Кейт о карьере. Книга про карьерное развитие и психологию карьеры

Благодарности

Всегда мечтала, что когда-нибудь напишу свою книгу и в начале обязательно будет список людей, кому я благодарна.

Маме – спасибо! Что своим примером демонстрировала, что такое женщина, которая увлечена своим делом и за то, что позволяла мне быть собой.

Папе – спасибо! Что я знаю, что такое предпринимательство и мыслю нестандартно и игриво. Это его качества, которые я переняла, и это не про гены, а про твою ролевую модель.

Сестре – спасибо! Оля, ты – самый значимый для меня человек. Благодарю за строгость, за любовь, за советы. Привила мне любовь и к психологии, и к HR, а именно об этом написана эта книга. Без нее бы всего этого не было.

Спасибо хорошим боссам и моим вдохновителям.

Галине Лисюковой за мягкий старт карьеры в HR.

Ирине Рыжковой за высокий стандарт в IT-подборе и дружбу.

Ксении Шумаковой за поддержку и веру в меня.

Ховарду Полински за необыкновенную мотивацию.

Андрею Филатову за мудрость и лидерство.

Дмитрию Шпилю за вдохновляющий опыт работы.

Динаре Юнусовой за важные уроки жизни и харизму.

Лене Резановой за ее книги и личное вдохновляющее общение.

Светлане Ланде за ее вклад в мое развитие как помогающего практика.

Айгюн Курбановой за пример женского лидерства и советы.

Анастасии и Андрею Янченко за бесконечную поддержку и принятие, за разговоры, которые всегда продвигали меня вперед и давали классные инсайты.

Введение

Однажды мне прислали классный мем. Я посмотрела на картинку и широко улыбнулась: как же это похоже на то, что происходит с нами в жизни!

Рис. 1. Я и моя карьера

Если вы можете уверенно сказать «это про меня» – значит эта книга вовремя оказалась в ваших руках. Моя цель – помочь сделать так, чтобы все четыре направления у вас, наконец, пересеклись. Точка пересечения и будет вашей успешной карьерой.

Давайте на секунду заглянем во времена нашей юности, а точнее в момент, когда мы оканчивали школу и выбирали, куда поступать. Оглядываясь назад, многие недоумевают: как можно в 15–16 лет определиться с будущей профессией?! Ты – подросток, который еле-еле справляется с внешними обстоятельствами и буйством гормонов. Какой вектор развития, какая карьера?!

Ранняя хаотичная профориентация накладывает отпечаток, чаще всего в виде неудачного опыта. Например, осознания, что изучаешь в вузе не то, что тебе интересно. А если звезды все же сошлись, ты попал в свою специализацию, то первый опыт работы может принести разочарование. И вот ты уже пробуешь что-то другое, затем третье, выбираешь место, где спокойнее, престижнее, более высокая оплата труда или вообще – куда просто взяли. Затем происходит выгорание. Плюс испытываешь давление из-за ожиданий окружающих: родителей, родственников, друзей, партнера. Все от нас чего-то хотят. И тогда мы совершенно перестаем слышать себя и идем за чужими ожиданиями. Потерять себя легко, а вот найти сложно.

Именно поэтому для построения карьеры в первую очередь необходимо исследовать себя, узнать свои сильные и слабые стороны, таланты и достижения, страхи и ценности. Ведь нам уже не по 16. И у нас есть все инструменты, чтобы разобраться, что подходит именно мне, в чем я могу преуспеть.

В этой книге я хочу рассказать, как строить карьеру и развиваться. Я убеждена, что для этого необходим карьерный план, с которым вы будете сверяться каждые 6–12 месяцев. Чтобы ваша карьера хорошо развивалась, важно научиться выстраивать отношения с руководителем и коллегами, работать над visibility – тем, чтобы вы были заметны: личным брендом, нетворкингом. Важно не просто знать свои сильные стороны, но и уметь их применять. Задумайтесь, всего 20% людей используют свои наиболее сильные качества в работе. Все, кому доступны эти знания, получают уникальное преимущество на рынке.

Нужно иметь наготове крутое резюме, потому что возможности могут нагрянуть неожиданно; качественно оформить профиль на LinkedIn¹; понимать, что такое soft skills и hard skills, в какой момент их надо «качать»; уметь составлять свой индивидуальный план развития.

