Заключение трудового договора (вопросы теории и практики)

[битая ссылка] ebooks@prospekt.org

Введение

Конституция РФ 1993 г. провозгласила Российскую Федерацию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ч. 1 ст. 7). Социальное государство, основанное на развивающейся в России рыночной экономике, должно создать оптимальную модель ее правового регулирования, базирующуюся на сочетании разумного вмешательства государства в хозяйственную деятельность и активной поддержке функционирования механизмов действий рыночных отношений, так как рынок предполагает наличие в нем групп и индивидов, различных как по экономической силе, так и по социальному признаку.

Методы и механизмы правового обеспечения динамичного развития производства с одной стороны и несения социальных нагрузок с другой не имеют универсальных рецептов, так как трудовые отношения внутренне противоречивы и имеют достаточно сложную структуру, что неизбежно сказывается на правовой регламентации труда как эффективного регулятора производственных и социальных процессов. Социальная направленность трудового права заключается в установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создании благоприятных условий труда, защите прав и интересов работников и работодателей (ч. 1 ст. 1 ТК РФ).

Трудовое право придает определенность статусу работников и работодателей, устанавливает их взаимные права и обязанности, максимальные границы использования наемного труда и минимальные гарантии работникам. Это позволяет определять перспективу развития производства, необходимую численность наемных работников, размеры фонда оплаты труда и др^[1].

Центральным институтом трудового права выступает трудовой договор, являющийся основой индивидуального правового регулирования труда и занимающий видное место в персонификации трудовых отношений, посредством которого реализуется принцип свободы труда в РФ.

При этом непосредственно трудовому договору в ТК РФ посвящен лишь раздел III, относительно небольшой по объему, состоящей из 5 глав: общие положения; заключение трудового договора «Изменение трудового договора»; «Прекращение трудового договора»; «Защита персональных данных работника» – т. е. фактически трудовой договор охарактеризован в российском кодифицированном нормативном акте лишь в общих чертах.

Отдельные нормы, связанные с трудовым договором, находятся в иных частях ТК РФ, в частности, с трудовым договором связана глава 27 ТК РФ «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора». Можно отметить большое количество отсылочных и бланкетных статей, регулирующих значимые вопросы процесса заключения и прекращения трудового договора, что затрудняет процесс правового регулирования трудовых отношений на основе трудового договора в правоприменительной деятельности.

К пробелам российского трудового законодательства также относится отсутствие норм, касающихся порядка профессионального подбора, тестовых испытаний при трудоустройстве и заключении трудового договора, что порождает ошибки при заключении трудовых договоров со стороны работодателей всех организационно-правовых форм и форм собственности.

На основе анализа норм действующего Трудового кодекса РФ и практики его применения в представленной работе была поставлена цель выделить отдельные спорные вопросы, самым тесным образом связанные с теоретическими и практическими проблемами трудового законодательства, вызывающие ошибки со стороны работодателей, с одновременной детализацией процесса заключения трудового договора, который играет важную роль в установлении правовых отношений между работником и работодателем и позволяет зафиксировать все значимые условия труда на этапе его заключения.

Глава 1
Основополагающие начала и их роль в процессе заключения трудового договора

1.1. Признаки и субъектный состав трудового договора

В трудовые отношения на основе трудового договора вступает достаточно широкий круг субъектов, обладающих соответствующим трудоправовым статусом, определяющим их место и роль в правовом регулировании трудовых отношений.

Принцип свободы труда, провозглашенный в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, дает возможность физическим лицам осуществить право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду путем заключения трудового договора с работодателями всех организационно-правовых форм и форм собственности.

Согласно ч. 1 ст. 56 ТК РФ «трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Приведение данной дефиниции имеет значение в контексте точного и основополагающего наименования договора – трудовой договор. Российский законодатель более не использует термин «контракт», которым зачастую по-прежнему оперируют работодатели, заключая с работником срочный трудовой договор. Термин «контракт» в лингвистическом значении собственно и обозначает «письменный договор, соглашение»^[2], в связи с чем нормативное определение «договор», по сути, разъясняет сущность заключенной договоренности труде между работником и работодателем, и работодатели обязаны руководствоваться только термином «трудовой договор» по отношению ко всем существующим его разновидностям.

