Dienstvereinbarungen nach dem Mitarbeitervertretungsgesetz der Evangelischen Kirche in Deutschland (MVG-EKD)

INAUGURALDISSERTATION

zur Erlangung der Doktorwürde

der Juristischen Fakultät der

Ruprecht-Karls-Universität Heidelberg

vorgelegt 2018 von

Christian Warns

Christian Warns

Dienstvereinbarungen nach
dem Mitarbeitervertretungsgesetz
der Evangelischen Kirche in
Deutschland (MVG-EKD)

1. Auflage 2019

Alle Rechte vorbehalten © 2019, Lambertus-Verlag, Freiburg im Breisgau www.lambertus.de Umschlaggestaltung: Nathalie Kupfermann, Bollschweil Druck: Franz X. Stückle Druck und Verlag, Ettenheim ISBN 978-3-7841-3229-7 ISBN eBook 978-3-7841-3417-8

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Einführung

A. Anlass und Gegenstand der Untersuchung

B. Gang der Untersuchung

C. Weitere hervorzuhebende Untersuchungsschwerpunkte

Erstes Kapitel: Grundlegung

§ 1 Staatskirchenrechtliche Grundlegung

A. Verhältnis von Staat und Kirche

I. Staatliche Perspektive

1. Staatskirchenrechtlicher Kompromiss der Weimarer Reichsverfassung

2. Regelung des Staatskirchenrechts unter dem Grundgesetz

3. Verhältnis von Selbstbestimmungsrecht und Religionsfreiheit

4. Zusammenfassung

II. Kirchliche Perspektive

III. Zusammenfassung

B. Selbstbestimmungsrecht der Kirche und Mitarbeitervertretungsrecht

I. Einfachgesetzliche Exemtionen zugunsten der Kirche

II. Verfassungsrechtliche Garantie und Mitarbeitervertretungsrecht

1. Schutzbereich des Selbstbestimmungsrechts

a. Begriff der Religionsgemeinschaft

b. Ordnen und Verwalten

c. Bestimmung der eigenen Angelegenheiten

2. Schranke des für alle geltenden Gesetzes

a. Entwicklung des Schrankenbegriffs: Von der Heckel‘schen Formel zur Abwägungslösung

b. Kritik an der Abwägungslösung und Vorzugswürdigkeit eines kollisionsrechtlichen Ansatzes

c. Grundgesetzlicher Einfluss auf das kirchliche Mitarbeitervertretungsrecht

C. Zusammenfassung zur staatskirchenrechtlichen Grundlegung und Folgerungen für die weitere Untersuchung

§ 2 Leitideen des kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts

A. Kirchlicher Auftrag

B. Dienstgemeinschaft und vertrauensvolle Zusammenarbeit

§ 3 Die kirchliche Dienstvereinbarung im Überblick

A. Unterscheidung zweier Dienstvereinbarungstypen

I. Organisationsdienstvereinbarungen

II. Materielle Dienstvereinbarungen

B. Zustandekommen der Dienstvereinbarung

I. Abschluss durch rechtsgeschäftliche Vereinbarung

II. Schriftform und Bekanntgabe

III. Freiwilligkeit des Abschlusses

C. Geltungsbereich der Dienstvereinbarung

D. Beendigung der Dienstvereinbarung

E. Rechtsschutzmöglichkeiten

Zweites Kapitel: Die normative Wirkung

§ 4 Legitimationsbedürfnis für die normative Wirkung

§ 5 Rückführung der normativen Wirkung auf die freiheitliche Selbstbestimmung der Arbeitsvertragsparteien

A. Begünstigende Regelungen – Vertrag zugunsten Dritter

B. Zurechnung fremden Handelns – rechtsgeschäftliche Unterwerfung unter ein Dritthandeln

I. Keine rechtsgeschäftliche Unterwerfung unter das Handeln der Mitarbeitervertretung

II. Keine rechtsgeschäftliche Unterwerfung unter das Handeln der Dienststellenleitung

1. Keine ausdrückliche rechtsgeschäftliche Unterwerfung

2. Keine konkludente rechtsgeschäftliche Unterwerfung

III. Keine rechtsgeschäftliche Unterwerfung unter das Handeln der Dienstvereinbarungsparteien

C. These von der Arbeitsvertragsrechtsakzessorietät des Betriebsverfassungsrechts

D. Ergebnis zur Rückführbarkeit der normativen Wirkung auf die freiheitliche Selbstbestimmung der Arbeitsvertragsparteien

