Buch lesen: «Управление персоналом. HR-менеджер. Современный HR»

© Артём Владимирович Бирюков, 2023

ISBN 978-5-0060-0204-3

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

1. Современные подходы в управлении человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами – это процесс планирования, найма, развития, управления и мотивации сотрудников в организации. В наши дни управление человеческими ресурсами стало одной из наиболее важных функций управления в организации.

Рассмотрим современные подходы к управлению человеческими ресурсами и обсудим, как они могут помочь организации привлечь и удержать талантливых сотрудников, повысить эффективность работы и достичь лучших результатов.

1. Гибкие формы занятости

– Один из самых современных подходов к управлению человеческими ресурсами – это использование гибких форм занятости, таких как фриланс, удаленная работа и т. д. Такие формы занятости позволяют организации найти лучших специалистов из разных регионов и стран, уменьшить затраты на аренду офиса и другие расходы, связанные с поддержанием персонала.

2. Автоматизация HR-процессов

– В настоящее время многие организации используют HR-системы для автоматизации процессов найма, увольнения, оценки производительности, обучения и т. д. Такие системы значительно снижают временные затраты на HR-процессы и позволяют более эффективно управлять человеческими ресурсами в целом.

3. Развитие лидеров внутри организации

– Современные подходы к управлению человеческими ресурсами также подразумевают развитие лидеров внутри организации. Это может включать в себя обучение руководителей, менторство, организацию командных мероприятий и т. д. Такой подход помогает создать эффективную команду, повысить эффективность работы и увеличить мотивацию сотрудников.

4. Привлечение миллениалов

– Миллениалы – это сотрудники, родившиеся между 1981 и 1996 годами, и они представляют значительную долю рабочей силы в настоящее время. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами должны учитывать особенности этой группы сотрудников, такие как желание гибкости в работе, участие в принятии решений, обучение новым навыкам и т. д. Привлечение миллениалов в организацию может увеличить разнообразие и инновационность команды.

5. Социальная ответственность

– Современные организации все чаще уделяют внимание социальной ответственности и включают ее в свою стратегию управления человеческими ресурсами. Организации, которые придерживаются социально ответственных практик, привлекают талантливых сотрудников, которые разделяют их ценности, и удерживают их дольше.

6. Управление разнообразием

– Управление разнообразием – это подход к управлению человеческими ресурсами, который учитывает различия между сотрудниками в организации, такие как культурные, гендерные, возрастные различия и т. д. Этот подход помогает создать рабочую среду, которая поощряет инновации и творческий подход.

7. Аналитика HR-данных

– Современные подходы к управлению человеческими ресурсами включают использование аналитики HR-данных. Это позволяет организации анализировать данные о своих сотрудниках, их производительности и мотивации, чтобы принимать более осознанные решения в области управления человеческими ресурсами.

В современном мире управление человеческими ресурсами играет важную роль в достижении успеха организации. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами, такие как использование гибких форм занятости, автоматизация HR-процессов, развитие лидеров, привлечение миллениалов, социальная ответственность, управление разнообразием и аналитика HR-данных, позволяют организациям создавать рабочие условия, которые способствуют максимальной производительности и мотивации сотрудников.

Несмотря на то, что подходы к управлению человеческими ресурсами продолжают эволюционировать, одна вещь остается неизменной: в конечном итоге люди делают организацию успешной. Поэтому современные подходы к управлению человеческими ресурсами должны учитывать потребности и интересы сотрудников, создавать благоприятную среду для их роста и развития, а также помогать им достигать своих личных и профессиональных целей.

1.1 Современные концепции управления персоналом

Современное управление персоналом – это дисциплина, которая занимается управлением человеческими ресурсами в организациях. Существует несколько концепций, которые помогают компаниям оптимизировать управление своим персоналом и повысить эффективность бизнес-процессов. Рассмотрим некоторые из них:

1. Концепция управления знаниями (Knowledge Management)

– Данная концепция заключается в том, что компании должны активно развивать знания своих сотрудников и уметь эффективно использовать эти знания в своей деятельности. Для этого необходимо создать системы обучения и развития сотрудников, а также процессы обмена знаниями внутри компании.

