Buch lesen: «E-learning продюсер. Вопросы-ответы. Кейсы»

Дизайнер обложки А. А. Елисеева

Редактор Е. А. Фалькович

Редактор В. С. Скопина

Редактор Д. Пацалюк

Редактор С. А. Махмудов

© А. А. Елисеева, дизайн обложки, 2020

ISBN 978-5-0050-6663-3

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

Введение

Кто такой e-learning продюсер и какими компетенциями он должен обладать? Почему e-learning практики становятся синонимом современного образования и маркером прогрессивного взгляда на преподавание? Как работать с аудиторией и какие приёмы обучения наиболее успешны и эффективны?

В первой части учебного пособия практики в области создания и продюсирования онлайн-курсов отвечают на 5 ключевых вопросов продюсирования индустрии онлайн-образования. Перед университетами стоит задача найти применение современным технологиям в образовательном процессе и интегрировать эти возможности для обучения студентов в цифровой среде. Корпорациям важно повышать уровень компетенций сотрудников и развивать новые навыки эффективными методами. E-learning продюсеры учитывают современные тенденции восприятия аудитории и удержания внимания, используя в качестве инструментов распространённые методы дистанционного обучения, такие как геймификация, интерактивный контент, видеокурсы или анимация, в рамках практико-ориентированного взгляда на индустрию и развития ряда компетенций, применимых для продюсирования проектов в онлайн-образовании. Практикующие онлайн-продюсеры компаний Университета МТС, EdMarket, КРОК и других организаций пошагово раскрывают опыт индустрии в конструировании онлайн-курсов, работе с аудиторией, создании программ для различных сегментов и главных аспекты формирования и управления цифровой образовательной средой. Все материалы интервью взяты из магистерской диссертации Аваковой Полины Андреевны на тему «Особенности продюсирования современных дистанционных образовательных форматов в корпоративных университетах (на примере Корпоративного университета МТС)», написанной в 2019 году под руководством Стеблевой О. В.

Вторая часть пособия содержит кейсы российских и иностранных вузов и корпораций, демонстрирующих эмпирический подход к цифровым образовательным практикам. Практический опыт использования онлайн-курсов в образовательных системах российский и зарубежных ВУЗов показывает положительную динамику в восприятии материала учениками и выявляет как эффективные практики, уже зарекомендовавшие себя в качестве особенностей e-learning, так и перспективные направления для развития. Исследователи уделяют особое внимание самостоятельному и дистанционному изучению учениками материалов онлайн-курсов и, основываясь на экспериментальном включении образовательных онлайн-практик в учебный процесс, демонстрируют, как формировать цифровую образовательную среду и использовать потенциал такого вида обучения.

Выражаем огромную благодарность за помощь в подготовке книги Евгении Юрьевне Кулик (директор по онлайн-обучению НИУ ВШЭ, директор Центра развития онлайн-обучения НИУ ВШЭ) и Полине Андреевне Аваковой (выпускница магистерской программы «Трансмедийное производство в цифровых индустриях», Online Projects Manager в SKOLKOVO – Moscow School of Management).

ЧАСТЬ 1. ВОПРОС-ОТВЕТ

Глава 1. Кто такой e-learning продюсер и какими качествами он должен обладать?

Если отталкиваться от слова продюсер, то впервые я его услышала в EdMarket, когда мы начали составлять программу обучения для продюсеров онлайн-курсов. И тогда мы смотрели на наборы знаний, умений и навыков, которые выдвигает работодатель к продюсеру. И в итоге у нас родились три профессии продюсера в онлайн-курсах. Продюсер – организатор, который выступает как проджект-менеджер. Продюсер, который углубленно знает маркетинг, то есть может продвигать продукт, который он создал, упаковал. И продюсер, который углубляется в методологию, то есть продюсер, который проектирует образовательную траекторию, находящуюся внутри продукта. Это во внешний рынок. Если брать внутреннее онлайн-обучение сотрудников, есть компании разного уровня. Есть компании, в которых 500 человек. И там будет один, как хотите его назовите, специалист по дистанционному обучению, менеджер по онлайн-обучению, он может называться даже администратор системы дистанционного обучения, то есть это один человек, который по сути проджект-менеджер проекта по онлайн-обучению в этой программе. И аудитория 500, 1000, даже на 2000 сотрудников. Это один человек-оркестр, он занимается всем. Скорее всего, он участвует в тендере на покупку системы дистанционного обучения, если нужно, он пишет ТЗ на доработку системы, внедряет ее, дополняет, разрабатывает курсы. Возможно, дает шаблоны, чтобы внутренние эксперты разработали курсы. Он назначает обучение, следит за статистикой обучения, говорит, какие программы должны быть на квартал и год, подводит итоги, смотрит аналитику. Это все делает один человек. Это также может быть специалист, соединенный с T&D функцией, то есть, например, он тренинги проводит и онлайн-обучением занимается, бывает такое. Или это может быть какой-то hr-специалист. Он подбирает сотрудников, и в то же время отвечает за обучение.

