Buch lesen: «Pro:офис. Выжить в корпоративной среде.»
Откровенное предисловие
Здравствуйте, дорогой читатель!
Меня зовут Андрей Бутов. Ровно 20 лет я проработал в найме, в крупных российских и международных компаниях. В трех странах с очень разными культурами и менталитетом. И, разумеется, ходил в офис.
С уверенностью могу сказать, что за 20 лет работы в офисных пространствах крупных корпораций я видел если не все, то почти все: стремительный рост бизнеса и карьеры, отсутствие этого самого роста на протяжении долгого времени, кризисы, сокращения, счастье и радость, слезы, крутые проекты, очень странные проекты, откровенно пустые проекты, командировки, конференции, споры, подлость, подсиживания, крайне некрасивые ситуации, интриги на всех уровнях компании, крутейших людей, тупейших людей, невероятный ум и не менее невероятную глупость.
В какой-то момент я понял, что вся эта информация перестала помещаться у меня в голове, и я завел блог Pro:офис. Рассказывал о том, как выживать в корпоративной среде и быть более эффективным. Конечно же, уделял внимание откровенной жести, которая происходила повсеместно и с завидной регулярностью.
С одной стороны, это был четкий гайд – если случается «Ж», делай шаги раз, два и три и получай профит. А с другой – своеобразные заметки из разговоров с коллегами в баре/курилке.
Каждый раз, когда я рассказывал какие-то истории из офиса своим друзьям, которые в офисе никогда не работали, они недоумевали и говорили: «Да ну ладно тебе… серьезно??» До сих пор помню разговор с моим хорошим другом, который всю жизнь работает на себя и занимается продажей автомобильных запчастей. Корпоративный процесс постановки целей на год приводит его в полное замешательство, а выбор задач на реализацию ставит в тупик в принципе.
– Андрюх, ну так это же просто. Вот где бабки, то и надо делать!
– Ох, если бы, Сереж. Если бы все было так просто… бывает, что берут в работу задачу, о которой громче всего кто-то крикнул. Или потому, что какой-то большой начальник УЖЕ пообещал своему боссу ее сделать, при этом совершенно без оглядки на команду, которая будет это реализовывать… а у команды, поверь, есть что сказать и про обещанный срок реализации, и про способ реализации, и про бюджет…
– А как же окупаемость? За этим вообще следит кто-то?
– Как бы тебе так ответить, чтобы ты совсем веру в человечество не потерял?..
И вот после очередного подобного диалога я решил, что хочу поделиться этой информацией чуть с большей аудиторией, чем мои друзья или читатели блога. Так какие боли закрывает эта книга? И вообще, для кого она?
Эта книга для вас, если:
– вы устали от бесконечных «пустых» совещаний
– вам кажется, что ваш непосредственный руководитель идиот (скорее всего, не кажется)
– вы не получаете ответ на свои отклики на сайтах поиска работы или, наоборот, долго не можете закрыть вакансии
– у вас есть ощущение, что вы всего лишь крошечный винтик в большой корпоративной машине
– вы идете в отпуск, но вас все равно заставляют работать
– вы задумались о повышении зарплаты, но не понимаете, что для этого нужно сделать…
Вернемся к предисловию. В чем же, собственно, заключается его откровенность?
В моем признании, что в этой книге будет очень много и честно написано не только про успех, но и про ошибки. И о том, как полезно уметь их признавать. Потому что я считаю, что честность – лучшая политика и нужно не бояться называть вещи своими именами. Так что все истории, описанные в книге, – либо мой личный опыт, либо опыт моих многочисленных коллег и друзей.
Даже в тот момент, когда вам будет казаться «ДА ЛАДНО!!! Не может быть такого», знайте – это чистейшая правда.
Однако имена, названия, цифры (но не их порядок) – случайны. Прошу не пытаться их натягивать на какие-то конкретные организации.
Еще я бы мог сказать, что написал эту книгу за неделю и сразу нашел издателя. Но на самом деле вы сейчас читаете четвертую версию предисловия и третью версию книги. А писать я ее начал вообще восемь лет назад.
Когда я закончил черновик, радости моей не было предела. Я даже в одной из своих социальных сетей рассказал читателям о том, что я молодец и закончил книгу. По этому случаю, кстати, был куплен очень вкусный красный сухой напиток, французского происхождения.
А далее начался процесс редактуры книги. И чем больше я ее читал, тем меньше она мне нравилась.
Ошибка заключалась в том, что я смешал (и даже взболтал) истории из бара/курилки и гайд. Получился недобизнес-роман и недобизнес-практикум.
Тем не менее после четырех прочтений, исправления стилистических и орфографических ошибок я решил отправить рукопись двум своим друзьям. Оба друга достаточно требовательно относятся и к читаемой литературе, и к процессу обучения. Так что никаких поблажек ждать не приходилось.
