Grundlagen der (Mitarbeiter-) Motivation

Manuel Rieger

Grundlagen der (Mitarbeiter-) Motivation

Von den Sozialwissenschaften bis zu den Führungstheorien

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Inhaltsverzeichnis

Titel

Einleitung

1 Grundlagen der Motivation

1.1. Definition von Motivation

1.2. Genetische Anlagen und Umwelteinfluss

1.3. Humanistische Ansätze (Maslow)

1.4. Empirisch- behavioristische Ansätze

1.5. Handlungstheoretische-konstruktivistische Ansätze

1.6. Erwartungs-Wert-Theorien, Atkinson und Vromm

1.7. Heckenhaus, Wollen-Wählen-Können, das Rubikon-Modell

1.8. Flow nach Csikszentmihalyi

2 Betriebswirtschaftliche Ansätze

2.1. Intrinsische und extrinsische Motivation bei der Arbeit

2.2. Edgar H. Schein, 4 Typen von Menschen

2.3. Maslow, Bedürfnispyramide

2.4. Die ERG-Theorie nach Alderfer

2.5. Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

2.6. McClelland, Leistungsmotivation

2.7. Anreiz-Beitrag-Theorie

2.8. Erwartungstheorie nach Vroom

2.9. Porter und Lawler

2.10. Zieltheorie nach Locke

3 Praktische Ansätze und Führungstheorien

3.1. Monetäre und nichtmonetäre Ansätze

3.2. Personalführung und Führungstheorien

3.2.1. Klassische Führungstheorie

3.2.2. Eigenschaftstheorie

3.2.3 Verhaltenstheorie

3.2.4. Ohio-School-Theorie

3.2.5. Managerial Grid

3.2.6. Situationstheorie

3.3. New Leadership

3.3.1. Charismatische Führung

3.3.2. Emotionale Führung

3.3.3. Transformative Führung

3.4. Zielsetzung - S.M.A.R.T

3.5. Personalentwicklung

3.5.1. Methoden der Personalentwicklung

Literaturverzeichnis

Internetquellen

Impressum neobooks

Einleitung

Ein motivierter Mitarbeiter ist für ein Unternehmen in vielerlei Hinsicht ein wichtiger Erfolgsfaktor.

Aber in diesem Zusammenhang stellen sich viele Fragen.

Was motiviert uns Menschen zu arbeiten? Was motiviert uns Menschen bei der Arbeit? Warum nehmen manche Menschen mehr Mühen und Risiken auf sich als andere? Liegt es nur an unserer genetischen Ausstattung, dass wir eher faul oder fleißig, motiviert oder unmotiviert, erfolgreich oder nicht, sind?

Hängt es von der Erziehung ab, streng nach dem Motto, was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr?

Oder können Mitarbeiter motiviert werden? Kann man Mitarbeiter vielleicht sogar so weit bringen, dass sie selbst Motivation entwickeln?

Schon für die Einleitung wäre noch eine Vielzahl weiterer Fragen möglich, doch an dieser Stelle soll dem Leser am Beginn dieses Buches nur ein kleiner Denkanstoß gegeben werden.

Führungskräfte und Personalverantwortliche beschäftigen sich schon lange und laufend mit Fragestellungen dieser Art.

In der Volks- und Betriebswirtschaft gibt es verschiedene, natürlich teilweise vollkommen konträre, Theorien und Erhebungen zu diesem Thema.

Ansätze und Grundannahmen dieser Theorien stammen hierbei hauptsächlich aus anderen Wissenschaften, wie der Psychologie und den Erziehungswissenschaften, und dabei hauptsächlich aus der Pädagogischen Psychologie.

In diesem Buch wird dem Leser ein Überblick und Einblick in die Lebenswelt von uns Menschen, und speziell der arbeitenden Bevölkerung, gegeben.

Wir alle sprechen gerne von Motivation, vom Wollen, aber finden oft Ausreden, warum wir nicht können.

Gerade in einer sich sehr schnell drehenden, sind ständig erneuernden, global vernetzten Welt müssen wir Menschen uns immer von Neuem und zu Neuem motivieren.

„Lebenslanges Lernen“ ist nicht nur ein Schlagwort das gut klingt, nein, es ist eine unumgängliche Tatsache unserer Gesellschaft, und dazu gehört Motivation.

Wie Menschen sich motivieren, wie sie alle Anforderungen bewältigen, manche schlechter, manche besser, und was die Ursachen dafür sind, wird auf den nächsten Seiten für den Leser etwas aufgehellt.

Ich will Ihnen nicht versprechen, dass Sie sich, wenn Sie mein Buch lesen, zu allem motivieren können, all Ihre Ziele erreichen, glücklich, gesund und zufrieden werden oder Ihnen alles Wichtige erklärt wird.