Если мы берем компанию покрупнее, то там есть уже целая иерархия. Там есть руководитель системы онлайн-обучения. Этот руководитель говорит, как мы обучаем онлайн. Он говорит стратегию, выдает задачи администратору, методисту, который занимается созданием курсов, работой с внутренними экспертами, выдает задачи контент-менеджеру, который может работать в конкретном инструменте для сборки курса. То есть примерно их 4 человека. В зависимости от размера компании, размер отдела по онлайн-обучению может расти. Я слышала об отделах, где есть 8, 10 человек. И это уже очень серьезный подход к обучению, когда появляется свой айтишник, который занимается непросто администрацией СДО, а может ее интегрировать с другими системами, дорабатывать. Появляется свой дизайнер, который изготавливает шаблоны курсов на основании брендбуков. Может появиться еще человек, который отдельно делает видео и отвечает за съемки видеоконтента. И тогда уже расширяется вот состав людей, который занимаются онлайн-обучением.

Это не специалист, который наполняет систему контентом. Это не исполнитель. Это человек, который должен отвечать за проект. Это в принципе отношение к тому, что такое онлайн-обучение в компании, как им надо заниматься. Можно назвать это красиво e-learning продюсером, может быть, это как-то на позиционирование самой вакансии, на отношение к онлайн-обучению повлияет.

(Интервью с Мариной Литвиновой, экспертом по e-learning в компаниях, программным директором EdMarket)

Если мы говорим именно про компанию, то у человека должен хорошо быть прокачан softskills, то есть он должен уметь хорошо общаться с преподавателем, с окружающей корпоративной средой, со своими слушателями. Потому что в корпоративном сегменте очень сложно услышать правду, у всех своя внутренняя мотивация, и обратная связь не очень честная, на самом деле. И только хорошо поговорив и поняв боли HR, поняв боли директоров подразделений и руководителей рабочих групп, поговорим с линейным сотрудником, можно сделать нормальный курс. Если делать курсы исходя из своих представлений о прекрасном, то получится ерунда, ты сделаешь курс для себя, а не для других. Поэтому продюсер должен уметь со всеми общаться и учитывать все пожелания в одном продукте.

Что касается hard-скиллов, то он точно должен быть в рынке, должен шарить в трендах, уметь разрабатывать различные форматы. Стандартная негативная история с e-learning продюсером, это когда он умеет делать только SCORM-курсы и их делает, умеет только видеокурсы – и их делает. Нужно иметь широкий кругозор и как-то экспериментировать. Должны быть хорошие продуктовые и проектные навыки. Производство курсов – это всегда плод работы 5—6 человек, и нужно их уметь организовать.

(Интервью с Александром Купцовым, генеральным директором Фонда развития онлайн-образования)