§ 6 Rückführung der normativen Wirkung auf die staatliche Rechtsetzungsmacht

A. Staatlich-demokratische Legitimation der normativen Wirkung der Betriebsvereinbarung

I. Übertragung staatlicher Rechtsetzungsmacht auf die Betriebsparteien

II. Kritik der Vorstellung einer übertragenen Rechtsetzungsmacht

III. Staatliche Anerkennung der privatrechtlichen Regelbildung

IV. Folgerungen

B. Staatlich-demokratische Legitimation der normativen Wirkung der kirchlichen Dienstvereinbarung aufgrund eines staatlichen Geltungsbefehls

I. Geltung aufgrund einer Analogie zu § 77 Abs. 4 BetrVG?

1. Staatlicher Geltungsbefehl für kirchliche Arbeitsrechtsregelungen – § 4 Abs. 1 TVG analog?

2. Staatlicher Geltungsbefehl für kirchliche Dienstvereinbarungen – § 77 Abs. 4 BetrVG analog?

II. Geltung aufgrund der §§ 118 Abs. 2 BetrVG, 112 BPersVG?

III. Geltung aufgrund von Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRV?

C. Ergebnis zur Rückführbarkeit der normativen Wirkung auf die staatliche Rechtsetzungsmacht

§ 7 Rückführung der normativen Wirkung auf die kirchliche Rechtsetzungsmacht

A. Standpunkt des 1. Senats des Bundesarbeitsgerichts

B. Überblick zu den Standpunkten im Schrifttum

C. Ansatz von Thüsing: Normative Wirkung aufgrund staatlicher „Pflicht zur Gleichbehandlung“

D. Eigener Standpunkt zur normativen Wirkung der Dienstvereinbarung

I. Grundsatz – Wirkung kirchlichen Rechts im staatlichen Rechtskreis

II. Unerheblichkeit des Einwands bindender Rechtswahl

1. Wahl der Privatrechtsordnung – Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts

2. Wahl der Privatrechtsordnung und Ausgestaltung des Mitarbeitervertretungsrechts als einheitliche Ausübung des Selbstbestimmungsrechts

III. Normative Wirkung der Dienstvereinbarung als Ergebnis einer Kollisionsauflösung

1. Normative Wirkung der Dienstvereinbarung als Ergebnis einer kollisionsrechtlichen Zuordnung des kirchlichen Selbstverständnisses und der Privatautonomie

2. Normative Wirkung der Dienstvereinbarung zugleich als Ausgleich zwischen der Privatautonomie und dem staatlichen Schutzpflichtauftrag

3. Zusammenfassung

IV. Ergänzende Überlegungen zur normativen Wirkung

1. Regelungsbefugnis des kirchlichen Gesetzgebers und Gestaltung des kirchlichen Dienstes mittels der staatlichen Privatrechtsordnung

2. Vermeidung von Widersprüchen bei der praktischen Anwendung des Mitarbeitervertretungsgesetzes

E. Fazit zur normativen Wirkung der Dienstvereinbarung

Drittes Kapitel: Die Reichweite der Regelungsbefugnis

§ 8 Rechtsvergleichender Ansatz der Literatur

A. Meinungsspektrum zur Reichweite der Befugnis der Betriebsparteien, Arbeitsbedingungen durch eine Betriebsvereinbarung zu regeln

I. Rechtsprechung und Teile des Schrifttums: Umfassende Regelungsbefugnis für alle Arbeitsbedingungen

II. Gegenstimmen in der Literatur: Begrenzte Befugnis zur Regelung von Arbeitsbedingungen

III. Zusammenfassung des Meinungsspektrums

B. Bewertung des rechtsvergleichenden Ansatzes

C. Fortgang der Untersuchung

§ 9 Kirchengesetzliche Vorschriften als Grundlage einer umfassenden Regelungsbefugnis

