Мотивы экономического поведения

3.3. «Люди на работе – не «винтики», а человеческий капитал».

Человеческий капитал – это совокупность врожденных и приобретенных производительных знаний, умений, здоровья, способностей и мотиваций индивидов.

Наиболее полно человеческий капитал можно охарактеризовать следующим образом: это «сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) данного человека».⁴¹ Человеческим его назвали потому, что он– часть человека, а капиталом он является вследствие того, что представляет собой источник будущих доходов.

В начале индустриальной стадии производства основной фигурой на рынке труда был работник физического труда, пригодный лишь для простого обслуживания машин. Оттуда и пошло понятие «рабочая сила», которое определялось как профессиональное умение людей в конкретном процессе производства. Современный же рынок труда имеет принципиальную особенность – на нём представлены личности, а не просто «рабсила». Таким образом, человеческий капитал – это рабочая сила плюс личностные качества, проявляемые работником на производстве. Следовательно, рабочая сила производна от человеческого капитала.

Длительное время в экономической теории господствовало технократическое толкование: преимущественное внимание было обращено на технологию производственных отношений, натурально – вещественные показатели и технические характеристики производства. Экономика рассматривалась как машина, где люди – винтики, предприятия – детали, отрасли – узлы. В действительности, как выясняется, главный агент экономики – человек. Если тейлоризм – фордизм доводил до предела тенденцию превращения человека в придаток машинной системы, то в современных условиях такая организация производства признается обанкротившейся.Бизнес стал сильнее зависеть от человека, чем раньше. Появилось критическое отношение к «рабству перед машиной», к тейлористской организации труда, авторитету начальника, к человеческим жертвам ради экономических планов. Если в основу технократического подхода был заложен принцип выгоды, богатства, то в основе человеческого капитала – морально-ценностные нормы.

Л.Н.Толстой в романе «Анна Каренина» сообщает свои задушевные экономические мысли посредством героя, списанного с себя самого: «Левин начал сочинение о хозяйстве, план которого состоял о том, чтобы характер рабочего в хозяйстве был принимаем за абсолютное данное, как климат и почва, и чтобы, следовательно, все положения науки о хозяйстве выводились не из одних данных почвы и климата, но из данных почвы, климата и известного неизменного характера рабочего»⁴² «Самый элемент рабочего должен быть изучаем и руководить в выборе приемов хозяйства»⁴³. По Толстому, каждый экономический факт необходимо объяснять человечески. Это особенно актуально для современной экономики, в которой центр тяжести смещается с механического труда к интеллектуальному и творческому труду. Переход к инновационной экономике означает, что наряду с вещественной формой производства появляется новая форма, которую можно назвать антропоцентрической, т.е. и по средствам, и по целям ориентированной на человека.

Макс Вебер рассматривал личность как основу экономического анализа. Он считал, что такое сложное понятие, как капитализм, может быть осмыслено только на основе анализа поведения индивидов. Карл Юнг считал, что не из общностей осмысливаются индивиды, а из индивидов – общности: «В этом мире абсолютно все зависит от качества индивида, но наш опасно близорукий век мыслит только категориями больших чисел и массовых организаций… Меня заботит судьба индивидуального человеческого существа, в котором, если мы правильно поймем смысл христианства, даже Бог видит свою цель»⁴⁴ Иисус, как известно, жил в период рабства, но не обличал его, именно потому, что связывал свое учение не со следствием – какой-либо экономической системой или каким-либо устройством государства, а с причиной – развитием и самоуправлением личностей.

Оформление теории человеческого капитала приходится на конец 50-х и начало 60-х годов в США. На правах особого раздела она вошла во все западные учебники по экономике. Возникновение особого внимания к данной теории было связано с необходимостью обеспечить адекватное понимание природы необычайно высокой доли изменений совокупного выпуска, не объясненной количественным приростом используемых факторов производства – труда и капитала, а также с невозможностью предложить универсальную трактовку феномена неравенства доходов, опираясь на использование существовавшего концептуального аппарата. Поиски путей решения этих проблем привели к отказу от традиционного предположения об однородном характере рабочей силы как фактора производства в пользу понимания ее как совокупности естественных и благоприобретенных качества, способствующих дифференциации производительного потенциала индивидов.