Перед тем, как начать, сразу оговорюсь, это не значит, что если человек всеми этими качествами не обладает, он не может быть продюсером. Продюсер – на мой взгляд – это человек трансдисциплинарный, то есть это человек, который имеет достаточно широкий кругозор, он хорошо понимает людей и он обладает, что называется soft-skills, мультимышышлением, то есть он умеет думать над задачей по-разному и подстраивается под способ мысли разных участников процесса. Он их всех организовывает. Если надо, он немножко методист, если нужно – немножко про монтаж, если нужно – организатор. Второй момент – важно уметь и хотеть общаться с разными людьми. Есть в компаниях люди, прекрасные эксперты, которые не умеют или не хотят с разными людьми строить коммуникацию, они умеют и хотят общаться только с очень конкретными людьми. И вот таких людей, на мой взгляд, не стоит делать e-learning продюсерами, потому что нужно учитывать всегда интересы всех: и обучающихся, и экспертов, и интересы людей, которые организую процесс. А они все очень разные. И, конечно, e-learning продюсер должен обладать стандартным набором навыков 21 века. Это понятно – интеллект, цифровая грамотность. Странно, если e-learning продюсер не знает примерно все программы, которые связаны с онлайн-обучением. Я сталкивалась с этим довольно часто, что e-learning продюсер в компании не знает сервисов для онлайн-обучения. Это такая зона роста для человека, который занимается развитием онлайн-обучения в компании. Себя надо учить все время новой цифровой среде, она каждый день новая появляется. И я понимаю, что в компаниях обычно есть ЛМС, обычно есть CRM, на которой все сидят, с которой все равно не уйдешь. Продюсер думает: зачем мне учить какие-то новые сервисы? Но у нас были кейсы, когда человек все менял. Пришел, так сказать, буйный, и ему было важно сделать классно, во чтобы то ни стало. А CRM была очень негибкая, и мы интересными ходами, где безопасность позволяла, подключали внешние сервисы – google docs, real time board. И получилась такая система из разных историй, но она была удобная для пользователей, и главное, этот человек достиг той степени живого взаимодействия с людьми, которое он хотел и которое ему не позволяла CRM. Так что не надо отнекиваться от изменений.

Я сама не способна внутри корпораций работать. Когда я понимаю, что можно что-то сделать, но нельзя – то я демотивируюсь.

(Интервью с Анастасией Энгель, экспертом по онлайн-обучению и хьютагогике, со-основателем Skillfolio.ru)

С одной стороны умение слушать и глубоко понимать суть происходящего, а с другой стороны аргументировано и жестко отстаивать принятую позицию. Суть в том, что продюсер находится между внутренним заказчиком (или руководителем) и подрядчиком. Каждая из сторон тянет одеяло на себя из-за разных взглядов и продюсер является столпом проекта, который не дает расшатать маятник.

Проактивный подход, когда не дожидаешься косяков и потом исправляешь, а предвидишь их наперед и заранее предотвращаешь. Продюсер должен обладать пониманием основных процессов создания курсов.

(Интервью с Никитой Якуниным, руководителем проектов, креативным директором продакшн-компании LightsON)

Современный е-learning продюсер должен знать, желательно и уметь на базовом уровне хотя бы: монтировать видеоролики, работать в кадре (навыки ведущего), создавать сценарии, считать бюджет, руководить распределенной командой и просто командой, знать разные методы работы agile, не agile и т.д., обладать разными техниками креативности: ТРИЗ, дизайн-мышление и т. д. уметь проводить custdev, вести сложные переговоры как в жизни так и в переписке, и конечно, знать методологию создания курсов как очных, так и онлайн.

(Интервью с Ксенией Савельевой, продюсером образовательных программ по цифровой трансформации в КРОК)

– понимать работу программиста, дизайнера, оператора и монтажера, чтобы уметь оценивать сроки/ зарплату

– уметь работать с текстом

– уметь выстраивать логику повествования (вспоминаем про сторителлинг)

– уметь перерабатывать правки в приемлемый для команды вид (например, вместо этого и этого, сделать то и то, изменить то и то)

– четкое понимание и видение конечной картины

– взаимодействие с продюсером со стороны заказчика (важно согласовывать с ним значимые элементы, от которых может зависеть итог, например, структура курса, кейсы, задания, тексты и анонс, видео и графика)

– важно не конфликтовать и не паниковать, а уметь признавать свою ошибку, анализировать ее и предлагать варианты дальнейшей работы с имеющимися переменными/ ресурсами

– важно уметь брать на себя ответственность, принимать решения, быстро реагировать на изменения переменных

– терпение и умение дипломатично взаимодействовать с командой и заказчиками

– приземленность, общение без пафоса и без завышенной самооценки, наличие чувства юмора. Могу по опыту сказать, что юмор может лечить панику и депрессию у команды. После первого проекта с бизнес-школой СКОЛКОВО наш руководитель через юмор выразила нам всем благодарность, вот после такого за ней хоть в огонь, хоть в воду.