Выяснилось, что я совершенно запутался в целевой аудитории книги. Плюс некоторые главы имели четкую структуру с проблемой и решением, а другие повисали в воздухе и выглядели как констатации фактов без ответа на вопрос «а чего делать-то теперь?»
Конечно же, моя первая реакция была не очень. Не скажу, что расстроился, но понял, что работы еще очень много и с французским вином я погорячился.
Но я все же собрался с мыслями и переработал структуру, где-то изменил текст. Некоторые главы вообще полностью переписал. Не забыл подумать и про целевую аудиторию. Так что обратная связь моих бета-ридеров мне очень помогла продвинуться дальше. Поэтому спасибо П. С., спасибо Н. Н.
Структура книги и как ее читать?
Книга состоит из трех частей. В ней рассказывается про жизненный цикл сотрудника в рамках одной организации. Начиная с момента поиска работы и трудоустройства и заканчивая увольнением. Поэтому, разумеется, не все главы будут актуальны для вас в момент прочтения. Тем не менее книга сможет стать учебным пособием, к которому вы будете обращаться по мере возникновения тех или иных ситуаций на работе.
Надеюсь, что вы найдете книгу полезной и сможете применить какую-то информацию отсюда на практике. Не исключено, что часть историй вызовет ностальгию и конкретные флешбэки. А если в каких-то случаях захочется со мной поспорить, так это замечательно! Буду ждать ваших откликов по адресу butovandrey1@yandex.ru.
В путь!
Часть 1. Начало
В этой части попытаемся придерживаться реальной хронологии событий в жизни нового сотрудника. Чаще всего последовательность событий именно такая, как указана в оглавлении.
Жизненный цикл сотрудника в организации начинается не с выхода на работу, как некоторые ошибочно думают, а с поиска работы.
Почему? Потому что именно в процессе поиска работы у соискателя возникает первый контакт с компанией – через опубликованную вакансию. Но вот с описанием вакансии регулярно возникают сложности.
С главы про формирование вакансии и ее публикацию мы и начнем.
Глава 1. Формирование вакансии
Проблемы:
– Несовпадающие ожидания соискателя, HR-специалиста и нанимающего менеджера
– Низкий отклик на вакансии
– Долгое закрытие позиций
Тут будет небольшой флешбэк, чтобы вернуться в прошлое, так как эта глава была написана еще до всевозможных пандемий. И до того, как айтишники стали в сильном дефиците.
Посмотрим, как все изменилось.
Итак, 2015 год.
Возьмем условного Володю, программиста из Самары1.
В свои 36 лет он с успехом освоил шесть языков программирования. Обзавелся семьей и ипотекой.
И вот собрался Володя искать себе работу. Ему все надоело. Стек ужасный, архитектор бездарь, проект делается в стол.
А вообще премию больше обещали, но не дают.
Володя проработал от трех до пяти лет на одной и той же позиции, без повышения зарплаты, несмотря на то, что ему обещали карьерный рост и разные приятные плюшки. А по факту – плюшки есть, а всего того, что нужно взрослому главе семьи с двумя детьми и ипотекой, нет.
Сидит Володя и думает: «Надо бы резюме обновить».
Но не приучен он. Не умеет.
Там же девушки из HR на другой стороне, которым попробуй не тем шрифтом резюме написать. А если еще и на третью страницу текст вылезет, то вообще страх и ужас, резюме можно сразу отзывать.
Сидит, нервничает, болеет. И так продолжается несколько недель.
Наконец, задумывает наш Володя залезть на сайт поиска работы, дабы снискать озарение. Там же сидят профессионалы. Слова эти все умные в вакансии пишут про неконфликтность, целеустремленность, самостоятельность и «Хадуп». «Хадуп» – это что-то на айтишном, не берите в голову.
Заходит Володя, читает, подписывается на какие-то рассылки. И чем больше читает, тем сильнее расстраивается, потому что он ТАК о себе писать не умеет.
Через несколько недель борьбы добра со злом и обильной копипасты из разных вакансий появляется самородок. Так думает Володя.
Улетает этот самородок в неизвестность. К HR’ам. И именно они встают на пути нашего Володи в светлое будущее. Именно они решают на самом начальном этапе, будут ли у нашего Володи деньги или снова только плюшки.
Точку зрения нашего условного Володи зафиксировали.
Теперь поговорим о том, как рождается вакансия. Вариантов несколько:
1. Самый экологичный. Лидер команды приходит к своему руководителю и просит дать ему дополнительных людей на решение текущих задач. Ровно то количество, которое нужно, исходя из оценки задачи и потенциальных трудозатрат. Иными словами, команда расширяется пропорционально растущим задачам.
