Zitate aus dem Buch «Разрешение конфликтов»

меня назначили руководителем, значит, все по определению должны мне доверять. Я не подумала, что доверие нужно заслужить, а это было чертовски необходимо.

, что риски открытого конфликта выше, чем его потенциальная выгода, многие из нас выбирают помалкивать и делать вид, что ничего не происходит. И это вполне логично – как и негативные последствия неверного подхода к разногласиям.

Становится очевидно, что этот разговор не поможет вам решить спорный вопрос. Признак этого – если вы или ваш оппонент раз за разом повторяете один и тот же аргумент. • Ваш оппонент никогда не демонстрировал готовности уступить. • Урон уже нанесен. Например, проект, о котором вы спорите, завершен, и ничего не изменить. Если вы приняли непростое решение уйти от конфликта, что конкретно вы должны сделать? Вот несколько полезных советов: • Если ситуация чересчур накалилась или кажется опасной, просто уйдите физически. Покиньте помещение, идите в туалет или на улицу. • Если это возможно, объясните, что вам нужно время, чтобы обдумать ситуацию, прежде чем возвращаться к ее обсуждению. «Никогда не говорите оппоненту, что он должен успокоиться, потому что это может оскорбить его или разозлить еще больше», – советует Уайт. (Примеры того, что можно сказать в такой ситуации, см. в главе 2 «Способы разрешения конфликта».) • Не спешите, потратьте на то, чтобы успокоиться (или чтобы ваш оп

Джудит Уайт, профессор лидерства из Школы бизнеса Така в Дартмуре, называет несколько признаков, которые подскажут вам, что лучше уйти – по крайней мере сейчас:

Исследование Медицинского центра Университета Дьюка показало, что ситуация, в которой вы испытываете сильный гнев, в восемь раз повышает риск сердечного приступа, а злость становится причиной инсультов, нарушений сердечного ритма, сна и питания, а также невосприимчивости к инсулину, что является одной из причин диабета.

Но как бы неприятны и утомительны ни были конфликты, сами по себе – они не проблема. Проблема в том, как мы ведем себя в подобных ситуациях. Предлагаю рассмотреть пару выдуманных историй.

Оказавшись в конкретной конфликтной ситуации, вы, прежде чем начинать действовать, должны предпринять пять шагов для ее оценки: понять оппонента; определить тип конфликта; рассмотреть организационный контекст; уточнить свою цель и, наконец, выбрать один из четырех вариантов действий. Поначалу анализ конфликта может занять какое-то время, но с каждым разом вам будет все легче проделывать это.