A. § 36 MVG-EKD als Grundlage einer umfassenden Regelungsbefugnis?

B. §§ 33 und 34 MVG-EKD als Grundlage einer umfassenden Regelungsbefugnis?

C. § 35 MVG-EKD als Grundlage einer umfassenden Regelungsbefugnis?

D. Ergebnis: Keine generelle mitarbeitervertretungsgesetzliche Anerkennung einer umfassenden Regelungsbefugnis

§ 10 Bestimmung der Reichweite der Regelungsbefugnis in Anlehnung an die Vorschriften über die Beteiligung der Mitarbeitervertretung – §§ 37 ff. MVG-EKD

A. Reichweite der Regelungsbefugnis in den Angelegenheiten des § 40 MVG-EKD

I. Wortlautanalyse des § 40 MVG-EKD

II. Logisch-systematischer Bezugsrahmen des § 40 MVG-EKD

1. Systematischer Einfluss von § 47 MVG-EKD (Initiativrecht)

2. Systematischer Zusammenhang von § 40 MVG-EKD und § 38 Abs. 1 MVG-EKD

a. Implikationen der verschiedenen Begründungsansätze zur Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung

b. Unbestimmbarkeit der kirchengesetzgeberischen Motive für die Anordnung der Unwirksamkeitsfolge

c. Stellungnahme zur logisch-systematischen Relevanz des § 38 Abs. 1 MVG-EKD

3. Logisch-systematischer Zusammenhang zwischen dem Günstigkeitsprinzip und der Lesart des § 40 MVG-EKD

III. Teleologische Erwägungen zu § 40 MVG-EKD

1. Konkretisierung der möglichen Zwecke anhand der zum Betriebsverfassungsgesetz diskutierten Funktionen betrieblicher Mitbestimmung

a. Schutzfunktion der betrieblichen Mitbestimmung

b. Teilhabefunktion der betrieblichen Mitbestimmung

c. Ausgleichsfunktion der betrieblichen Mitbestimmung

d. Überlegungen zum weiteren Gang der Untersuchung

2. Teilhabe des Arbeitnehmerkollektivs als Funktion der Mitbestimmung nach § 40 MVG-EKD

a. Teilhabe aufgrund der Stellung der Mitarbeitervertretung als gleichberechtigter Partner und Repräsentant?

b. Genereller Kollektivbezug der Mitbestimmungstatbestände als Konsequenz der Teilhabefunktion?

c. Stärkung des Individualschutzes und nicht bloß kollektive Teilhabe durch § 40 lit. b) und lit. j) MVG-EKD

d. Unvereinbarkeit des Topos der Subjektstellung der Mitarbeitervertretung mit einer abschließenden Aufzählung der mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten

e. Ausrichtung der Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten

f. Fazit zur Teilhabefunktion

3. Schutz des einzelnen Arbeitnehmers als Funktion der Mitbestimmung nach § 40 MVG-EKD

a. Wirkungsweise des Mitarbeitervertretungsrechts

b. Unergiebigkeit von Historie und Genese

c. Methodische Überlegungen zur Ermittlung der mutmaßlichen Regelungsabsicht des Gesetzgebers

d. Entscheidung gegen eine vertragsimparitätskompensierende Wirkung des Mitarbeitervertretungsgesetzes

e. Fazit zur Schutzfunktion

4. Horizontaler Interessenausgleich der Arbeitnehmer untereinander als Funktion der Mitbestimmung nach § 40 MVG-EKD

a. „Non liquet“ als Ergebnis einer Analyse der Einzeltatbestände des § 40 MVG-EKD

b. Genese des § 40 MVG-EKD

c. Systematische Betrachtung: Ausgleichsfunktion im Rahmen der personellen Angelegenheiten – das Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 41 Abs. 1 lit. b) Var. 2 MVG-EKD