1) Про все это вы узнаете от меня, человека, который работает в сфере HR более 16 лет. Последние четыре года, помимо своей корпоративной карьеры, я занимаюсь карьерным консультированием, и за это время провела более 500 консультаций. У меня накопилось достаточно опыта, которым я и буду делиться на страницах этой книги. Если говорить про мой корпоративный путь, то я работала в KPMG, IBM, Gett Taxi, Banki.ru. На момент написания книги моя последняя должность в найме – руководитель направления карьерного и профессионального развития в Райффайзенбанке. В настоящий момент я сосредоточилась на своем консалтинговом проекте и его развитии.

2) По первому образованию я – психолог, окончила Московский государственный психолого-педагогический университет. Также окончила HR в Kingston University London. Училась в Школе Карьерного Менеджмента по направлению карьерное консультирование. Успешно окончила ее и какое-то время была приглашенным преподавателем. Также имею сертификацию Hogan².

Я начала работать уже в 17 лет, когда училась на первом курсе. Сначала была ассистентом в нескольких компаниях, включая Издательский Дом, который выпускал журналы Seventeen и InStyle. Далее работала в кадровых агентствах и IT-рекрутером в компании Luxoft. Но самое интересное началось с момента, как я попала в KPMG. Там многое для меня изменилось. Не только потому, что это классная компания, просто все совпало: я по-настоящему раскрылась, оказалась в нужном месте в нужное время. Произошел качественный переход на новый уровень. Я называю такой период в карьере «карьерный зенит». Это когда ваши таланты, сильные стороны, мотиваторы, ценности совпадают, и вы начинаете работать эффективно, получать за это признание босса, коллег, ну и, конечно, достойную зарплату.

В этот момент я стала более осознанно делать карьерные шаги. Это позволило мне быстрее добиваться своих целей и прийти к хорошему доходу и высокому уровню ответственности. В своем «карьерном зените» в возрасте 26 лет я выросла до руководителя и перешла в компанию IBM³, где возглавила подбор персонала по России и СНГ.

Я хочу помочь вам прийти к своему «карьерному зениту» и научить не только находить хорошую работу, но и системно расти и не выгорать.

А чтобы ваша карьера развивалась, очень важно системно смотреть на ее построение. Для этого я рекомендую начать с трех блоков.

1) Кто вы?

2) Какие варианты есть на рынке труда?

3) Как привести себя из точки А в желаемую точку Б (ваш персональный план)?

Если нет понимания себя, то нет вектора движения. Если нет вектора, то и смысла в карьере нет. Когда вы не понимаете, к чему хотите прийти, то получается «просто работа», но точно не карьера. Без четкой мотивации энергии тоже не будет. Все это между собой связано. 90% людей живут в спящем режиме, просто плывут по течению: они недовольны тем, что есть, недовольны собой, своим финансовым положением. Картина удручающая, особенно, когда знаешь, как можно иначе. Поэтому я решила написать эту книгу. Она поможет вам:

1) определить карьерный вектор, исходя из ваших ценностей, мотиваторов и сильных сторон;

2) развиваться в карьере, если вы уже достигли определенного уровня;

3) начать строить карьеру с нуля;

4) сделать отношения с вашей профессиональной деятельностью более экологичными;

5) осознанно подходить к вопросу построения карьеры, а значит иметь контроль над тем, что происходит в вашей жизни.

Перед вами книга-практикум, где я буду постоянно предлагать исследовать себя и свои возможности, выписывая ответы. Если вы сделаете это, то часть работы по построению успешной карьеры будет выполнена вами уже на этапе чтения книги. Поэтому не проскакивайте задания, чуть задержитесь – они будут вашей тренировкой перед карьерным взлетом.

Итак, я готова помочь вам научиться управлять карьерой, чтобы вы начали достигать своих целей играючи и почувствовали себя карьерными чемпионами.

Часть 1. Как найти достойную работу?

Глава 1. Выбор карьерного пути. Как понять, что мне подходит, и какие есть варианты на рынке?

Что такое хорошая работа? Это сочетание многих факторов, и для каждого означает что-то свое. Но все же можно назвать четыре важнейшие составляющие: применение ваших сильных сторон и талантов, ценности и мотиваторы, окружение (с кем вы работаете), интересные для вас цели. Давайте вместе разбираться, как все это соединить в едином карьерном поле.

Есть две фундаментальные основы на пути профессиональной реализации – это вы и рынок труда. В сфере IT есть такое понятие Product Market Fit – при разработке приложений сначала происходит анализ того, насколько продукт соответствует потребностям рынка. Когда продукт закрывает ключевые потребности пользователя, приложение становится супервостребованным.