Термин «человеческий капитал» впервые появился в работах Теодора Шульца (1964), экономиста, интересовавшегося трудным положением слаборазвитых стран. Шульц заявлял, что улучшение благосостояния бедных людей зависит не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики «человеческим капиталом». За создание основ теории человеческого капитала были присуждены Нобелевские премии по экономике – Теодору Шульцу в 1979 г. и Гэри Беккеру в 1992 г. Существенный вклад в создание этой теории внес выходец из России Саймон (Семен) Кузнец, получивший в 1971 году Нобелевскую премию по экономике. К числу известных исследователей человеческого капитала относятся также: М. Блауг, М. Гроссман, Дж. Минцер, М. Перлмен, Л.Туроу, Ф. Уэлч, Б. Чизуики. Феномен человеческого капитала интенсивно изучается западными учеными в рамках концепции постиндустриального общества (Д. Белл, М. Янг, О. Тоффлер, П. Дракер, Р.Хейлбронер, Т.Сакайя, Т.Стюарт, Л.Эдвинсон) и подвергается серьезным аналитическим исследованиям со стороны отечественных психологов и экономистов (В. Л. Иноземцев, Г. Г. Дилигенский, О.С. Дейнека, Р.Цвылев, Н. Гаузнер, Н. Иванов, Б.Мильнер, Э. Вильховченко, А. И.Добрынин, С. А. Курганский, А. С. Львов).

Современный интерес к человеческому капиталу вызван тем, что значение капитала, вложенного в материальные ресурсы, снижается. Технологии, здания, машины, сырьё и финансы в современных условиях уже не могут являться конкурентным преимуществом – на сегодня не существует серьёзных ограничений в их покупке или привлечении. Основным ограничением любого бизнеса становится именно человеческий капитал, который не может быть привлечён с легкостью, в необходимом количестве и необходимого качества. Кроме того, все в большей степени ценность предприятий, капитализацию формируют «нематериальные ресурсы» – идеи, предприимчивость и творчество персонала. Резко возрастает стоимость интеллектуальных фондов компаний по сравнению с их материальными ресурсами и финансовым капиталом. В целом это соотношение в США колеблется между 5:1 и 6:1. Подсчитано также, что доллар, затраченный на исследования и разработки, приносит в восемь раз большую прибыль, чем доллар, вложенный в технику. Во многих товарах в их стоимости главную часть составляют теперь не затраты на материалы, сырьё, станки и т.п., а затраты на научные исследования и информацию. Поэтому можно считать, что в новой экономике продают и покупают в основном сконцентрированный в оболочке товара человеческий капитал. Пример – знаменитая фирма «Microsoft». Её рыночная стоимость оценивается в 500 млрд долларов, а бухгалтерская стоимость – всего 5 млрд.

Высокий уровень национального богатства в передовых странах обусловлен, в первую очередь, развитием человеческого капитала (при низком уровне обеспеченности природными ресурсами). Доказательство тому – мощный экономический рост во второй половине XX века Германии и Японии – двух стран, проигравших мировую войну. К концу войны их экономика была разрушена, их города частично уничтожены бомбардировками, а в плане природных ресурсов та же Япония всегда была бедной страной. Человеческий капитал – благодаря ему и только ему эти страны обогнали в своем росте и развитии большинство стран, победивших в войне. Таким образом, материальный ущерб можно быстро восстановить с помощью человеческого капитала ( а вот его потеря повергает общество в нищету). На основе человеческого капитала Швеция модернизировала свою экономику. Финляндия, опираясь на человеческий капитал, за исторически короткий период времени сумела перейти от сырьевой в основном экономики к инновационной. И создать свои собственные конкурентоспособные высокие технологии, не отказываясь от глубочайшей переработки своего главного природного богатства – леса. Сравнительно быстрые успехи финнов, шведов, немцев, японцев, китайцев, корейцев, американцев подтверждают вывод о том, что человеческий капитал – главный производительный фактор, а инновационная экономика – это экономика высококачественного человеческого капитала.