Следует обратить внимание на тот факт, что согласно ст. 6 ТК РФ, порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора отнесен к ведению федеральных органов государственной власти. Заключение трудового договора в первую очередь регулируется нормами действующего Трудового кодекса РФ (раздел III)^[3], при этом работодатели должны учитывать:

а) принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК РФ);

б) предоставленную ст. 9 ТК РФ возможность регламентировать трудовые отношения на основе заключенного трудового договора в договорном порядке при соблюдении правила о том, что трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если же такие условия все-таки включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.

Работодатели при заключении трудового договора вынуждены в отдельных случаях руководствоваться нормами раздела XII ТК РФ, посвященного особенностям регулирования труда отдельных категорий работников и у отдельных работодателей.

К таким работникам относятся женщины и лица с семейными обязанностями (гл. 41 ТК РФ); работники в возрасте до восемнадцати лет (гл. 42); руководитель организации и члены коллегиального исполнительного органа организации (гл. 43); лица, работающие по совместительству (гл. 44); работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев (гл. 45); работники, занятые на сезонных работах (гл. 46); лица, работающие вахтовым методом (гл. 47); надомники (гл. 49); лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (гл. 50); работники транспорта (гл. 51); педагогические работники (гл. 52); спортсмены и тренеры (гл. 54.1).

В качестве отдельных работодателей, отличающихся спецификой правового статуса или производственного процесса, можно выделить работодателей – физических лиц (гл. 48); религиозную организацию (гл. 54); дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (гл. 53).

Трудовой кодекс РФ предпринял попытку отметить, что существуют особенности труда других категорий работников: лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил Российской Федерации и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу; медицинских работников; творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов.

Федеральный закон от 29 декабря 2010 г. № 437-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» дополнил ТК РФ ст. 349-1, устанавливающей особенности регулирования труда работников государственных корпораций, государственных компаний. В частности, установлено требование о предоставлении дополнительного документа при приеме на работу относительно сведений о своих доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера и о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера супруга (супруги) и несовершеннолетних детей; сообщении работодателю о личной заинтересованности^[4] при исполнении трудовых обязанностей, которая может привести к конфликту интересов ^[5], принимать меры по предотвращению такого конфликта. Одновременно для работников государственной корпорации или государственной компании установлен ряд запретов^[6].

К сожалению, несмотря на достаточно широкий перечень так называемых других категорий работников, ТК РФ отводит им только четыре нормы (ст. 349, 349-1, 350, 351 ТК РФ), которые носят отсылочный бланкетный характер, подразумевающий, что работодателям необходимо обратиться к целому комплексу подзаконных нормативных правовых актов, детализирующих процесс правового регулирования выделенных категорий работников^[7]. Достоинство, в частности, ст. 349 ТК РФ состоит в том, что впервые на кодифицированном уровне определено, что физические лица, заключившие трудовой договор с воинской частью, являются субъектами трудового права, на которых распространяется трудовое законодательство РФ. Что же касается медицинских и творческих работников, отличающихся видовым многообразием, то условия их труда в большинстве случаев регулируются подзаконными нормативными правовыми актами, принятыми не только Правительством РФ, но и органами государственной исполнительной власти на федеральном и региональном уровнях.

В частности, профессиональные квалификационные группы должностей работников культуры, искусства и кинематографии утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 1 августа 2007 г. № 570, а профессионально-квалификационные группы профессий рабочих культуры, искусства и кинематографии – приказом Минздравсоцразвития России от 14 марта 2008 г. № 121 н в соответствии с Перечнем профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, утвержденным постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. № 252^[8]. Продолжительность рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности определена постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2003 г. № 101 (с изм.)^[9], а особенности работы по совместительству медицинских работников предусмотрены постановлением Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41^[10].

В целом ТК РФ не выделяет в полном объеме все существующие особенности регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников, и многие работники, работающие на основе трудового договора в самых разнообразных сферах производственной деятельности, в нем не упоминаются. Можно отметить не только гражданских, муниципальных служащих, судей (что традиционно выделяется во всех комментируемых источниках^[11]), но и иных работников, играющих значимую роль в общественном производстве РФ.

Например, достаточно типичным явлением в России стало проведение аварийно-спасательных работ по спасению людей и защите природной среды в зоне чрезвычайных ситуаций, осуществляемых гражданами, подготовленными и аттестованными для проведения аварийно-спасательных работ – спасателями, труд которых регулируется Федеральным законом от 22 августа 1995 г. № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»^[12], при этом ТК РФ даже не упоминает данных работников. Требования, предъявляемые к спасателям, конкретизируются в подзаконных нормативных правовых актах относительно определения состояния здоровья^[13] и прохождения соответствующей аттестации^[14].