Мы с вами будем мыслить так же. Вы – это продукт, а ваш рынок – это рынок труда, на котором реализуется продукт. Наша задача: найти точки соприкосновения, где вы как продукт можете отвечать запросу и закрывать ключевые потребности рынка труда. Видя эти точки пересечения, вы начинаете мыслить иначе, и это круто меняет текущее положение на карьерном пути.

Кто вы?

Прежде чем приступить к выбору карьерного пути, вам нужно ответить на главный вопрос: кто вы? Казалось бы, звучит просто, но почему-то у многих поиск ответа вызывает проблемы.

Я предлагаю сразу начать применять техники, которые даю, чтобы получить от прочтения книги максимальную пользу. Для этого возьмите блокнот, ручку или откройте заметку в телефоне и выписывайте ваши ответы, инсайты и полезные техники во время чтения.

Ниже вы найдете ряд инструментов, которые помогут понять, что подходит именно вам. Также в планировании карьеры важно учитывать ваши сильные стороны, о которых мы поговорим позже.

1. Техника «Когда я вырасту…»

Задание

Вспомните, кем вы мечтали стать в детстве? А когда были подростком? Например, я однажды вспомнила, что в детстве хотела стать психологом. В школе я собирала с одноклассников анкеты-опросники, мне нравилось узнавать их предпочтения и интересы, и таким образом помогать раскрываться. В итоге, побыв эйчаром, я пришла к карьерному консультированию. А это в какой-то степени помогающая профессия, направленная на раскрытие потенциала людей. То есть получилось, что я недалеко ушла от первоначальной мечты. Все не случайно.

Ответьте на вопросы.

• Кем вы хотели быть в детском и подростковом возрасте и почему?

• Как попали в текущую профессию?

• Кто и как повлиял на карьерный выбор?

• Какие яркие интересы были в детстве?

• Какие яркие таланты были в детстве? Если не помните сами, спросите родителей и тех, кто помнит вас с детства.

• Поищите свои интересы, увлечения и таланты.

• Подумайте, как вы можете интегрировать эти детские «хотелки» в свою нынешнюю карьеру.

2. Техника «Проверка гипотезы»

Вы можете посмотреть на свой карьерный путь как на набор гипотез, которые вы тестировали. Даже если он был неосознанным и вы просто хаотично продвигались. Например, мой карьерный путь: ассистент, рекрутер, старший рекрутер, руководитель подбора, HRBP, Senior HRBP, Head of HR, HR-директор.

Заполните таблицу.

Рис. 2. Проверка гипотезы

Что было общего в разных местах работы? Попробуйте отследить определенную логику или преемственность. Задача – понять, какие выводы вы можете сделать о себе, смотря на свой карьерный путь и свои ощущения.

3. Техника «Дневник удовольствия и интереса»

Полезно изучить, какие задачи на текущей работе вызывают у вас удовольствие и интерес, а какие, наоборот, неприязнь и отторжение.

Задание

Ведите наблюдения за своими эмоциями на работе и записывайте в дневник в течение недели. Другой вариант: оглянитесь на прошедшую рабочую неделю и выпишите все положительные и отрицательные моменты, которые имели для вас значение.

Заполните таблицу:

Рис. 3. Дневник удовольствия и интереса

Подумайте, можете ли вы поменять/скорректировать свои трудовые обязанности, не уходя с этой работы.

4. Техника «Фантазии»

Тоже интересный источник информации о себе. Кем вы мечтаете стать, если вдруг уволитесь? Когда вы представляете, как «все бросите и…», какие мысли у вас возникают? Уточню, это не значит, что надо сразу их реализовывать. Иногда наши фантазии ими и остаются, потому что это нечто совсем не реалистичное. Но вы всегда можете превратить их в гипотезу и протестировать в безопасном пространстве. То есть не увольняясь с работы. Есть такое понятие minimal viable product (минимально жизнеспособный продукт), – например, если вы мечтаете бросить все и уехать на Бали, попробуйте 2-3 недели пожить на этом острове. На самом деле там есть свои бытовые сложности, которые не всем подходят. Так же и с любым видом деятельности, попробуйте в тестовом режиме, просто ради интереса.

Задание

Составьте список, чем бы вы хотели заняться, если бы пришлось уволиться с работы сегодня.