В России имеет место недооценка человеческого капитала как ключевого элемента национального богатства, так как, во-первых, основной объем производства завязан на сырьевые отрасли, а в условиях примитивизации производства квалифицированный труд оказывается невостребованным. К тому же, во-вторых, в криминализированной и коррумпированной стране человеческий капитал не может функционировать эффективно по определению. Даже если это ввезенный внешний высококачественный капитал. Он либо деградирует, ввязываясь в коррупционные схемы, либо работает неэффективно из-за указанных помех. Можно за нефть, газ и металлы приобретать новые технику и технологии, однако недостаточное развитие человеческого капитала не позволит стране перейти к инновационной экономике. А в России снижено качество всех составляющих ЧК: образования, умений, способностей, здоровья, мотиваций. Поэтому российскую экономику часто называют «невосприимчивой» к инновациям и даже «конринновационной». При низком уровне и качестве человеческого капитала инвестиции в высокотехнологичные отрасли не дают отдачи. «Сегодня до 80% проблем, возникающих перед российскими менеджерами, связано не с чисто экономическими, а именно с человеческими отношениями»⁴⁵Разрушение накопленного в СССР человеческого капитала, отсутствие новых направлений его развития создают серьезные опасения, что российская экономика может утратить статус современной экономики.

Прежде всего, нельзя не сказать о том, что проблематика человека как субъекта экономики не только не стала к настоящему времени наиболее важной в российском экономическом образовании, но, по сути, исчезла из экономических учебников, а значит, ушла от внимания обучающихся. В «доперестроечные» времена в экономической теории(политэкономии) отношения между людьми считались основным предметом исследований. Правда, самих людей, как правило, трудно при этом было разглядеть. С переходом же к «economics», где человеческие отношения не изучаются, люди окончательно исчезли со страниц учебников. Парадокс: роль субъекта экономики, человека, на деле стала решающей, а сам он исчез со страниц учебников и учебных пособий и весьма слабо освещается в научных изданиях.

России необходима кардинальная смена парадигмы своего отношения к человеческому капиталу. Главное, чего нам недостаёт – это, прежде всего, соответствующего изменения в массовом сознании, которое надо ориентировать на то, что основное богатство России – человеческий капитал, а не недра; что именно он, человек в экономике, является реальной альтернативой нашей сырьевой специализации со всеми её отрицательными последствиями.

3.4. Работа как любимое дело.

На работе мы проводим значительную часть жизни, а потому каждый человек должен бы заниматься тем видом деятельности, который приносит ему удовлетворение и радость. Компания Head Hunter провела исследование в 22-х регионах России, 4000 опрошенных.

Как же люди выбирают себе работу? К сожалению, для экономики России внутренняя мотивация (интерес к содержанию работы) при выборе профессии стоит на 3-ем месте после престижа и зарплаты. «К сожалению» потому, что работа, которая неинтересна, не приносит радость, не будет выполняться качественно и продуктивно. Человек, не увлечённый своей работой, не будет постоянно самосовершенствоваться и не сможет достигнуть большого успеха. Престиж и деньги не способны превратить работу, которую вы имеете, в работу, которую вы любите. Вызвать у человека любовь к свой работе могут на первый взгляд такие несущественные вещи, как возможность осуществить свою мечту.