d. Fazit zur Ausgleichsfunktion

IV. Ergebnis zur Reichweite der Regelungsbefugnis in den Angelegenheiten des § 40 MVG-EKD

B. Folgerungen für die allgemeine Regelungsbefugnis der Dienstvereinbarungsparteien

Viertes Kapitel: Die Grenzen der Regelungsbefugnis

§ 11 Grenzziehung zur Sicherung der Individualfreiheit des Arbeitnehmers

A. Bedeutung des Günstigkeitsprinzips

B. Keine gegenständliche Begrenzung der Dienstvereinbarung auf generelle Regelungen

C. Keine Grenzziehung durch eine gerichtliche Billigkeitskontrolle

D. Zwingendes Recht als Grenze der Regelungsbefugnis

I. Unanwendbarkeit der Schranken rechtsgeschäftlicher Freiheit

1. Keine AGB-Kontrolle der Dienstvereinbarung

a. Meinungsstand in Rechtsprechung und Literatur

b. Stellungnahme zur AGB-Kontrolle kirchlicher Dienstvereinbarungen

2. Unzulässigkeit des Rückgriffs auf die privatrechtlichen Schranken rechtsgeschäftlicher Freiheit

II. Bindung an „Recht“ und „Billigkeit“ nach Maßgabe des § 33 Abs. 1 S. 3 MVG-EKD

1. Bindung an die „Billigkeit“

2. Bindung an das „Recht“

a. Inhaltliche Bestimmung: zwingende Rechtssätze der kirchlichen und staatlichen Arbeitsrechtsordnung

b. Im Einzelnen: einfachgesetzlich vermittelter Individualschutz im staatlichen Recht

c. Im Einzelnen: Bindung an die in den Grundrechten zum Ausdruck kommende, im Privatrecht wirksame objektive Werteordnung

III. Ergebnis: Individualschutz durch umfassende Bindung an das geltende Recht

§ 12 Grenzziehung zur Sicherung der Koalitionsfreiheit

A. § 36 Abs. 1 S. 2 MVG-EKD: Vorrang der auf koalitionären Rechtsvorschriften beruhenden Regelungen

I. Voraussetzungen der Sperrwirkung

1. „Rechtsvorschrift“ im Sinne des § 36 Abs. 1 S. 2 MVG-EKD

2. „Regelungen“ im Sinne des § 36 Abs. 1 S. 2 MVG-EKD

II. Reichweite der Sperrwirkung

III. Bedeutung der Sperrwirkung des § 36 Abs. 1 S. 2 MVG-EKD für die Regelungsbefugnis der Dienstvereinbarungsparteien

B. § 36 Abs. 1 S. 3 MVG-EKD: Erweiterung der Vorrangregelung für Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen

I. Begriff der Üblichkeit

II. Gegenständlicher Bezugspunkt der Sperrwirkung

1. Begriff der Arbeitsentgelte

2. Begriff der sonstigen Arbeitsbedingungen

a. Hintergründe der Begriffsdiskussion

b. Folgerungen für die Begriffsbestimmung im Rahmen des § 36 Abs. 1 S. 3 MVG-EKD

III. Ausnahmen von der Sperrwirkung

1. Vorrang der Dienstvereinbarung im Bereich der mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten

2. Aufhebung der Sperrwirkung durch Öffnungsklauseln

IV. Bedeutung der Sperrwirkung des § 36 Abs. 1 S. 3 MVG-EKD für die Regelungsbefugnis der Dienstvereinbarungsparteien

C. Ergebnis: Sicherung der Koalitionsfreiheit durch § 36 Abs. 1 S. 2 und 3 MVG-EKD

Zusammenfassende Thesen

Erstes Kapitel: Grundlegung

§ 1 Staatskirchenrechtliche Grundlegung

§ 2 Leitideen des kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts

§ 3 Die kirchliche Dienstvereinbarung im Überblick

Zweites Kapitel: Die normative Wirkung

§ 4 Legitimationsbedürfnis für die normative Wirkung

§ 5 Rückführung der normativen Wirkung auf die freiheitliche Selbstbestimmung der Arbeitsvertragsparteien

§ 6 Rückführung der normativen Wirkung auf die staatliche Rechtsetzungsmacht

§ 7 Rückführung der normativen Wirkung auf die kirchliche Rechtsetzungsmacht

Drittes Kapitel: Die Reichweite der Regelungsbefugnis

§ 8 Rechtsvergleichender Ansatz der Literatur

§ 9 Kirchengesetzliche Vorschriften als Grundlage einer umfassenden Regelungsbefugnis

§ 10 Bestimmung der Reichweite der Regelungsbefugnis in Anlehnung an die Vorschriften über die Beteiligung der Mitarbeitervertretung – §§ 37 ff. MVG-EKD