5. Техника «Цель – антицель»

Про этот инструмент пишет Елена Резанова, автор книги «Никогда-нибудь». Иногда сложно понять, чего вы хотите. Понять, чего вы не хотите, намного проще.

Задание

Составьте список, чем вы точно не хотите заниматься и кем вы точно не хотите оказаться через пять лет. Скорее всего, то, что вы хотите, окажется на противоположном полюсе.

6. Техника «Разбор неудачного опыта»

Мы часто стыдимся своих ошибок, но на самом деле это один из самых серьезных источников для инсайтов.

Задание

Вспомните самый сложный и кризисный момент в вашей карьере, выпишите ответы на следующие вопросы:

Чему они вас научили?

Какие у вас проявились ценности?

Какую гипотезу вы протестировали в каждой из этих ситуаций?

Какой вывод сделаете на будущее?

Нет смысла ругать себя. Делайте выводы, чтобы не повторять тот же опыт в другом месте.

7. Техника «Колесо карьеры»

Заполните таблицу. Во втором столбце «Насколько вам это важно» можете использовать обозначения от 1 до 3, где 1 очень важно, а 3 – совсем неважно. А в третьем столбце используйте 10-балльную шкалу, где 10 максимальное значение (полностью доволен), а 1 – совершенно недоволен.

Рис. 4. Колесо карьеры

Если вы поймете, что какой-то фактор для вас более значим, например, оценивая карьерный рост, вы поставили 10, а реализован он у вас на 2, то скорее всего будете переживать это очень болезненно. Поищите подобные сочетания, где фактор значим, но слабо реализован. Это и будет то, на чем вам сейчас надо сфокусироваться.

Далее необходимо определить ваши мотиваторы и ценности. Речь об устойчивых конструкциях, которые закладываются в детстве и эволюционируют в процессе жизни. Наши ценности – это глубокая часть самоидентичности каждого человека, включающая высокую степень осознанности, анализ и рефлексию своего опыта. Как ваши ценности вписываются в вашу работу, профессиональную реализацию? Может быть, есть одна–две ценности, которые вы можете выделить. Например, для вас важен баланс «личная жизнь/работа» или чтобы компания своей деятельностью не наносила вред окружающей среде? Когда вы составите список ценностей, вы можете проранжировать их, чтобы понять, от чего вы могли бы отказаться, а какие, наоборот, поставите в приоритет.

Ответьте на вопросы.

1) Какие ваши ключевые ценности?

2) Как они влияли на ваши карьерные решения?

3) Когда я чувствовала себя несчастной и почему? Чего настолько важного мне не хватало?

4) Что для вас важно на текущий момент?

Один из самых важных этапов при выборе карьерного пути – это определение своих сильных сторон в карьере. Знание этих сторон и их осознанное использование сильно повышает уровень энергии и, соответственно, ваши результаты, а также улучшает вашу удовлетворенность. Мы будем говорить об этом в отдельной главе, но здесь тоже важно упомянуть, как вы можете уже на этапе подготовки изучать эту часть себя.

Вопросы, которые помогут сформулировать свои сильные стороны.

• Чем я отличаюсь от коллег по работе?

• Что ценят во мне коллеги, руководители, клиенты?

• Какие у меня достижения, что привело к ним?

• Какие качества и компетенции лежат в основе моих карьерных прорывов?

• Какие компетенции больше всего влияют на результат моей работы?

• Почему выбирают меня?

Важно развивать сильные стороны и не тратить слишком много внимания на слабые.

Рекомендую посмотреть и пройти тесты, которые помогут понять, что мотиваторы и ценности говорят о вас, и как они проявляются в важных жизненных решениях.

• Ценностный опросник Шварца.

• Карьерные якоря Шейна.

• Дифференциально-диагностический опросник.

А также платные инструменты для более глубокого исследования себя.

• Тест Digital Human, можно делать с кем-то из сертифицированных консультантов.

• Тестирование сильных сторон Gallup. Это международный тест, который мы можем закупить для себя и пройти. Он стоит порядка $65, плюс для более полного понимания и возможности внедрить в свою работу разбирать его лучше со специалистом.

• Тест Hogan. Он подходит руководителям и топ-менеджерам для глубокой оценки сильных и слабых сторон, а также мотиваторов. Сам тест стоит порядка $250–300, а его разбор – 20–30 тысяч рублей в зависимости от того, кто делает.