Та же Head Hunter задала своим российским респондентам вопрос: «Вы занимаетесь тем, о чём мечтали?». Ответы распределились следующим образом:

Получается, что 43 % работников заняты нелюбимым делом (и примерно столько же не уверены в своём выборе), в котором они никогда не достигнут карьерных высот, поскольку попросту им не увлечены, а на работу ходят как на каторгу, отбывая там трудовую повинность с девяти до шести. Корень проблемы в том, что большинство строит свою карьеру по принципу престижа, денежности или «где получится, там я и специалист».

Очень часто, выбирая себе не свои, а чужие ориентиры, люди вместо ожидаемого удовлетворения от работы становятся её заложниками. Это плата, по сути, за предательство себя. Нередко чуждую собственному «Я» работу выполняют под давлением рынка труда. Одна из главных причин, по которой большое количество людей в России не могут найти себе применение по душе – российский рынок труда очень суженный, а свой малый бизнес организовать не легко, и потому волей неволей приходится заниматься не тем, чем сам хочешь заниматься, а тем, что предлагают работодатели. Очевидно, что востребованная рынком труда, но невостребованная внутренне профессия не приносит удовлетворения. Она воспринимается лишь как средство обеспечения повседневных нужд. В таком случае каждодневная работа становится обременительной и нудной обязанностью, выполнение которой может неблагоприятно сказаться на психическом и физическом состоянии человека, не говоря уже о производительности.

По данным интернет- опроса, проведённым компанией Head Hunter, больше всего жалеют о полученном образовании респонденты, получившие экономическое образование, в сфере менеджмента и техническое. Меньше всех жалеют о полученном образовании респонденты с психологическим образованием и образованием в сфере маркетинга, рекламы, PR.

Более общие данные по системе высшего образования следующие:

Интересно, что результаты по респондентам, у кого два и более высших образования, незначительно отличаются от результатов опроса респондентов с одним высшим образованием.

Тех, кто жалеет о выборе специальности, меньше среди респондентов с кандидатской и докторской степенью. Отчасти это объясняется тем, что интерес к выбранной ими в молодости специальности был настолько велик, что они продолжают развиваться в выбранном направлении. Но и среди этой группы респондентов почти четверть (24%) сожалеют о выборе профессии.

Самая лучшая работа – это та, выполняя которую ты чувствуешь себя самим собой. Проще говоря, если она доставляет радость. Она, возможно, дана на всю жизнь. Значит, самое важное в поисках работы, которую ты можешь полюбить, – это понять и выяснить, то может принести тебе удовлетворение. Подходящая нашей самости работа странным образом возвышает нас, и она-то улучшает и всю нашу личную жизнь, и экономику в целом.

Как поступают родители, разделяющие данную точку зрения? Они уверены в том, что дети должны идти своим собственным путём, не оглядываясь на то, в какой сфере реализуют себя их родители: «Она уже выбрала профессию, соответствующую её характеру.… И я отлично понимаю, что у нас с ней совершенно разные склонности и способности, поэтому я не хотела б, чтобы мой ребёнок выбрал мою профессию»; «Я хочу, чтобы мой ребёнок выбрал свою профессию, не озираясь на то, кем были и являются его родители. Пусть он строит своё будущее своими руками», – комментируют они опросы на эту тему.

Профориентация предполагает выбор человеком (или для человека) такой профессии, которая соответствовала бы индивидуальным качествам его личности. Если требования, предъявляемые профессией к работающему, совпадают с его практическими умениями и психологическими мотивами, то, как правило, работа приносит человеку удовлетворение. А профессиональному удовлетворению обычно сопутствуют результативность и успешность.

Ортодоксальные экономисты понимают удовлетворение «несколько» иначе: чтобы сделать граждан счастливыми, надо позаботиться об их доходах. Но что здесь от чего зависит? Может, именно удовлетворение позволяет лучше зарабатывать?..Методология профориентации до сих пор, к сожалению, остаётся до конца не решённой задачей. Может быть, поэтому профориентация больше на словах, чем на деле, является частью работы HR-департаментов, и каждый человек вынужден самостоятельно решать проблему выбора себе профессии.