Viertes Kapitel: Die Grenzen der Regelungsbefugnis

§ 11 Grenzziehung zur Sicherung der Individualfreiheit des Arbeitnehmers

§ 12 Grenzziehung zur Sicherung der Koalitionsfreiheit

Abkürzungsverzeichnis

Literaturverzeichnis

Der Autor

Vorwort

Die Untersuchung wurde von der Juristischen Fakultät der Ruprecht-Karls-Universität Heidelberg im Wintersemester 2019/2020 als Dissertation angenommen. Literatur und Rechtsprechung konnten bis zum 25. Juli 2018 berücksichtigt werden. Die Änderungen, die das Mitarbeitervertretungsgesetz im Rahmen seiner Neubekanntmachung vom 1. Januar 2019 erfahren hat, konnten nicht mehr in die Betrachtungen einfließen.

Danken möchte ich zunächst meinem Doktorvater Herrn Prof. Dr. Markus Stoffels, an dessen Lehrstuhl für Bürgerliches Recht, Arbeitsrecht und Unternehmensrecht ich viele lehrreiche Jahre – zunächst als studentische Hilfskraft und später als wissenschaftlicher Mitarbeiter – verbringen durfte. Rückblickend betrachtet, war diese Zeit sowohl für meine fachliche als auch für meine persönliche Entwicklung prägend. Der stets offene und unvoreigenommene Austausch – nicht zuletzt auch zu Fragen des kirchlichen Arbeitsrechts – hat maßgeblich dazu beigetragen, dass diese Untersuchung zur Dienstvereinbarung entstehen konnte. Den spannenden Vorlesungen zum Arbeitsrecht von Herrn Prof. Dr. Thomas Lobinger verdanke ich es, dass überhaupt ein Interesse am Arbeitsrecht bei mir geweckt wurde; ein besonderer Dank gilt ihm auch für die Übernahme und Erstellung des Zweitgutachtens.

Zu danken habe ich allen Mitarbeitern des Lehrstuhls, mit denen es mir eine große Freude war, in den vielen Jahren zusammenarbeiten zu dürfen. Für die vielen fachlichen Gespräche und das freundschaftliche Miteinander danke ich besonders Diana Buntner, Dr. Sabrina Traeger, Dr. Michel Hoffmann, Hazel Franke, Theresa Bauerdick, Verena Hettche und Florian Klein. Nicht unerwähnt bleiben darf auch Nicole Bung, die im Sekretariat als die gute Seele des Lehrstuhls bei sämtlichen Nöten die erste Anlaufstelle ist und ganz maßgeblich zum guten Arbeitsklima am Lehrstuhl beiträgt.

Ein besonders großer und herzlicher Dank gebührt meinen Eltern, Rose-Maria und Dr. Rüdiger Warns, die nicht nur in theologischen Fragen hilfreiche Gesprächspartner waren, sondern mir durch ihre großartige Unterstützung und Förderung erst die akademische Ausbildung ermöglicht haben.

Von Herzen dankbar bin ich für die fachliche Unterstützung, die unendliche Geduld und den stets liebevollen Beistand, die mir meine Lebenspartnerin Maxi-Madelaine Liebholz während des gesamten Forschungszeitraums hat zukommen lassen.

Heilbronn, im Oktober 2019

Christian Warns

Einführung

A. Anlass und Gegenstand der Untersuchung

Das Zweite Kirchengesetz über Mitarbeitervertretungen in der Evangelischen Kirche in Deutschland 2013 (Mitarbeitervertretungsgesetz der EKD – MVG-EKD)¹ vom 12. November 2013 stellt als besonderes mitarbeitervertretungsrechtliches Rechtsinstitut die Dienstvereinbarung zur Verfügung. Bei ihr handelt es sich um eine kirchenrechtliche Regelungsform, durch die die Mitarbeitervertretung und die Dienststellenleitung (Dienststellenpartner²) gemeinsam und einvernehmlich zum einen die mitarbeitervertretungsrechtliche Organisationsstruktur und zum anderen die Arbeitsbedingungen in einer kirchlichen Dienststelle gestalten können.³