Итак, вы собрали всю информацию о себе и думаете: а что дальше? Предлагаю начать мыслить, как Джек Траут – один из авторов маркетинговой концепции «позиционирования». Суть концепции в том, чтобы выделиться и закрепиться в сознании потенциальных клиентов (тех, кто вас нанимает или будет повышать по карьере). Исследование себя поможет вам отыскать свою уникальность. Она как раз состоит из сочетания ваших сильных сторон, мотиваторов и ценностей.

Попробуйте сложить все, что вы про себя узнали, в некий портрет. Подумайте, для какого профессионального вызова именно вы идеальный кандидат? Например, я креативная и очень быстрая, обладаю большим управленческим опытом и насмотренностью, то есть очень сильна для внедрения в компанию новых концепций и могу выступать внутренним консультантом. При этом я совершенно бесполезна в скучных операционных задачах и быстро теряю к ним интерес. Правильный выбор вызова – ключ к успеху в карьере. Перестаньте притворяться. Если вы хороши в шторме, то выходите в море, а не сидите на берегу!

Если вы хороши в шторме, то выходите в море, а не сидите на берегу!

Какие есть варианты на рынке труда?

В начале главы мы говорили про Product Market Fit, который состоит из продукта и рынка. С продуктом мы разобрались. А что с рынком?

Я бы разделила рынок профессиональной реализации на два больших поля:

• работа на себя;

• работа на компанию.

Сначала поговорим про карьеру в компаниях, а в конце главы я изложу важные моменты при работе на себя, так как для многих эта тема сейчас достаточно актуальна.

Многие мечтают попасть в хорошую компанию. Но как определить, хорошая она или нет? Все просто. Посмотрите, сколько лет организация на рынке, насколько она стабильна, вкладывается ли в персонал, в research (в продукты будущего). Например, IBM, где я работала последние 20 лет, каждый год выигрывала конкурс по количеству патентов. Компания серьезно вкладывается в исследования, и ее позиции в будущем хорошие.

Важен размер компании. Как правило, крупные могут позволить себе создавать лучшие условия для сотрудников. Значение имеет и репутация (скандалы, новости, отставки), а также белая зарплата и соцпакет, места в рейтингах лучших работодателей, узнаваемость бренда компании.

При этом нужно помнить, что не стоит выбирать место работы только по предлагаемой заработной плате. Это так не работает. Должно быть интересно, вы должны понимать философию компании, ее принципы, чтобы свериться со своими ценностями и вписаться в коллектив, а не быть белой вороной.

Типы компаний

Ориентироваться на рынке труда поможет знание типов компаний. Вы можете проанализировать свой предыдущий опыт, пропустив его через этот фильтр, и понять, что вам нравилось или нет в работе на компанию определенного типа. И быть может, вам захочется попробовать что-то совсем другое.

1) Госкорпорация или госслужба. Какие особенности? Много правил и бюрократии. Достаточно высокая стабильность. Многие вещи решаются «по блату». Зарплата, как правило, невысокая.

2) Стабильная коммерческая компания. Зарплата обычно в рынке, есть возможности роста. Многое зависит от руководителей в компании и корпоративной культуры.

3) Растущая компания или стартап. Что отличает такие компании? Высокая скорость процессов, поэтому важна ваша гибкость. Больше риска, но зато стартап может выстрелить. Здесь почти наверняка будет отсутствие баланса, придется чем-то жертвовать. Когда компания растет, набирает обороты, кажется, что вы ухватили удачу за хвост, и вот-вот посыпятся огромные деньги. Но любая бизнесовая идея имеет срок годности, и вы вдруг можете обнаружить, что рынок перенасыщается, и уже надо искать новую идею. И такой круговорот процессов происходит непрерывно.

4) Международная компания. Понятно, что сейчас с международными компаниями не все так просто: кто-то ушел с рынка, но рынок не исчез полностью. Все самые интересные вещи в международной компании обычно происходят в штаб-квартире, то есть не в России. Например, в штаб-квартире разработали новую стратегию и вам спустили. Соответственно, в России вы будете максимум «умными ручками», но это ценный опыт, потому что вы берете все лучшие практики зарубежных компаний, что дает вам преимущество в дальнейшем при трудоустройстве в российскую компанию. Платят в западных компаниях нормально, не баснословные деньги, но более-менее по рынку, на который они ориентируются при найме.