2. Менее экологичный. Появляется новый руководитель, которому нужно показать суперрезультат, и набирает себе армию, с которой после его увольнения (через два-три-четыре года) не знают, что делать. При этом суперрезультат они да, покажут.
Следующие три совсем не экологичные:
1. В компании есть руководитель, у которого чувство собственной важности (ЧСВ) увеличивается, если у него много людей в команде. Вот он и начинает у своего шефа выбивать кучу ставок под нужды, высосанные из пальца. Аналогично неясно, что с ними делать, когда шеф свалит. А он свалит.
2. Находится классный парень на рынке, который хрен знает что будет делать, но взять нужно, дабы не терять ценные кадры.
3. Нужно пристроить чьего-то друга / свата / брата.
Какой следующий шаг? Правильно. Сделать описание вакансии.
(Не берем в расчет остальные внутренние процедуры по согласованию ставки и другим бюрократическим вопросам.)
Опишу мучительный процесс написания вакансии чуть ниже. Но сперва задам вам вопрос: как часто с вами случались ситуации, когда вы приходили на собеседование и в течение первых пяти минут выясняли (и вы и работодатель), что вакансия вообще про другое? И вы тоже про другое. Или же в описании вакансии было перечислено примерно все: все компетенции, навыки, знания, системы, требуемые сертификаты и так далее (кажется, им даже сверхчеловек не подойдет)?
Ответ, скорее всего: очень часто.
Итак, возвращаемся в мучительный процесс.
Сидит будущий руководитель и думает: «Так, я согласовал себе менеджера ИТ-проектов. Что он будет делать я плюс-минус понимаю. Теперь нужно как-то это описать».
А далеко не каждый руководитель умеет писать.
Еще и ленится, например.
Дальше ему приходит в голову великолепная идея: «А вот у Славы же в соседнем подразделении толпа ИТ-менеджеров. Возьму-ка я у него описание вакансии».
Слава делится, конечно. Как не поделиться. Мы же команда!
(Для тех, кто не знает, описание вакансии – это, как правило, шаблон от HR на две-три страницы, который нормальный человек устает заполнять примерно на середине первой.)
И вот наш руководитель, дописав до середины первой страницы (это еще с двумя перекурами и обедом), думает: «Ну, Слава же умный парень, у него точно там дальше все правильно… там же дальше обычно скиллы, знание компьютера и самостоятельность со стрессоустойчивостью. Точно то, что мне нужно».
Еще более грустный вариант – когда нанимающий менеджер, составляя «свою» часть описания вакансии, открывает 50 аналогичных вакансий в других компаниях и просто копипастит оттуда описание. Те строчки, которые ему кажутся наиболее подходящими. Мне часто встречались вакансии в абсолютно разных компаниях, которые были списаны слово в слово (даже с теми же орфографическими и пунктуационными ошибками).
А еще знаете, как бывает? Очень часто, кстати. Если наш условный Слава и наш нанимающий менеджер работают в разных департаментах большой корпорации, то может случиться так, что плюшки от компании в HR-шаблонах будут прописаны разные. Да и не только плюшки. Так, в одной вакансии крупной компании мы можем увидеть про ДМС для всех с первого месяца работы, бесплатный корпоративный фитнес и оплату сотовой связи. А в другой вакансии (причем того же уровня и в том же офисе) прочесть про ДМС после испытательного срока и скидку 50 % на фитнес у партнеров.
На выходе у нас получается документ из трех частей:
1. Шапка от нанимающего руководителя с описанием задач.
2. Середина от Славы.
3. Все остальное из шаблона HR, который составили в день открытия компании и больше до него никогда ни у кого не доходили руки.
Далее наш дивный документ мигрирует в HR.
А там сидят ребята, у которых своей работы полно.
И которые на 100% верят тому, что им дал нанимающий руководитель. Ведь кто, как не он, знает, кто конкретно ему нужен. HR еще спасибо скажет за оперативную работу.
В таком вот виде ЭТО уходит на сайты по поиску работы, а может быть, даже в агентство.
А вот теперь взглянем на ЭТО глазами соискателя:
1. Нужно уметь все.
2. Верх описания не связан с низом.
3. Что делать – непонятно.
4. Обещанные плюшки в одной вакансии не соответствуют плюшкам в другой вакансии (спрашивается, чему верить?). «Как теперь мое резюме под это подогнать? Я не умею все! – думает соискатель. – Это мне врать, что ли?»
Допустим, получилось у соискателя какое-то резюме. Подогнал он его. И допустим, в резюме он научился «уметь все».
Отправляет наш соискатель это резюме. И приходит оно девушке в HR. Читает она его по ключевым словам и сравнивает с тем, что написано в «эталонном» описании от руководителя.
Варианты развития:
1. Резюме сходу отклоняется по этим самым ключевым словам.