(Интервью с Аленой Тарасовой, e-learning продюсером)

Продюсер должен обладать навыками методологии курса, создания курса на съёмочной площадке (от монтажа, инфографики до вывода в работу). Он должен знать рынок образования (основные тренды, спикеры и пр.)

(Интервью со Светланой Ивановой, руководителем направления по работе с клиентами Университета МТС)

Продюсер – это тот сотрудник, который за все отвечает. Он все на себе тащит, решает все проблемы. Такой хэдлайнер всего проекта. Можно даже сказать, что он как руководитель проекта выступает. У него очень хорошо развиты организационные и коммуникационные навыки. Важно, как ты разговариваешь и с кем ты разговариваешь. Умение правильно коммуницировать с людьми разных должностей, разного социального статуса, разной культуры. Нужно уметь организовывать процесс, даже не столько процесс важен, сколько умение быстро адаптироваться в ситуации.

Этапы любого проекта в принципе везде одинаковы, но, когда у тебя хорошо развиты организационные навыки, ты в принципе интуитивно понимаешь, в каком момент может возникнуть проблема. И благодаря умению оценивать ситуацию, решать ее, справляешься со всеми форс мажорами. Еще e-learning продюсер должен быть в тренде. На мой взгляд, если уж ты называешься специалистом в какой-то области, то ты должен, как минимум, в ней развиваться и общаться с коллегами постоянно.

Мне кажется, что сейчас есть очень классная тенденция, которая заключается в том, что очень часто специалисты одной области не смотрят друг на друга как на конкурентов, смотрят как на партнеров. Все понимают, что у коллег есть чему поучиться. Нам всем нужно помогать друг другу, чтобы бизнес рос. Не надо играть в партизанский маркетинг, надо выстраивать партнерство.

(Интервью с Юлией Богдановой, e-learning продюсером Университета МТС (дочерняя компания ПАО МТС, специализируется на предоставлении услуг b2b сектору)

Глава 2. Какие бывают онлайн-форматы? Какие форматы сейчас в тренде? Как организовать работу (этапы)? В чем разница между онлайн-форматами на b2c рынке и в корпоративных университетах?

Какие бывают онлайн-форматы

Мне кажется, сейчас это все можно разбить на три больших категории. Это звездные, когда какие-то топы, какие-то крутые тренера, с именами, они рассказывать могут все, что угодно в принципе. Они играют роль имиджевую и вовлекают. Второе – это узкоспециальные курсы. Это что что-то связанное с деятельностью самой компании: как сделать это, как это работает. И третий тип – это курсы про саморазвитие. Йога, продажи, личная эффективность, как выступать, как коммуницировать.

Чаще заказывают именно первое и третье. Потому что тут важно качество съемки и продакшн. А узкоспециальные курсы чаще всего снимает сама компания. Нас привлекают к звездным и к курсам по саморазвитию. Редко нас привлекают к узкоспециальным, но мы это не любим, потому что некоторые тонкости можем не уловить и много ошибок совершаем.

(Интервью с Иваном Миратомовым, разработчиком курсов для компаний)

Да какие угодно, очень разно информированный рынок. Я недавно в Сибири выступала с темой, что онлайн-образование – это не только вебинары и тесты и есть не только MOOC и не только слайдовые курсы. С другой стороны, сегодня делаются прямо совершенно разные новые форматы, кто что может придумать. Понятно, что есть слайдовые курсы. Есть простые MOOC. Есть текстовые курсы. Есть онлайн-обучение корпоративное в формате вообще просто баз данных, и это тоже будет считаться онлайн-обучением. Марафоны. Можно бесконечно говорить.

В целом, важно сказать, что форматы делятся на синхронные и асинхронные. Есть форматы, где люди идут синхронно и у них есть какие-то контрольные точки. Есть формат асинхронный, соответственно, когда люди регистрируются, когда угодно, и это принципиально другое проектирование обучения.

(Интервью с Анастасией Энгель, экспертом по онлайн-обучению и хьютагогике, со-основателем Skillfolio.ru)

Стандартные SCORM-курсы, классические листалки, видеокурсы, лонгриды. Начинаем пробовать лендинг как собирательный образовательный инструмент. В прошлом году начинали пробовать тест как основной инструмент – прикольные тестирования, в которые зашита ссылка на контент.