5) Российская компания. Многое зависит от владельца, лидера компании. В таких структурах часто бывают «болезни менеджмента», когда руководитель с какой-то спецификой, то это прорастает внутрь компании. Поэтому смотрите на лидера: либо на владельца, либо на СЕО, а также на топ-менеджмент, потому что они будут задавать неформальные правила игры, и что-то может подходить вам, а что-то нет.

6) Семейная компания. Более тесные и теплые отношения в коллективе. Как правило, работают родственники владельца, из-за этого некоторые решения могут приниматься не из бизнес-интересов. Часто у семейных компаний чуть более ограниченный масштаб, но зато более комфортные отношения, более сплоченный коллектив.

Задание

Выпишите ответы на вопросы.

В каких типах компаний вы уже работали?

Где вам понравилось или не понравилось?

Где бы вы хотели строить карьеру дальше?

Структура рынка труда

Предлагаю также посмотреть на рынок труда с точки зрения его структуры, чтобы вы могли ставить более точную цель на своем карьерном пути. Я делю компании на четыре лиги.

Первая лига – это компании, куда все стремятся. Они обладают сильным брендом, хорошей командой управленцев и обычно инвестируют в обучение сотрудников. Поработав в таком месте специалистом, можно стать руководителем в компании более низшей лиги. Это, кстати, вполне хороший карьерный шаг.

Вторая лига – тоже неплохие компании, хотя уже не топ. Набравшись опыта в них, можно перейти в первую лигу, но, как правило, без повышения по должности. В этих компаниях есть свои бизнес-процессы, специфические подходы к тому, как они выстраивают работу с персоналом. Но все как будто еще «не отполировано».

Третья лига – компании, которые догоняют остальных. У них точно не все процессы хорошо налажены. Как правило, там есть один–два человека, на которых все держится, но есть явные дыры в управлении персоналом. Слабый кадровый состав, несовершенные практики управления. Работают в серую или черную. Опыт работы в таких местах не особо ценится на рынке.

Четвертая лига – это Underdog, так называемые аутсайдеры, часто стартапы. То есть они не знают, получится ли из этого бизнес, но легко и с азартом тестируют гипотезу. Они размышляют так: «Мы сделаем, а если кто-то захочет купить идею – заработаем миллион. Но это не точно».

Если вы идете в эту лигу, то идете протестировать чью-то гипотезу. В чем еще минусы? Гипотеза может не сработать, и, соответственно, при поиске новой работы вам придется объяснять, чем вы занимались, потому что стартап обычно на начальном этапе не имеет бренда. Но есть хоть и призрачный, но все же плюс – любой стартап может стать новым Amazon. Вы можете попасть в точку дикого роста и взлететь вместе с компанией в разы. Да, этот опыт не всегда легко продать на рынке, но риск – дело благородное.

Наименее рискованная стратегия – путешествовать между первой и второй лигами, ниже не опускаться. И можно иногда, если есть желание, амбиции, а также если вас покорили предложением, – пойти в стартап. Но понимая все риски, без иллюзий. Что бы я точно не рекомендовала, так это работать в компании третьей лиги. Это скучно и часто бесперспективно. Этот опыт может потом быть никому не интересен.

Отделы в компаниях

В какой-то момент я столкнулась с тем, что у людей достаточно обрывочные представления о том, как выглядит структура компании и какие бывают отделы. Поэтому расскажу, какие отделы существуют и какие должности можно в них занять.

Отдел продаж

Задача: генерить прибыль.

Как правило, продавцы по типажу активные и коммуникабельные работают на результат. В продажи лучше идти туда, где более дорогой продукт. Такие продажники могут выстраивать большие карьерные пути и становиться гендиректорами в крупных компаниях. Есть вариант перейти в отдел обучения и развития, то есть в HR, и стать тренинг-менеджерами или бизнес-тренерами. Это один из довольно популярных вариантов развития.

Отдел маркетинга

Задача: продвинуть товар, услугу или бренд компании.

Маркетологи обычно хорошо общаются, понимают инструменты продвижения и выстраивания бренда, умеют организовывать мероприятия и их взаимодействие. Маркетинг бывает разный, например, есть аналитические направления в маркетинге и digital. Здесь пригодятся люди с более аналитическим складом ума. Наивысшая позиция в маркетинге – это директор по маркетингу. Из директоров по маркетингу тоже иногда получаются генеральные директора, но не так часто, как из продаж.

Отдел HR

Задача: работа с персоналом.

