativas” son aquellas actividades que poseen una estructura específica, usualmente con formato de taller o curso, con un horario de inicio y finalización. También pueden presentarse de manera on line, bajo el formato de e-learning.

Los métodos tradicionales que las empresas utilizan no han sido efectivos, o no al menos en la medida que los directivos de las mismas organizaciones desean. Las razones son diversas; una muy importante –en nuestra opinión– es la forma en que se diseñan tanto los programas de desarrollo como las actividades formativas.

Para comprender mejor el contexto en el cual se inserta esta obra, incluimos a continuación una comparación entre un enfoque “tradicional” y la nueva forma de considerar el talento organizacional, tanto en materia de desarrollo de personas como en formación.

Enfoque “tradicional”	Nueva perspectiva
Formación en conocimientos y competencias en relación con temáticas específicas.	Formación en conocimientos y competencias en función de la estrategia organizacional.
Se toman decisiones de formación cuando esta es necesaria; por ejemplo, frente a desempeños inadecuados.	La formación y el desarrollo de competencias se realizan en forma constante, como un camino para alcanzar la estrategia organizacional. Concepto de cantera de talentos.
Achicar brechas utilizando formación.	Achicar brechas a través del autodesarrollo que se apoya tanto en el codesarrollo como en el entrenamiento. Nos referiremos a estos nuevos enfoques en los diferentes capítulos de esta obra.
Asignar nuevas funciones como una forma de desarrollar capacidades, en especial, conocimientos y competencias.	Asignar tareas desafiantes apoyadas en Mentoring / Jefe entrenador como una forma de desarrollar capacidades.
La evaluación de desempeño como una medición para la toma de decisiones sobre temas económicos, despidos, etcétera.	La evaluación de desempeño realizada de manera constante, cuando el jefe directo asume un rol de entrenador de sus colaboradores y como una forma de desarrollar a las personas.
Los programas destinados a sucesión y reemplazo como una forma de designar personas a otros puestos.	Los programas destinados a sucesión y reemplazo para el mantenimiento del capital intelectual de la organización.
El talento se focaliza en los conocimientos, por lo tanto, pertenece o corresponde al área o gerencia donde se genera.	El talento es organizacional, se desplaza por la organización en su conjunto al basarse más en competencias que en conocimientos.
Las promociones se realizan como un premio al buen desempeño.	Las designaciones de colaboradores a otros puestos se realizan comparando sus capacidades (conocimientos, experiencia y competencias) y los requerimientos de cada posición.
El potencial se define como alta capacidad de aprendizaje.	El potencial de una persona se mide en función de sus capacidades (conocimientos, experiencia y competencias), que, a su vez, se comparan con “algo” (por ejemplo, los requerimientos de otro puesto de trabajo). En función de las diferencias o brechas será posible establecer un diagnóstico sobre su potencia.
La estructura de taller es la mejor vía para el aprendizaje de habilidades.	La estructura de taller, si es bien utilizada, forma parte del método de codesarrollo, donde una persona es guiada por el instructor para el desarrollo tanto de conocimientos como de competencias.

La temática que se presenta en esta obra, Construyendo talento, representa un modelo en sí misma, que se nutre de otros pero tiene un mecanismo de funcionamiento propio.

Otro aspecto que se desea destacar es que todos los temas de este libro son aplicables a empresas de todo tipo, incluso empresas de familia. Existe una creencia, bastante generalizada, de que las empresas familiares requieren un trato especial, y esto es así cuando los temas de familia no se resuelven de manera profesional.

Hay libros donde se trata la sucesión en empresas de familia como si estas sociedades, por ser familiares, debieran plantearse la sucesión empleando modalidades no profesionales. En esta obra se plantea la sucesión de manera profesional, por lo cual los sucesores, además, podrán ser o no dueños de capital accionario. Este es un elemento que si bien siempre será considerado, debería ser motivo de otro análisis. En un diario españo1 se hace mención a una tradicional monarquía europea cuya reina actual no demuestra interés por los temas de gobierno y a su hijo, sucesor por derecho, no le interesa tomar a su cargo esta gestión. Esto mismo sucede, a veces, con las empresas de familia. ¿Por qué verlas del mismo modo, como si fuesen monarquías? Nuestra propuesta es diferente: la sucesión puede y debe verse como un tema profesional, de management.

Cuando me inicié en la vida profesional estaba de moda el “Principio de Peter”, concepto que he verificado en muchas ocasiones a lo largo de los años. El mencionado principio afirma que en una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia2.

Por lo tanto, frente a la temática de esta obra, preguntamos: ¿por qué implementar programas de desarrollo y, en especial, de sucesión de personas? La respuesta es sencilla: ¡para evitar que se verifique una vez más el Principio de Peter!

Antes de iniciar la lectura de esta obra, me parece importante compartir algunos conceptos con el lector.

Los programas para el desarrollo de personas y los que atañen a la sucesión ejecutiva no sólo se relacionan con grandes organizaciones, sino que, por el contrario, pueden ser aplicados a una empresa de tipo familiar, a una ong o a cualquier otro tipo de organización.