2. Концепция управления талантами (Talent Management)

– Данная концепция заключается в том, что компании должны активно привлекать и удерживать высококвалифицированных сотрудников, которые могут внести значительный вклад в развитие компании. Для этого необходимо создать систему определения талантливых сотрудников, а также систему их развития и мотивации.

3. Концепция управления много культурными командами (Cross-Cultural Management)

– Данная концепция заключается в том, что компании должны уметь управлять много культурными командами, которые работают в разных странах или имеют разные культурные особенности. Для этого необходимо создать систему обучения сотрудников культурным различиям, а также систему управления командами с учетом культурных особенностей.

4. Концепция управления эмоциями сотрудников (Emotional Intelligence)

– Данная концепция заключается в том, что компании должны учитывать эмоциональное состояние своих сотрудников и уметь управлять ими для достижения лучших результатов. Для этого необходимо создать систему обучения и развития эмоционального интеллекта сотрудников, а также систему управления, которая учитывает эмоциональное состояние сотрудников.

5. Концепция управления гибкими формами занятости (Flexible Work Arrangements)

– Данная концепция заключается в том, что компании должны уметь управлять гибкими формами занятости своих сотрудников, такими как удаленная работа, гибкий график, фриланс и т. д. Для этого необходимо создать систему управления, которая учитывает особенности гибких форм занятости, а также систему обучения и развития сотрудников, которые работают в таких формах занятости.

Каждая из этих концепций имеет свои преимущества и может быть применена в зависимости от целей и потребностей компании. Важно понимать, что управление персоналом – это динамичная дисциплина, которая постоянно развивается и адаптируется к изменениям в бизнес-среде. Поэтому компании должны быть готовы к постоянному обучению и внедрению новых концепций управления персоналом для достижения максимальной эффективности и успеха в своей деятельности.

1.2 Разработка внутренней кадровой политики в зависимости от целей и задач компании

Внутренняя кадровая политика – это система правил, процедур и методов управления персоналом внутри компании, которая регулирует отбор, обучение, развитие, стимулирование и оценку сотрудников. Эта политика важна для компании, поскольку она позволяет обеспечить эффективное использование персонала, удерживать таланты и обеспечить успешность бизнеса.

Первый шаг в разработке внутренней кадровой политики – это определение целей и задач компании. Цели компании могут быть разными: увеличение прибыли, расширение рынка, увеличение доли на рынке и т. д. Задачи компании зависят от ее целей и могут включать в себя увеличение производительности, улучшение качества продукции или услуг, сокращение затрат и т. д.

Когда цели и задачи компании определены, следующим шагом является определение необходимых компетенций и навыков, которые необходимы для достижения этих целей и задач. Компетенции и навыки могут варьироваться в зависимости от типа бизнеса, отрасли и других факторов. Например, для компании, занимающейся производством, может быть важно, чтобы сотрудники имели опыт работы с технологическим оборудованием и знали, как обслуживать и ремонтировать оборудование. В то же время, компания, занимающаяся разработкой программного обеспечения, может потребовать от сотрудников знания определенных языков программирования и опыта работы с определенными технологиями.

После того, как компетенции и навыки, необходимые для достижения целей и задач компании, определены, следующим шагом является разработка стратегии привлечения и отбора кандидатов. Стратегия может включать в себя выбор различных источников поиска кандидатов, таких как реклама в Интернете, рекомендации от текущих сотрудников и агентства по найму. Также важно определить критерии отбора, которые помогут выбрать кандидатов с нужными компетенциями и навыками.

После того, как кандидаты отобраны, следующим шагом является их обучение и развитие. Это может включать в себя проведение внутренних тренингов, обучение на рабочем месте, обучение внешним тренерам и т. д. Важно помнить, что обучение и развитие должны соответствовать целям и задачам компании.