Vielleicht ist das nicht gerade das beste Verkaufsargument, denn viele Bücher versprechen genau das. Aber ich will einfach ehrlich zu Ihnen sein. Ich selbst musste nämlich feststellen, dass es gar nicht so einfach ist und mit dem Lesen eines Buches meist noch nicht viel geholfen ist. Dabei handelt es sich natürlich nur um mein subjektives Empfinden. Vielleicht gibt es Leute, die ein bestimmtes Buch lesen und sich danach all ihre Wünsche erfüllen. Ich hoffe es sogar. Ich wünsche es ihnen aus ganzem Herzen. Mir ist das bisher aber noch nie passiert und auch niemandem aus meinem Umfeld.

Allerdings haben Bücher eine gewisse Macht. Die Macht, unser Gehirn in Gang zu setzen und uns zum Nachdenken zu bewegen.

1 Grundlagen der Motivation

1.1. Definition von Motivation

Schon bei der Suche nach der Definition des Motivationsbegriffes in Literatur und Internet wird schnell klar, es gibt hier nicht die eine, die richtige, die unumstößliche Antwort.

Sehr oft beginnt der Einstieg in das Thema bereits mit Erklärungen, verschiedenen Theorieansätzen, Fachbegriffen und so weiter.

Vor allem in der betriebswissenschaftlichen Literatur fallen hier als Erstes oft die Schlagwörter „intrinsisch“ und „extrinsisch“.

Diesem Begriffspaar werde ich mich noch in Kapitel 3 und 4 ausführlich widmen.

Eine gute und verständliche Definition für Motivation in der Mitarbeiterführung findet man im Buch von Harald Hugenberg und Torsten Wulf „Grundlagen der Unternehmensführung“.

In der vierten Auflage des Werkes kann man dort auf Seite 272 folgende Motivationsdefinition lesen:

„Motivation wird im Allgemeinen als eine wesentliche Grundlage menschlichen Verhaltens angesehen. Der Begriff Motivation beschreibt die Bereitschaft eines Menschen zu handeln, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Damit ist letztlich jedes Verhalten – mit Ausnahme vollkommen ziellosen Handelns – von einer bestimmten Motivation getrieben. Wie diese Motivation konkret ausgeprägt ist, unterscheidet sich jedoch von Mensch zu Mensch und Situation zu Situation.“¹

Diese Definition veranschaulicht auch schon, dass das was den einen Menschen motiviert, für einen anderen gar nicht motivierend sein muss. Vielleicht demotiviert es ihn sogar.

Selbst denselben Menschen kann etwas in der einen Situation motivieren und in einer anderen demotivieren.

Warum Menschen eine bestimmte Handlung setzen, selbst wenn es dabei um die gleiche Tätigkeit geht, kann vollkommen unterschiedliche Motivatoren haben. Motivatoren bewegen uns, Anstrengungen in Kauf zu nehmen, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen.

Die Motivation, einen Geldschrank zu knacken, kann für den Mitarbeiter eines Schlüsseldienstes sein, jemandem zu helfen und auf legalem Wege Geld zu verdienen, für einen Dieb ist das Motiv, sich schnellstmöglich zu bereichern.²

Im Folgenden werden die in Zusammenhang mit dem Motivationsbegriff stehenden Theorien aus den Sozialwissenschaften vorgestellt, um einen Überblick über das Thema zu schaffen.

Dabei werden die wichtigsten Theorien und Ansätze genauer betrachtet, auch schon mit Hinblick auf die Kapitel drei und vier, welche die vertiefenden betriebswirtschaftlichen Erkenntnisse enthalten.

Durch die Vorstellung der sozialwissenschaftlichen Theorien wird ein Grundstein gelegt, auf welchem dann viele betriebswirtschaftliche Theorien aufbauen. Durch dieses vertiefende Wissen können betriebswirtschaftliche Theorien besser verstanden werden.

1.2. Genetische Anlagen und Umwelteinfluss

Wie viele unserer Eigenschaften sind vererbt? Wie viele werden von unserer Umwelt auf uns übertragen?

Lautete die Devise der Wissenschaftler noch vor einigen Jahrzehnten genetische Anlagen vs. Umwelteinflüsse, so betont die Wissenschaft mittlerweile das Zusammenspiel zwischen beiden Faktoren.

Aufgrund des begrenzten Umfanges des Buches, ist es an dieser Stelle leider nicht möglich, die Grundlagen der Genetik und der Erblichkeit (Heritabilität) zu vermitteln.

Ich schränke mich deshalb, aus Gründen der Verständlichkeit und Erklärung, auf die Ergebnisse der Zwillingsforschung aus der Psychologie zum Thema Erblichkeit von Intelligenz ein.

Grundlegende Annahmen in der genetischen Forschung gehen davon aus, dass unsere Anlage, unsere genetische Ausstattung, einen gewissen Rahmen für unsere Entwicklung bildet.

Nimmt man als Beispiel die Körpergröße, dann legt unsere genetische Ausstattung fest, wie groß wir werden können, wenn wir unter idealen Umweltbedingungen aufwachsen.

Unsere Gene definieren sozusagen eine gewisse Grenze der Möglichkeiten, die wir bei optimalen Umwelteinflüssen erreichen können.

Eineiige Zwillinge verfügen zu 100% über denselben Genotyp.