Mit der Verwendung des Begriffs der „Dienstvereinbarung“ orientiert sich das Mitarbeitervertretungsgesetz terminologisch am Personalvertretungsrecht.⁴ Der Begriff der „Dienstvereinbarung“ bezeichnet im staatlichen Kontext das personalvertretungsrechtliche „Pendant zur Betriebsvereinbarung“.⁵ Der arbeitsrechtswissenschaftliche Diskurs behandelt jedoch seither vorwiegend das betriebsverfassungsrechtliche Rechtsinstitut der Betriebsvereinbarung, während es vertiefte Untersuchungen zur Dienstvereinbarung kaum gibt.⁶ Als gewissermaßen kleine Schwester partizipiert letztere allerdings an den zur Betriebsvereinbarung gefundenen Erkenntnissen.⁷ Ganz ähnlich verhält es sich bislang mit der wissenschaftlichen Auseinandersetzung zur kirchlichen Dienstvereinbarung. Auch sie wurde nur selten zum Gegenstand eigenständiger Untersuchungen gemacht; überwiegend beschränkt sich die einschlägige Literatur darauf, die Erkenntnisse zur Betriebsvereinbarung zu übertragen.⁸

Der ausschließlich vergleichende Blick läuft jedoch Gefahr, Unterschiede zwischen den Rechtsinstituten zu übersehen, herkömmliche Ansichten unreflektiert zu übertragen oder gar die selbstständige kritische Beurteilung des Rechtsinstituts aus reiner Bequemlichkeit zu vermeiden. Eine allein auf das Mittel des Vergleichs setzende Würdigung der Dienstvereinbarung vermag das Bedürfnis nach möglichst präzisen wissenschaftlichen Erkenntnissen nicht zu befriedigen und sollte daher stets nur eine Notlösung in Ermangelung besserer Alternativen darstellen. Die in den vergangenen Jahren fortschreitende Vereinheitlichung des Mitarbeitervertretungsrechts in den evangelischen Gliedkirchen bietet nunmehr zudem die Chance, sich mit einem fast⁹ für den gesamten Bereich der evangelischen Kirche einheitlich ausgestalteten Rechtsinstitut der Dienstvereinbarung zu befassen.¹⁰

Die große Zahl der im Bereich der evangelischen Kirche Beschäftigten bietet schließlich schon für sich genommen genügend Anlass, sich vertieft mit dem mitarbeitervertretungsrechtlichen Rechtsinstitut der Dienstvereinbarung zu befassen. Im Jahr 2017 waren etwa 701.000 Menschen hauptamtlich in Einrichtungen der evangelischen Kirche beschäftigt;¹¹ hiervon entfielen 465.000 Mitarbeiter auf die diakonischen Einrichtungen,¹² während knapp 236.000 Mitarbeiter in der verfassten Kirche tätig waren.¹³ Das Mitarbeitervertretungsrecht gilt für fast alle diese Mitarbeiter. Mitarbeiter im Sinne des Mitarbeitervertretungsgesetzes sind nach § 2 Abs. 1 MVG-EKD alle in öffentlich-rechtlichen Dienst- oder privatrechtlichen Dienst- oder Arbeitsverhältnissen oder zu ihrer Ausbildung Beschäftigten einer Dienststelle; lediglich für Personen im pfarramtlichen Dienst, in der pfarramtlichen Ausbildung sowie für Lehrende an Hochschulen und Fachhochschulen kann das gliedkirchliche Recht gemäß § 2 Abs. 2 MVG-EKD andere Regelungen vorsehen. Da bei insgesamt über 80 Prozent aller Dienststellen tatsächlich auch eine Mitarbeitervertretung eingerichtet ist,¹⁴ hat die Dienstvereinbarung als maßgebliches Regelungsinstrument der Dienststellenpartner für eine Vielzahl von Beschäftigten eine praktische Relevanz.