Кроме того, важно разработать систему стимулирования и мотивации сотрудников. Система стимулирования может включать в себя различные формы вознаграждения, такие как повышение зарплаты, бонусы, премии и т. д. Важно выбрать формы стимулирования, которые будут наиболее эффективны для конкретной компании и ее целей.

Наконец, важно разработать систему оценки сотрудников, которая будет помогать определить их эффективность и прогресс в достижении целей компании. Система оценки может включать в себя регулярные анкетирования, отзывы руководителей, оценку результатов работы и т. д. Важно помнить, что система оценки должна быть справедливой и прозрачной.

Таким образом, разработка внутренней кадровой политики в зависимости от целей и задач компании – это комплексный процесс, который требует анализа бизнес-потребностей, определения требуемых компетенций и навыков, разработки стратегии привлечения и отбора кандидатов, обучения и развития, стимулирования и мотивации, а также системы оценки сотрудников. Все эти шаги должны быть направлены на достижение целей и задач компании и обеспечение успешности бизнеса.

2. Методы формирования кадрового состава организации

Кадровый состав является одним из ключевых ресурсов любой организации, который имеет прямое влияние на ее успех и процветание. Формирование кадрового состава организации является процессом, который включает в себя поиск, отбор, адаптацию и развитие сотрудников, способных успешно выполнять задачи и достигать целей компании.

Рассмотрим основные методы формирования кадрового состава организации.

– Внутреннее продвижение

Внутреннее продвижение является одним из наиболее распространенных методов формирования кадрового состава организации. Он основан на том, что существующие сотрудники могут быть подготовлены и продвинуты внутри компании на более высокие должности. Этот метод имеет несколько преимуществ, таких как сохранение корпоративной культуры, сокращение времени и затрат на поиск новых кандидатов, увеличение лояльности сотрудников. Однако он также может привести к недостатку новых идей и подходов, а также к возможным конфликтам между сотрудниками, которые считают, что они заслуживают продвижения больше, чем другие.

– Поиск среди выпускников

Поиск среди выпускников университетов и высших учебных заведений может быть эффективным способом нахождения молодых, энергичных и высококвалифицированных кандидатов для различных должностей в компании. Такой метод формирования кадрового состава также может увеличить уровень инноваций и креативности в организации. Но необходимо учитывать, что такие кандидаты могут не иметь опыта работы в данной отрасли и требуют дополнительного обучения и адаптации.

– Использование рекомендаций

Использование рекомендаций от существующих сотрудников или партнеров компании может быть полезным методом формирования кадрового состава.

Такие кандидаты уже проверены на предмет квалификации и соответствия корпоративной культуре, что уменьшает риск найма неподходящего сотрудника. Однако, использование рекомендаций также может привести к недостатку разнообразия в кадровом составе и не объективному отбору кандидатов.

– Использование профессиональных сетей

Использование профессиональных сетей, таких как LinkedIn, может быть эффективным методом поиска квалифицированных кандидатов для различных должностей в компании. Этот метод позволяет быстро и легко находить кандидатов с необходимыми навыками и опытом работы в данной отрасли. Однако, необходимо учитывать, что не все кандидаты могут быть активными пользователями таких сетей и не все профессиональные навыки могут быть отражены в их профилях.

– Использование рекрутинговых агентств

Использование рекрутинговых агентств является еще одним методом формирования кадрового состава организации. Этот метод позволяет компаниям быстро находить и привлекать высококвалифицированных кандидатов для различных должностей. Однако, использование рекрутинговых агентств может быть дорогостоящим и не всегда гарантирует нахождение подходящего кандидата.

Каждый из вышеупомянутых методов формирования кадрового состава организации имеет свои преимущества и недостатки. Выбор конкретного метода зависит от специфики компании, ее целей и задач, а также от ситуации на рынке труда. Важно выбирать метод, который наиболее эффективно подходит для конкретной компании и ее потребностей в кадрах.