Менеджерам пора осознать, что в XXIвеке сотрудники должны работать так, как будто они добровольно выполняют важную для них работу (то есть не по необходимости, а из интереса).

Эксперты фонда «Общественное мнение» провели анкетирование среди респондентов разного возраста в различных регионах страны, чтобы выяснить, как люди относятся к выбранной работе. О своей положительной мотивации они говорили так: «Моя работа мне приносит не только материальное обеспечение, но и безумно мне нравится! Я счастливый в этом плане человек». «К любимому занятию никогда не поздно вернуться. Работа по душе позволяет чувствовать себя свободным и счастливым человеком!». Надо полагать, что эти люди всегда идут на работу с радостью. Каждое утро этих счастливчиков начинается с позитивных мыслей, вроде «Вставайте, граф! Вас ждут великие дела!». Они ходят на работу не только за зарплатой, но и за самореализацией. Счастливчики чувствуют, что работа, которую они выбрали, просто создана для них, с радостью встречают новый день и спокойно засыпают, зная, что свой потенциал они используют на 100 %. Совсем не обязательно, что работая по своей самореализации, человек достигнет какого-то общественного успеха, но он, по крайней мере, не будет чувствовать, что проживает жизнь зря, поскольку его самореализация есть не что другое, как реализация предназначения, с рождения обозначенного в его душе.

3.5. Работа как любимое дело на примере бразильской компании Semco.

Сегодня SemcoGroup,расположенная в Сан-Паоло в Бразилии, – это глубоко диверсифицированный бизнес.Semco выпускает широкий спектр промышленных товаров. В их числе – насосы для нефтяных танкеров; машины для мытья посуды в крупных заведениях общепита; мощные кондиционеры; промышленные миксеры; оборудование для фармацевтики, аэропортов, больниц, отелей, заводов. Компания также занимается консалтингом в сфере охраны окружающей среды и подбором кадров и др.

Компания растет, и все время принимает решения о дальнейшей диверсификации бизнеса. В результате Semco оказалось разделено на многочисленные подразделения, каждое из которых имеет автономные помещение, оборудование и руководство. Создание самоуправляемых производственных групп – это один из действенных методов внутренней мотивации, поскольку классический иерархический менеджмент все чаще оказывается «дорогой в никуда». Например, большинство проблем совершенно отчетливо транслируется топ-менеджментом сверху вниз. В итоге все иерархические этажи заражаются неудовлетворенностью: каждый недооцененный менеджер в свою очередь недооценивает нижестоящего и жалуется на вышестоящего. Опросы показывают, что топ-менеджеры все чаще сетуют на недооцененность со стороны генерального директора и на плохие качества своих подчиненных. Присутствие этих эмоциональных факторов не может ослабить ни большая зарплата, ни привилегии.

В Semco отказались от привычной структуры иерархического менеджмента, и там начальники уже не могут полагаться на авторитет своей власти и символы своего начальственного положения. Их успех зависит исключительно от их способности завоевать уважение. Дело в том, что сами подчиненные нанимают себе руководителей и следят за их работой. Они могут уволить начальника, если он для них недостаточно хорош. Они оценивают работу своих боссов. Из объявлений по компании Semco:«Два раза в год вы получаете опросный лист, который нужно заполнить. Он позволит вам высказать мнение о своем начальнике. Будьте предельно откровенны и честны, и не только в этой анкете, но и в ходе обсуждения, которое проводится по результатам заполнения».Руководители, получившие плохую оценку своих подчиненных, увольняются.

Одновременно в Semco менеджеров учат различать власть, то есть способность заставить кого-либо сделать что-то, и лидерство, то есть способность побудить кого-либо сделать что-то. Настоящий лидер в этой компании тот, кто помогает людям обнаружить их потенциальные возможности, и он обычно скорее добивается повышения производительности труда и прибыльности, чем традиционный начальник.