Indes rechtfertigen nicht nur diese Überlegungen die vertiefte juristische Auseinandersetzung mit dem Rechtsinstitut der Dienstvereinbarung. Auch das Bundesarbeitsgericht befasste sich in der jüngeren Vergangenheit wiederholt mit diesem Regelungsinstrument.¹⁵ Hierbei erwähnte der 1. Senat obiter dictum in einer Entscheidung vom 24.06.2014, dass die kirchengesetzlich durch § 36 Abs. 3 MVG-EKD vorgesehene unmittelbare und zwingende (unabdingbare) Wirkung der Dienstvereinbarung im staatlichen Rechtskreis ohne Bedeutung sei.¹⁶ Aufgrund dieses Angriffs auf eine zuvor fast einhellig¹⁷ befürwortete Eigenschaft auch der kirchlichen Dienstvereinbarung sah sich jüngst ein Literaturvertreter zu der grundsätzlichen Frage „Dienstvereinbarung Quo Vadis?“¹⁸ veranlasst. Die mit diesem Ausruf verbundenen Anzeichen der Verunsicherung verdeutlichen auf einen Blick, vor welche Schwierigkeiten das Bundesarbeitsgericht den Rechtsanwender stellt; es nimmt ihm den Orientierungspunkt im Umgang mit der kirchlichen Dienstvereinbarung, denn unbewusst wird dem Rechtsanwender das tertium comparationis im Verhältnis zu der staatlichen Regelungsform der Betriebsvereinbarung entzogen. Die Möglichkeit eines simplen Vergleichs entfällt, da nun zumindest scheinbar Wesensverschiedenes miteinander verglichen wird. Für den wissenschaftlichen Diskurs zur kirchlichen Dienstvereinbarung kann diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts allerdings nur befruchtend wirken; sie fordert dazu auf, die Dienstvereinbarung als ein selbstständiges kirchenrechtliches Rechtsinstitut wahrzunehmen und sie als solches zum Gegenstand der rechtswissenschaftlichen Forschung und Kontroverse zu machen.¹⁹

Diese Bearbeitung will sich diesem Auftrag stellen und einen Grundlagenbeitrag zum kirchenrechtlichen Rechtsinstitut der Dienstvereinbarung leisten. Indessen erfordert es der Umfang der gesamten Thematik, den Untersuchungsgegenstand auf einige wesentliche Aspekte zu beschränken.

Zunächst soll die bundesarbeitsgerichtliche Rechtsprechung zur unmittelbaren und zwingenden Wirkung der Dienstvereinbarung aufgegriffen und auf ihre Stichhaltigkeit überprüft werden. Da mögliche Konflikte zwischen kirchlicher Rechtsetzung und staatlicher Rechtsordnung am deutlichsten im Rahmen der privatrechtlichen Ausgestaltung des kirchlichen Dienstes hervortreten, liegt es nahe, den Untersuchungsschwerpunkt auf die Frage zu legen, ob und – falls dies zu bejahen ist – inwieweit privatrechtlich ausgestaltete Arbeitsverhältnisse der unmittelbaren und zwingenden Gestaltung durch eine kirchliche Dienstvereinbarung zugänglich sind. Diese Gewichtung ist zudem vor dem Hintergrund gerechtfertigt, dass die überwiegende Zahl aller Mitarbeiter im kirchlichen Dienst ohnehin auf der Grundlage eines nach den Maßstäben der staatlichen Privatrechtsordnung abgeschlossenen Arbeitsvertrags beschäftigt ist²⁰. Die eigentliche Bedeutung einer unmittelbaren und zwingenden Wirkung der Dienstvereinbarung verbleibt jedoch solange im Vagen, wie ungeklärt ist, welche Regelungen als Gegenstand einer Dienstvereinbarung überhaupt in Betracht kommen. Dies führt zu der Frage, in welchem Umfang die Dienstvereinbarungsparteien befugt sind, Arbeitsbedingungen zu regeln.

Aufgrund dessen lassen sich abschließend zwei Hauptschwerpunkte für diese Untersuchung benennen: Zum einen gilt es zu überprüfen, ob der Dienstvereinbarung eine unmittelbare und zwingende Wirkung für das privatrechtlich ausgestaltete Arbeitsverhältnis zukommt. Zum anderen ist zu ermitteln, in welchem Umfang die Dienstvereinbarungsparteien befugt sind, Arbeitsbedingungen für den einzelnen Mitarbeiter festzulegen.

1ABl. EKD 2013, S. 425 ff.