Bei Zweieiigen Zwillingen und Geschwistern stimmen im Schnitt 50% des Genotyps überein.

Die folgende Grafik zeigt die Korrelation von Intelligenz bei verschiedenen Verwandtschaftsgraden und Umwelteinflüssen.³

Wie man aus der Tabelle von Sprinthall entnehmen kann, hängt der Zusammenhang von Intelligenz sehr stark vom Grad der Verwandtschaft ab.

Selbst getrennt aufwachsende eineiige Zwillinge weisen eine stärkere Korrelation der Intelligenz auf, als zusammen aufwachsende Geschwister.

Je geringer der Verwandtschaftsgrad, umso geringer auch die Korrelation der Intelligenz.

Allerdings gibt es Kritik an der Zwillingsforschung von Sprinthall:

 Stichproben von Zwillingen sind nicht repräsentativ für die Gesamtbevölkerung.

 Durch die Art der Strichprobengewinnung (Selektion nach Ähnlichkeit) sind sie nicht einmal repräsentativ für die Grundgesamtheit aller Zwillinge.

 Bei getrennt aufgewachsenen Zwillingen wird oft die Ähnlichkeit der Umwelt nicht berücksichtigt.⁴

Heute geht die Wissenschaft von einer Erblichkeit von ca. 50% aus.

So hat eine Zusammenfassung vorliegender Zwillings-, Adoptions- und Familienstudien durch Chipuer et al. (1990) auch den Wert von ca. 50% Erblichkeit bestätigt.⁵

Man kann den Studien also entnehmen, dass wir Menschen mit einer genetischen Grundausstattung auf die Welt kommen, was und wie wir uns allerdings entwickeln, hängt auch zu einem großen Anteil von unserer Umwelt ab.

Selbige hat auch einen großen Einfluss auf unsere Motivation und unsere Ziele.

Die folgenden Seiten stellen verschiedene Theorieansätze vor, bei denen von verschiedener Intensität der intrinsischen und extrinsischen Kräfte ausgegangen wird.

1.3. Humanistische Ansätze (Maslow)

Abraham Maslow wurde am 1. April 1908 in New York geboren und starb am 8. Juni 1970 in Kalifornien.

Maslow war amerikanischer Psychologe und gilt als Gründervater der Humanistischen Psychologie.⁶

Auch in der Motivationsforschung führte Maslow seine humanistischen Ansätze fort.

Er ging davon aus, dass es in Menschen Wachstumskräfte und Wachstumshindernisse gibt.

Wachstumskräfte sind:

 Streben nach vollem Funktionieren der Person

 Streben nach Ganzheit und Einzigartigkeit

 Streben nach der Fähigkeit, das eigene Selbst zu akzeptieren

Wachstumshindernisse nach Maslow sind:

 Übersteigertes Streben nach Sicherheit

 Angst, Risiken einzugehen

 Angst vor Freiheit und Unabhängigkeit

 Angst vor dem Getrenntsein

So wie es nach Maslow Wachstumskräfte und Wachstumshindernisse gibt, hat er im Zusammenhang mit der Motivationsforschung die Begriffe Defizitmotive und Wachstumsmotive definiert.

Diese sind in der Bedürfnispyramide nach Maslow dargestellt:

Nach Maslow hat jeder Mensch den Wunsch, sich selbst zu verwirklichen. Motivation ist demnach nichts, was von außen an den Menschen herangetragen werden muss. Er geht also von einer hohen intrinsischen Motivation der Menschen aus.

Im Zusammenhang mit der Bedürfnispyramide erstellte Maslow folgendes Regelsystem:

1 Die höheren Bedürfnisse sind in der evolutionären Entwicklung des Menschen erst später aufgetreten.

2 Höhere Bedürfnisse treten auch in der Entwicklung des Individuums erst später auf.

3 Höhere Bedürfnisse sind weniger wichtig als das bloße Überleben.

4 Zwar sind höhere Bedürfnisse weniger überlebenswichtig, tragen aber zu Gesundheit, längerem Leben, besserer biologischer Leistungsfähigkeit bei (Wachstumsbedürfnisse).

5 Befriedung höherer Bedürfnisse führt zu Glück.

6 Befriedigung höherer Bedürfnisse erfordert mehr Voraussetzungen und ist komplexer.

7 Befriedigung höherer Bedürfnisse erfordert günstigere Umweltbedingungen.

Maslow verfolgte also ein sehr positives Menschenbild. Die intrinsische Motivation war für ihn von großer Bedeutung.

Es gibt allerdings auch Kritik an Maslows Bedürfnispyramide.

Maslows Theorien decken sich nicht immer ausreichend mit empirischen Ergebnissen.

Weiters bezog Maslow zu wenig die kulturellen Unterschiede in seine Theorie mit ein, da er von einer westlichen, individualistischen Kultur ausging.

In Kapitel drei wird in diesem Buch nochmals auf Maslow eingegangen und auch auf die Weiterentwicklungen von Maslows Theorie in Form von Alderfers ERG-Theorie, welche in der Arbeitsmotivation ihre Anwendung findet.