2.1 Процедура подбора персонала

Процедура подбора персонала является важным этапом в управлении ресурсами компании, так как позволяет находить и нанимать квалифицированных специалистов, которые могут помочь организации достигнуть своих целей и задач. Рассмотрим основные этапы процедуры подбора персонала и те факторы, которые следует учитывать при ее проведении.

1. Определение потребностей компании в персонале

Первый шаг в процедуре подбора персонала – это определение потребностей компании в персонале. На этом этапе необходимо определить, какие профессиональные навыки, квалификации и характеристики необходимы для успешной работы в компании.

2. Разработка вакансий и описаний должностей

На втором этапе необходимо разработать вакансии и описания должностей, которые будут размещены на сайтах поиска работы или на сайте компании. В этих вакансиях необходимо указать требования к кандидатам, обязанности, которые будут выполняться на должности, и другие детали, связанные с работой.

3. Поиск кандидатов

На этом этапе компания может использовать различные методы поиска кандидатов: публикации вакансий на сайтах поиска работы, обращение к агентствам по подбору персонала, использование профессиональных сетей (LinkedIn), проведение интервью на специализированных конференциях или выставках.

4. Проведение собеседований

Проведение собеседований является ключевым этапом в процедуре подбора персонала. Он позволяет компании оценить навыки и квалификацию кандидата, а также определить, насколько хорошо он подходит для работы в данной компании. Кроме того, на этом этапе можно задать дополнительные вопросы и уточнить детали, связанные с работой.

5. Проверка референсов и бэкграунда

После проведения собеседования необходимо проверить референсы и бэкграунд кандидата. Это поможет убедиться в том, что кандидат соответствует заявленным квалификационным характеристикам и не имеет серьезных проблем в прошлом, которые могут повлиять на его работу в компании.

6. Принятие решения и найм кандидата

После проведения собеседования и проверки референсов и бэкграунда компанией принимается решение о найме кандидата. В этот момент компания может предложить кандидату контракт и обсудить детали, связанные с работой.

7. Интеграция нового сотрудника

После того, как кандидат был нанят на работу, важно обеспечить его интеграцию в команду. Это поможет новому сотруднику быстрее освоиться и начать эффективно работать. Компания может организовать вводные тренинги, предоставить необходимые ресурсы и наставника, который поможет новому сотруднику адаптироваться к новой работе.

Процедура подбора персонала – это важный этап в управлении ресурсами компании, который позволяет найти квалифицированных специалистов и создать эффективную команду. При ее проведении необходимо учитывать все вышеупомянутые этапы и факторы, чтобы обеспечить успешный найм и интеграцию новых сотрудников в компанию.

2.2 Формирование профиля должности

Профиль должности – это описание всех требований и обязанностей, связанных с конкретной должностью в организации. Он является ключевым элементом при найме новых сотрудников, оценке их работы и планировании карьерного роста.

Для того чтобы составить профиль должности, необходимо выполнить следующие шаги:

1. Определить цели и функции должности. Какие задачи должен решать сотрудник на данной должности? Какие функции он должен выполнять?

2. Определить требования к кандидату. Какими профессиональными и личностными качествами должен обладать сотрудник? Какие компетенции и опыт работы необходимы для успешной работы на данной должности?

3. Определить обязанности. Что должен делать сотрудник на данной должности? Какие задачи он должен выполнять ежедневно, еженедельно и ежемесячно?

4. Определить условия работы. Какие условия труда предполагаются на данной должности? Рабочий график, зарплата, бонусы и другие компенсации, место работы и т. д.

5. Определить ответственность. Какую ответственность несет сотрудник на данной должности? Какие последствия могут возникнуть в случае неисполнения обязанностей?

В результате выполнения всех этих шагов, мы получаем полное описание должности. Составленный профиль должности позволяет сформировать объективные критерии для оценки работы сотрудника, провести правильный подбор персонала и обеспечить эффективное управление персоналом.

Помните, что профиль должности должен быть четким, конкретным и объективным. Он должен отражать все требования и обязанности, связанные с данной должностью. Составление профиля должности – это ответственный процесс, требующий тщательного анализа и обдумывания всех аспектов работы на данной должности.