(Интервью с Оксаной Фетисовой, директором Корпоративного университета МТС)

Тренды в онлайн-форматах

У нас очень хорошо скетчи зашли. Просто фурор сделали. Во-первых, в них снимались сотрудники. Из-за этого они для людей выглядят как-то более реалистичными. Во-вторых, в очень простой форме показаны HR вещи и показаны на простых примерах. В-третьих, чтобы посмотреть скетчи, не надо падать в ЛМС, можно посмотреть на корпоративном портале. Это абсолютный лидер на портале – более 5000 просмотров и порядка 60 комментариев, что вообще редко на портале бывает.

Сейчас мы активно пошли в историю с микроуроками, с микро-learning; и тем, чтоб, решая одну образовательную задачу, миксовать два формата. Например, видеоурок, который решает даже некую промотирующую роль. В нем мы даем очень сжато один какой-то инструмент. Но при этом в рамках этого же урока даем человеку лонгрид или какую-то конструкторскую, системную инфографику. И, возможно, где-то этот микро-learning использовать как промотирование макро-learning. Через легкую, фановую тему даешь ссылку на большую историю.

И второй тренд, который где-то учитываем, где-то только начинаем – это такое бесшовное встраивание обучения в другие рабочие процессы. Моя искренняя убежденность, что 50% корпоративного обучения не должно быть автономным рядом стоящим продуктом, я плохо верю в событийный T&D и считаю, что если обучение становится частью происходящего в компании события, то я с большей вероятностью этим воспользуюсь. Например, мне предстоят сложные переговоры и в рамках моей адаптации подготовки к этому проекту абсолютно уместно приходит назначение на курс или рекомендация пройти курс по теме от моего непосредственного руководителя. Или я прошел ежегодную оценку, получил такую-то оценку, и на основании этого мне дали пул рекомендаций. Такой высший пилотаж, и очень хорошо это иллюстрирует внешнее решение по информационной безопасности. Если я, например, открыл вредоносную ссылку или спам письмо, то мне назначается образовательный контент по теме безопасности. Если я все делаю правильно – то нет. Вот эту историю очень хотелось бы развить и максимально встроить в то, что в компании происходит.

И, наверное, третья история для меня – это значимость построения всего обучающего трека. Потому что часто обученцы хорошо умеют выбрать поставщика и сделать интересный контент, но упускают из вида то, как была построена коммуникация, какие push-уведомление приходили людям, как подводились итоги. И тогда событие тоже выглядит для меня оторванным. Мы всю цепочку не умеем делать, а я понимаю, что при многообразии и доступности бесплатных вещей… В общем, в хороших пушах и коммуникации залог успеха очень сильно сейчас живет.

(Интервью с Оксаной Фетисовой, директором Корпоративного университета МТС)

Наиболее удачны форматы с микрообучением. Об этом говорят сейчас все, причем говорят не первый год. Но я не уверена, что микрообучение – это тот формат, который можно применять в корпорациях.

Это формат, который дозировано подает информацию, ты изучаешь ее в удобное для тебя время и в удобном тебе месте. Плюс обучение построено таким образом, что ты так или иначе несмотря на микропроцессы, все равно возвращаешься к своей базе знаний, которую накапливаешь за время прохождения курса. Закрепляешь эти знания. Считается, что микрообучение – это хайп. Не уверена, что эта система будет живой в рамках корпораций, потому что в рамках корпораций, а под корпорацией я понимаю компанию с численностью сотрудников более 10 000, в которой сложные бюрократические процессы, корпоративная система не совместима с микрообучением. Корпорация – это то, что сформировалось после десятка лет, когда компания нарабатывала свои системы, свою схему. И конечно корпорации будет сложно перестраиваться, перестраивать процессы. Вообще все корпоративное обучение сложно адаптируется под какие-то тренды, потому что очень мало корпоративных универов, которые готовы в принципе пробовать. Они не хотят. Они хотят прийти и сказать: ой, это уже работает, надо брать. Но так не бывает. Поэтому для каждой корпорации, мне кажется, нужно искать свой оптимальный путь и формат, потому что везде очень индивидуальная специфика работы и показатели сотрудников – пол, происхождение, социальный бэкграунд. Надо смотреть на общий профиль сотрудников компании. Объективно, для людей 60+ мирокобучение – это сразу нет, они не смогут с ним жить.

(Интервью с Юлией Богдановой, e-learning продюсером Университета МТС)