В слабой степени также нормативно регулируется труд работников ряда отраслей, значимых для экономического развития РФ, таких как газовая и нефтяная промышленность, топливно-энергетический комплекс и др.

В частности, топливно-энергетический комплекс России, включающий нефтяную и газовую отрасли промышленности, является важным звеном ее экономики и оказывает существенное влияние на формирование мирового топливно-энергетического баланса и экономическое развитие РФ. При этом подавляющее количество нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения в этой сфере экономики, приняты в советский период развития российской государственности, что не способствует эффективному правовому регулированию труда работников топливно-энергетического комплекса РФ, и его определенная дефектность не может компенсироваться действующими локальными нормативным правовыми актами, коллективными договорами и социально-партнерскими соглашениями.

В действующем российском трудовом законодательстве отсутствуют специальные нормы, регулирующие трудовые отношения в сфере малого предпринимательства, включая сферу торговли и бытового обслуживания, что дает основание к обращению только к выработанным международным стандартам.

Так, Конвенция МОТ № 30 о регламентации рабочего времени в торговле и в учреждениях^[15] в качестве рабочего времени для работников торговли рассматривает период, в течение которого трудящиеся находятся в распоряжении предпринимателя, при этом его продолжительность не должна превышать 48 часов в неделю и восьми часов в день. Еженедельное рабочее время распределяется таким образом, чтобы ежедневное рабочее время не превышало 10 часов.

Конвенция МОТ № 106 о еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях^[16] устанавливает право на непрерывный еженедельный отдых в течение каждого семидневного периода продолжительностью не менее суток для работников торговых предприятий и учреждений бытового обслуживания, газетных предприятий, мест общественного отдыха и т. п. По мере возможности еженедельный отдых предоставляется одновременно всем заинтересованным лицам, работающим на одном и том же предприятии, и должен совпадать с днем, признанным днем отдыха согласно традициям или обычаям страны или района.

Важную роль при осуществлении трудовой деятельности работниками торговли и иных отраслей бытового обслуживания играют условия труда и меры по охране здоровья работников. Данные условия и меры изложены в Конвенции МОТ № 120 о гигиене в торговле и учреждениях^[17], в соответствии с которой все помещения, используемые работниками торговых предприятий, а также оборудование таких помещений должны содержаться в чистоте и порядке. При этом помещения обеспечиваются достаточной подходящей вентиляцией, естественной или искусственной, или той и другой, обеспечивающей приток свежего или очищенного воздуха. Кроме того, к помещениям предъявляются соответствующие требования относительно надлежащего освещения, благоприятной и стабильной температуры, установки оборудования таким образом, чтобы не было вредного влияния на здоровье трудящихся; предоставления трудящимся в достаточном количестве питьевой воды; наличия соответствующих уборных и установок для умывания; наличия приспособлений для хранения и обработки рабочей одежды.

Рыночная экономика и развитие предпринимательства послужили, в частности, основой для нарастающего развития в России ресторанного и гостиничного бизнеса. МОТ в 1991 г. приняла Конвенцию № 172 и Рекомендацию № 179 об условиях труда в гостиницах, ресторанах и аналогичных заведениях, распространяющихся на лиц, занятых в гостиницах и других аналогичных заведениях, предоставляющих для временного проживания жилые помещения; в ресторанах и других аналогичных заведениях, предоставляющих питание, напитки или то и другое. МОТ устанавливает минимальные стандарты для выделенной категории трудящихся по установлению нормальной продолжительности рабочего времени и времени отдыха, включая право на отпуск; повышенной оплате сверхурочной работы по более высокой ставке оплаты труда; принятию графиков работы с учетом возможности организации соответствующим образом личной и семейной жизни; установлению фиксированной основной заработной платы, выплачиваемой регулярно, независимо от чаевых. Российская Федерация не является участницей выделенной Конвенции, что обусловливается абсолютной неразвитостью в России гостиничной и туристической сфер. Тем не менее данные сферы все-таки набирают обороты, в связи с чем выработанные международные стандарты приобретают особое значение^[18].