2Der Begriff der „Dienststellenpartner“ wird in der vorliegenden Arbeit als gemeinsame Bezeichnung von Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung verwendet. Er ist synonym zu dem im staatlichen Betriebsverfassungsrecht verwendeten Begriff der „Betriebsparteien“ zu verstehen, auf den bewusst im Kontext dieser Arbeit als Bezeichnung für die Dienststellenpartner verzichtet wird, da das kirchliche Mitarbeitervertretungsrecht nicht an den Betrieb, sondern an die Dienststelle als maßgebliche Organisationseinheit anknüpft.

3AKS/Andelewski, MVG.EKD, § 36 Rn. 1, 13; Baumann-Czichon/Gathman/Germer, MVG-EKD, § 36 Rn. 1 f., 7 f.; Fey/Rehren, MVG-EKD, § 36 Rn. 1, 3; Schielke, Mitarbeitervertretungsgesetz, S. 229.

4Fey, ZMV 1996, 117; Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, § 19 Rn. 41; Schielke, Mitarbeitervertretungsgesetz, S. 229.

5So Richardi/Dörner/Weber/C. Weber, Personalvertretungsrecht, § 73 Rn. 1, 4; ebenso auch Altvater/Berg, BPersVG, § 73 Rn. 1.

6Repräsentativ für das vorrangige Interesse an der Betriebsvereinbarung ist auch die beträchtliche Anzahl von Habilitationsschriften, die sich mit ihr befassen, während es zur Dienstvereinbarung keine entsprechend umfangreiche Untersuchung gibt, vgl. zur Betriebsvereinbarung nur die Habilitationsschriften von Kreutz, Grenzen der Betriebsautonomie; Richardi, Kollektivgewalt und Individualwille bei der Gestaltung des Arbeitsverhältnisses; Veit, Die funktionelle Zuständigkeit des Betriebsrats; Waltermann, Rechtsetzung durch Betriebsvereinbarung zwischen Privatautonomie und Tarifautonomie.

7Vgl. zu dem verweisenden Vorgehen nur Altvater/Berg, BPersVG, § 73 Rn. 1 ff.; Richardi/Dörner/Weber/C. Weber, Personalvertretungsrecht, § 73 Rn. 1 ff.; Ilbertz/Widmaier/Sommer, BPersVG, § 73 Rn. 12, 16, 19 f., 22.

8Vgl. zu dieser Vorgehensweise nur die einschlägige Kommentarliteratur zu § 36 MVG-EKD: AKS/Andelewski, MVG.EKD, § 36 Rn. 1 ff.; Baumann-Czichon/Gathman/Germer, MVG-EKD, § 36 Rn. 1 ff.; weniger ausgeprägt, wenngleich häufig mit Verweisen auf die übrige Kommentarliteratur zum Mitarbeitervertretungsgesetz Fey/Rehren, MVG-EKD, § 36 Rn. 1 ff.

9Zur Umsetzung des Mitarbeitervertretungsgesetzes in den Gliedkirchen Fey/Rehren, MVG-EKD, Einleitung Rn. 44 ff.

10Um nicht sogleich wieder unnötige Unschärfen zu provozieren, wird in dieser Arbeit davon abgesehen, die für das Mitarbeitervertretungsrecht der evangelischen Kirche ermittelten Ergebnisse auf das Recht der römisch-katholischen Kirche zu übertragen. Auch die Rahmenordnung für eine Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) kennt zwar die Dienstvereinbarung als mitarbeitervertretungsrechtliches Rechtsinstitut. Anders als in der evangelischen Kirche steht indessen die Dienstvereinbarung aufgrund der Regelung des § 38 MAVO überhaupt nur zur Regelung einzelner, abschließend festgelegter Angelegenheiten zur Verfügung. Daher sollte auch vor einer Übertragung der in dieser Arbeit gefundenen Ergebnisse stets genauestens überprüft werden, ob die Dienstvereinbarung nach dem Recht der römisch-katholischen Kirche nicht eine abweichende Beurteilung verlangt.

11EKD, Zahlen und Fakten, S. 20; siehe auch die entsprechende Angabe bei Fey/Rehren, MVG-EKD, Einleitung Rn. 1.

12EKD, Zahlen und Fakten, S. 31 (Statistik aus dem Jahr 2014).