Основной принцип на Semco – психологическая вовлеченность работников в работу. Это попытка решения наиболее трудной из всех задач: сделать так, чтобы люди ждали выхода на работу.

Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся над порученными им заданиями, а в других – тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители. Действительно, что определяет эффективное трудовое поведение?

Итак, среди причин максимального вложения человека в свой труд на 1 месте – увлеченность своим делом. Можно сказать, любовь к нему.

К сожалению, на вопрос «Любите ли вы свою работу?» лишь 1 из 10 в России отвечает: да. Процент недовольных своей работой достигает 90%–ужасающая статистика. Большинство проводит на работе около 100 000 часов в своей жизни – приблизительно половину всего остающегося от сна времени, а отдача в смысле получаемого удовлетворения столь мала. Это обязательно отражается как на личной жизни, так и на самой работе. Результатом могут стать наши частые болезни: стресс и скука, которую мы испытываем во время работы, пагубно влияют на наше здоровье. Ненавистная работа, в любом случае, делает людей обозленными, раздражительными, в каком-то смысле обманутыми.

Причины, по которым один любит свою работу, а другой нет, весьма индивидуальны. Но если сложившаяся на работе ситуация открывает перед работником возможности самореализации, для него характерна любовь к своей работе.Самая лучшая работа–это та, выполняя которую ты чувствуешь себя самим собой. А чувствуешь ты себя самим собой на работе тогда, когда ее ценности совместимы с твоими внутренними мотивами. Таким образом, за эффективным трудом лежит любовь к работе, за любовью к работе – самореализация, за самореализацией – внутренняя мотивация.

Не произойдет никакое повышение эффективности труда, если не высвободится индивидуальный потенциал людей, остающийся невостребованным из-за включения индивида в решение лишь общих, коллективных задач. Целеполагание сверху в виде так называемой «миссии предприятия» не приносит никакой пользы. Ценности компании вырастают снизу как органическая часть целого. В компании Semco считается, что руководитель должен вырабатывать цели и задачи вместе с сотрудниками и анализировать зоны ответственности каждого за их выполнение. Чем больше сотрудник имеет возможность участвовать в выборе и постановке цели, тем меньше требуется усилий для его мотивирования в дальнейшем. Спущенные сверху цели –это плохие цели, хотя бы потому, что эти «чьи-то чужие цели» никому не интересны, каждый заинтересован в своих. Сотрудники сами знают цели организации и используют здравый смысл для самостоятельного принятия решений о том, что лучше сделать, чтобы этих целей достичь. В силу такого подхода планы подразделений Semco составляются максимум на шесть месяцев. Эти же подразделения инициируют большинство новых направлений бизнеса, а также выход из старых.

Следующим шагом стало развитие программы спутниковых фирм. Вместо того чтобы вести бизнес со сторонними организациями, корпорация стала заинтересовывать своих работников открывать их собственные бизнесы. Чтобы облегчить для сотрудников этот переход в новое «качество», корпорация предоставила в лизинг оборудование по весьма приемлемым ценам, а также бесплатно консультировала всех желающих по организационным и финансовым вопросам. При этом работники сами выбирали районы Сан-Пауло для аренды или покупки здания.

В Semco нет отдела кадров и должностных инструкций, нет аттестаций и рейтингов. Оценивает, нанимает и увольняет персонал сам же персонал. Также люди самостоятельно оперируют фондом заработной платы своего подразделения, сообща назначая вознаграждение каждому в зависимости от его трудового участия. Также любопытным является тот факт, что в компании все, включая курьеров и уборщиков, не только получили доступ ко всей финансовой информации, включая зарплаты, но и прошли курсы, где их научили понимать финансовые показатели. И теперь каждый в компании знает, например, разницу между доходами и прибылью. Делиться всей финансовой и коммерческой информацией со всеми своими сотрудниками – это не блажь руководства Semco. Дело в том, что информация, во-первых, необходима для самоуправления, а во-вторых, она способствует развитию интуиции, которая, в свою очередь, способствует инициативности и предприимчивости.