Таким образом, существование международных стандартов нацеливает национальные трудовые законодательства, включая, безусловно, и Российскую Федерацию, на необходимость специального закрепления в отдельных нормативных актах особенностей условий труда выделенной категории работников, что обусловливается важностью сферы торговли и бытового обслуживания для всего населения Российской Федерации, а соблюдение трудовых прав работников данной сферы способствует повышению качества выполняемых трудовых функций, которые направлены на обеспечение интересов самых разнообразных слоев населения России.

Работодатели сталкиваются с определенными проблемами при заключении трудового договора с инвалидами, при этом ТК РФ лишь упоминает их в отдельных нормах (ст. 73, 93, 94 ТК РФ), но непосредственно процесс трудоустройства данной категории работников не детализирован. Само же понятие «инвалид» сформулировано в ст. 1 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов» (с изм. и доп.)^[19], и, согласно данному нормативному разъяснению, «инвалид – лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты»^[20]. Одновременно работодатели обязаны руководствоваться приказом Минздравсоцразвития России от 4 августа 2008 г. № 379 н «Об утверждении форм индивидуальной программы реабилитации инвалида, индивидуальной программы реабилитации ребенка-инвалида, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, порядка их разработки и реализации»^[21].

И наконец, необходимо обратить внимание на следующие нормы ТК РФ. Так, согласно ч. 5 ст. 11 ТК РФ, на территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации. Из приведенного определения следует, что иностранный гражданин или лицо без гражданства может находиться в трудовых отношениях, будучи как в качестве работника, так и работодателя. Между тем учет гражданства физического лица не получил своего формализованного развития в ТК РФ, необходимого в реальной правоприменительной деятельности. И лишь норма ст. 83 ТК РФ, устанавливающая основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в п. 12 вновь выделяет иностранных граждан и лиц без гражданства, когда приведение общего количества таких работников в соответствии с допустимой долей, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, может повлечь прекращение трудовых отношений.

В Российской Федерации к негражданам используются самые разнообразные термины: иностранцы, иностранные граждане, лица без гражданства, мигранты, эмигранты^[22], иммигранты^[23], беженцы^[24] и вынужденные переселенцы^[25], и в отношении последних 19 февраля 1993 г. были приняты законы РФ: «О беженцах» и «О вынужденных переселенцах» (оба законы вступили в силу 20 марта 1993 г.)^[26]. Принятый 30 декабря 2001 г. Трудовой кодекс РФ стал использовать только термины «иностранный гражданин» и «лицо без гражданства». При этом данные физические лица, законно находящиеся в Российской Федерации, дифференцируются на временно пребывающих, временно проживающих и постоянно проживающих. Правовой статус иностранных граждан и лиц без гражданства определяет Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (в ред. от 23 декабря 2010 г.)^[27], с учетом Федерального закона от 15 августа 1996 г. № 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию» (в ред. от 23 декабря 2010 г.)^[28], который уточняет понятие «высококвалифицированный иностранный работник» и требование к оплате труда подобных работников.

Временно пребывающие на основании визы или в порядке, не требующем получения визы, и не имеющие вида на жительство или разрешения на временное проживание вправе вступать в трудовые правоотношения с работодателями только при наличии разрешения на право осуществления трудовой деятельности при наличии разрешения на работу, а работодатели вправе принять на работу такого работника только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников^[29]. Федеральным законом от 19 мая 2010 г. № 86-ФЗ введены дополнительные поправки, регулирующие работу в России граждан из стран, с которыми у РФ существует безвизовый режим. Так, все иностранные работники, кроме высококвалифицированных специалистов, у которых зарплата от 2 млн руб. в год, будут обязаны сдавать в ФМС России свои отпечатки пальцев (с 1 января 2013 г.) и фотографии. Также утверждены формы документов, необходимые для реализации новых положений, к которым относятся ходатайство иностранного гражданина о привлечении его в качестве высококвалифицированного специалиста, а также ряд иных уведомлений^[30].

Постановление Правительства РФ от 22 декабря 2006 г. № 783 «О порядке определения исполнительными органами государственной власти потребности в привлечении иностранных работников и формирования квот на осуществление иностранными гражданами трудовой деятельности в Российской Федерации» определило квоты на привлечение иностранных работников из стран с визовым и безвизовым режимом въезда, по профессионально-квалификационным группам, с учетом ситуации на рынке труда субъектов РФ и национальном рынке труда. Правительство РФ ежегодно определяет потребность в привлечении иностранных работников, в том числе по приоритетным профессионально-квалификационным группам, с учетом политической, экономической, социальной и демографической ситуации, а также в целях оценки эффективности использования иностранной рабочей силы.