Внутри HR много профессий и они очень разные. Но если вам интересно работать с людьми, психология, мотивация, процессы и эффективность, то это может быть ваша тема. Должности: рекрутер, специалист по КДП, менеджер по персоналу, HR бизнес-партнер. Высшая ступень развития HR – это, как правило, HR-директор.

Отдел финансов, бухгалтерия, казначейство

Задача: решать финансовые вопросы компании в широком смысле слова.

В любом из этих направлений у человека ярко выраженные математические способности, любовь к цифрам и анализу. Какие здесь бывают должности? Финансовый аналитик, бухгалтер, специалист казначейства, финансовый контролер. Наивысшая стадия развития – это финансовый директор. Финансовые директора редко становятся гендиректорами. Для этого отдела базовое образование всегда финансовое или экономическое.

Отдел закупок

Задача: закупить для компании что-то по самым выгодным ценам, провести сравнение поставщиков, отследить, что они все выполнили по договору и так далее.

Здесь ценятся педантичные и структурированные люди, которые любят сравнивать и хорошо разбираются в документах. Надо любить процессы и понимать их важность, например, важность тендерной истории. С точки зрения повышения по должности есть вариант стать директором по закупкам. Такой человек может стать гендиректором, если основная деятельность компании – закупка.

Отдел логистики (есть не во всех компаниях, зависит от сферы деятельности)

Задача: оптимально доставить из точки А в точку Б товары, грузы и так далее.

У сотрудника должна быть хорошо развита логика и понимание взаимосвязей цепочки поставок, как ее оптимально организовать. Должности: логист, экспедитор, менеджер по ВЭД.

Административный отдел

Задача: поддерживать работу в офисе. В этом деле важна ответственность, исполнительность, хорошая коммуникация.

Многие карьеры начинаются именно с ассистентских позиций и дальше можно передвигаться в другие отделы в зависимости от сильных сторон и образования. Какой здесь лайфхак? Можно пойти ассистентом в один из перечисленных здесь отделов и дальше расти внутри этого отдела. Точка входа ассистента отдела в целевом отделе – отличная карьерная стратегия. Должности в административном отделе: секретарь, офис-менеджер, ассистент, секретарь на ресепшн.

Юридический отдел

Задача: защитить компанию от юридических ошибок и организовать работу, опираясь на нормы действующего законодательства.

Должности – юрист, юрисконсульт. Здесь высший эшелон – это директор по юридическим вопросам или юридического отдела. Опять же, практически не встречала, чтобы они становились гендиректорами. Мне кажется, это люди типажа «серый кардинал». Они обычно занимают какую-то важную позицию при гендиректоре. Для этого отдела базовое образование всегда юридическое.

Проектный офис

Он есть не везде. Сотрудники там занимаются ведением сложных крупных проектов для компании. Должности: координатор проектов, менеджер проектов, программ-менеджер. Соответственно, директор проектного офиса – это высшая роль.

IT-отдел или отдел разработки

Задача: поддерживать бизнес с точки зрения IT (если это не IT-компания, но у нее есть IT-отдел).

Минимум – отдел техподдержки, максимум может быть своя разработка или свой IT-продукт. Должности: специалист техподдержки, разработчик, системный администратор. В IT нужно четко взвешивать риски, потому что там плохой порог входа для новичков. Все хотят брать опытных сотрудников – как минимум сеньоров (старших разработчиков), потому что его производительность может быть в сорок раз выше, чем у условно средненького джуна (младшего специалиста). Для этого отдела базовое образование чаще математическое или IT.

Перспективные направления на рынке труда по моему мнению

• IT-профессии. На мой взгляд, лучший вариант. Им отлично платят, но нужно идти при условии, что вам это интересно. Должности: тестировщики, программисты, системные или бизнес-аналитики, аналитики данных, UX/UI-дизайнеры, менеджеры по продукту.

• IT + медицина – классное сочетание. Это очень интересное направление на будущее.

• Автоматизация и цифровизация классических индустрий – тоже супертренд.

• Продажи и любая лидогенерация востребованы всегда. Если у вас есть талант продавать или создавать спрос на что-то – это всегда будет актуально.

Работа на себя

Если корпоративный путь – это не ваше, всегда можно уйти во фриланс или предпринимательскую деятельность. Здесь, как и везде, есть свои плюсы и минусы, но если вы разобрались с вопросом из первой части этой главы – напомню, он звучал «кто вы?» – думаю, сомнений станет меньше.