Никакого дресс- кода. Президент Semco Рикардо Семлер ввел новшество, на первый взгляд кажущееся банальностью: отказ от униформы. Однако вопрос дресс-кода оказывается глубже, если учесть, что креативные личности, как правило, негативно реагируют, когда им пытаются навязать какие-либо правила или ввести их в определенные рамки, особенно, если это может касаться одежды. Сам Рикардо Семлер высказался об этом так: «Я всегда терпеть не мог галстуки, возможно, потому что никогда не видел в них смысла. Они доставляют неудобство и не выполняют никаких полезных функций. Мне повезло, я всегда работал на себя, а потому никогда не был вынужден следовать корпоративным дресс-кодам. Моим стандартным деловым костюмом многие годы был свитер и вельветовые брюки. С недавнего времени я стал носить еще и пиджак, что очень удобно, поскольку во время деловых поездок я попадаю в разные климатические зоны и ситуации. Но галстук я надеваю только в случае крайней необходимости, по ультраофициальным поводам.

Костюмы и галстуки – офисная униформа, которая больше не выполняет полезных функций. В свое время такой наряд, вероятно, демонстрировал, что его обладатель как минимум может себе позволить дорогой костюм. Теперь же, в нашем мире индивидуализма костюм с галстуком – анахронизм. «Я всегда был горд тем, что способен выкинуть в пропасть инструкции, если они мешают бизнесу или банально глупы. И нет никаких разумных причин, по которым джентльмен обязан носить галстук. Более того, ничто не вселяет в клиентов такой ужас, как перспектива оказаться лицом к лицу с утянутым галстуком и облаченным в костюм-тройку менеджером, сидящим по ту сторону огромного стола из красного дерева» (из интервью Р. Семлера бразильскому телевидению).

Интересно, что, по мнению 28% россиян, школьная форма является пережитком прошлого и не нужна современному школьнику, так как уничтожает индивидуальность ребенка, мешает проявиться его талантам, а также ощутимо ударяет по кошельку родителей.

Психологическая включенность работников в работу – ключевой момент менеджмента в Semco. Там место каждого определяется тем, на что он внутренне мотивирован. Этим и объясняются выдающиеся результаты компании.

Стратегия диверсификации бизнеса и изменения в методах управления персоналом за 20 лет способствовали росту масштабов компании Semco в шесть, производительности – в семь, а прибыли – в пять раз! Небольшая компания стала крупной корпорацией. И это на фоне всеобщего упадка в стране, высокой инфляции и хаотической национальной экономической политики!За весь период преобразований ни один работник не покинул компанию по собственному желанию. А сейчас, по опросам, почти 40% выпускников бразильских колледжей хотели бы работать в Semco.

Позволять своим сотрудникам выбирать, чем, когда и где они хотят заниматься, и даже как им платить, – это просто перевернутая картина мира для большинства управленцев. Тем не менее, метод работает: Semco стала одной из самых успешных компаний как в Бразилии, так и во всем мире. И сегодня управляющие многих крупных транснациональных компаний, таких как IMB, GeneralMotors, Ford, Kodak, Bayer, Nestle, Goodyear, Firestone, Pirelli и Alcoa, перенимают у Semco опыт революционных методов ведения бизнеса.

Компания, которой предрекали банкротство, уже много лет продолжает удивлять мир, показывая прибыль из года в год, и является образцом для подражания другим компаниям, стремящимся к индивидуализации производства и понимающим, что мир переживает ситуацию, когда менеджменту брошен вызов. Это вызов со стороны индивидуальности. Ключевые компетенции фирмы, за счет которых она выигрывает или хотя бы удерживается на рынке, уходят из административно управляемой зоны в зону конкретных сотрудников.