Иностранные граждане, временно или постоянно проживающие в Российской Федерации, осуществляют свою трудовую деятельность на равных правах с гражданами Российской Федерации, при этом разрешение на временное проживание выдается территориальным органом федерального органа исполнительной власти, ведающего вопросами внутренних дел, по заявлению иностранного гражданина. Срок действия разрешения на временное проживание без учета квоты составляет три года. Постоянное проживание иностранных граждан в Российской Федерации оформляется документом, именуемым «вид на жительство», до получения вида на жительство иностранный гражданин обязан прожить в России не менее года на основании разрешения на временное проживание. Вид на жительство выдается сроком на пять лет и может быть по заявлению лица продлен еще на пять лет, и число таких продлений не ограничено^[31].

Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2011 г. № 286 «О ведении банка данных об осуществлении иностранными гражданами трудовой деятельности в Российской Федерации» впервые в России утвердило перечень сведений, подлежащих внесению в банк данных об осуществлении иностранными гражданами трудовой деятельности в Российской Федерации.

Следовательно, российские работодатели должны учитывать особенности труда иностранных граждан и лиц без гражданства, так как их труд в связи с усиливающейся миграцией становится частым явлением в сфере общественного производства современной России.

Таким образом, ТК РФ определяет лишь концептуальные положения относительно трудовых отношений всех категорий работников, и любой работодатель должен быть готов к их конкретизации на основе целого комплекса нормативных правовых актов с учетом нормы ст. 5 ТК РФ, определяющей состав трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Основополагающим началом в процессе заключения трудового договора выступает определение его субъектного состава. Часть 2 ст. 56 ТК РФ, в которой представлена норма-дефиниция трудового договора, четко обозначает его стороны – это работник и работодатель, обладающие соответствующими нормативными обязанностями.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ч. 2 ст. 20 ТК РФ).

Действующий ТК РФ признает физических лиц юридически способными к трудовой деятельности по достижении возраста шестнадцати лет (ч. 1 ст. 63 ТК РФ). Установленный российским законодателем возрастной ценз трудовой правосубъектности физического лица объясняется прежде всего тем, что в шестнадцать лет человек действительно уже способен к самостоятельным трудовым действиям; он фактически достиг определенного уровня психической зрелости, ведь трудовая правосубъектность носит строго личный характер, а свою способность к труду работник, работающий по трудовому договору может осуществлять только лично. К этому возрасту по общему правилу уже должно быть получено основное общее образование (вторая ступень обязательного общего образования согласно делению, установленному ст. 19 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании»)', т. е. имеется определенный запас знаний, а также человек в принципе достаточно физически сформирован и, как следствие, может выполнять определенные физические виды труда^[32].

ТК РФ в связи с установлением обязательного общего образования в ч. 1 и ч. 2 ст. 63 нормативно закрепил, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, а в случаях получения общего образования, либо продолжения освоения программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

Часть 3 и ч. 4 ст. 63 ТК РФ устанавливают, что с четырнадцати лет правом на заключение трудового договора наделены только учащиеся с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения; лица, не достигшие возраста четырнадцати лет, могут заключать трудовые договоры только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию, при этом трудовой договор от имени работника подписывается его родителем (опекуном), а в разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

В соответствии с вышеназванной нормой ТК РФ трудовой договор с 14-летним подростком может быть заключен только в случае, когда подросток является учащимся; предлагаемая ему работа относится к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, и не нарушает процесса обучения; на заключение трудового договора получено согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства (при отсутствии родителей – попечителя и органа опеки и попечительства). В приведенной норме можно одновременно выделить общее правило и исключение из него: общим является то, что трудовая правосубъектность возникает при достижении физическим лицом возраста шестнадцати лет, который определен законодателем исходя из социально-правовых фактов и с учетом биологических основ личности; исключением же выступает возможность возникновения трудовой правосубъектности в возрасте до 16 лет – в пятнадцать, четырнадцать и до четырнадцати лет.

Следует учитывать, что в целях защиты интересов работников в возрасте до восемнадцати лет запрещается принимать их на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, а также на работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).

Работникам в возрасте до восемнадцати лет запрещаются также работы, связанные с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Перечень таких работ, а также предельные нормы тяжестей подлежат утверждению в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 265 ТК РФ). В настоящее время действует постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 в ред. постановления Правительства РФ от 20 июня 2001 г. № 473 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет»^[33].