2. Человека приглашают на скрининг-интервью (без нанимающего руководителя), на котором становится ясно, что все имели в виду совсем другое. И соискатель, и работодатель.
Хуже всего то, что потом руководитель ругает бедную девушку в HR за то, что она ему долго людей ищет.
Конец флешбэка, возвращаемся в 2023 год.
Принципиально что-то поменялось за эти годы? Мне видится, что нет. Система Хантфлоу появилась, это да. Но это не более чем про удобство. Она не решает задачу качественного составления резюме уж точно.
Пожалуй, изменилась только ситуация на рынке вакансий: раньше айтишники бегали за рекрутерами, а теперь рекрутеры бегают за айтишниками. И теперь сидит наш уставший ИТ-сеньор, у которого по 80 звонков в день и офферы с зарплатой, на которую можно купить золотой унитаз. А он, сеньор, банально понять не может, чего от него хотят.
И ни один HR, какой бы он ни был прокаченный, не сможет ему, сеньору, объяснить на скрининге, что нужно конкретно по задачам и технологиям.
Здесь могло бы помочь описание вакансии, но по описанию вакансии, на которое HR ссылается, понять можно примерно ничего (см. процесс составления вакансии выше).
И тут вы меня можете заподозрить в предвзятом отношении к HR’ам. Но на самом деле я HR’ов очень люблю. Со многими дружу. Ценю их невероятно сложную работу, особенно сейчас, когда с наймом беда.
Так какой соискателю смысл переходить куда-то в такой ситуации? На старом месте работы ему как минимум понятно, что вокруг происходит и какие задачи перед ним стоят.
Проиллюстрирую свою мысль на бытовом примере.
Вот, скажем, я не специалист в самолетостроении.
Точнее, без «скажем» :)
Я ничего не понимаю в самолетостроении.
Даже если опытный инженер досконально мне объяснит, что нужно доработать, например, в шасси… и даже если я все это подробно законспектирую… даже если я все это выучу супертщательно… объясняя это все другому инженеру, я по-прежнему НИЧЕГО не буду понимать в самолетостроении и не смогу ответить на заковыристые вопросы, которые обязательно у него возникнут.
Решение:
В этой главе у нас принимают участие три человека – соискатель, нанимающий менеджер и HR.
Начнем с соискателя.
Если сходу в вакансии считывается «каша», несвязность, нелогичность и нужно уметь «все», я искренне рекомендую обходить стороной такие вакансии. Особенно если нужно уметь «все».
Скорее всего, вы просто зря потратите время. Почему? Потому что на скрининге с HR’ом она/он будет верить «эталонному» описанию вакансии от нанимающего руководителя, а без ключевых слов в резюме соискателя скрининг пройдет впустую и дальнейших шагов не будет.
Хотя по факту из этого «эталонного» описания нанимающему менеджеру реально нужно от кандидата процентов 30−40 умений. Эту мысль я еще обязательно раскрою дальше.
Теперь касательно HR.
1. Предлагаю вам сделать ревизию своих шаблонов вакансий, которые гуляют по организации. Уверяю вас, их больше, чем один. Понятно, что шаблон не может быть ЕДИНЫМ для разных позиций разных уровней. Но даже на одинаковые позиции он часто варьируется.
2. На скрининг-интервью я рекомендую проводить так называемый personality check и просто смотреть на адекватность человека без привязки к ключевым словам из «эталонного» описания вакансии. Ну и базовые вопросы задать, про зарплатные ожидания и скорость выхода на работу. Те его скиллы (а также харды и софты), которые нужны нанимающему менеджеру (30−40%), он увидит сам на интервью. Вы даже не представляете, какое количество реально крутых кандидатов вы «отрезаете» по ключевым словам. Я еще вернусь к этой теме в главе про собеседование.
Понятно, что вы в том числе смотрите на соответствие кандидата корпоративным ценностям и стандартам. Но лучше это решение принимать уже после того, как кандидат пообщается с нанимающим менеджером.
3. Советую не принимать как данность документ, составленный нанимающим менеджером, а хорошенько его почелленджить.
Вы можете сказать, мол, ну а мы и не принимаем! На это я отвечу, что мне на пути встречалось большое количество HR’ов, которые этого не делают и даже говорят: «Слушай, ну это твоя часть работы, я за тебя проверять не буду».
Закончим нанимающим менеджером.
1. Как говорится, не всегда количество переходит в качество. При составлении описания вакансии не нужно писать «Войну и мир». Не нужно стремиться указать все стеки, все технологии, все методологии и собирать вакансию из всех возможных источников. Лучше указать четыре-пять ключевых компетенций, три-четыре задачи, которые предстоит решать, и ожидания от кандидата. Да, это сильно увеличит воронку, а нам это и нужно.
2. Увеличив воронку, мы неминуемо столкнемся с большим количеством не самых подходящих кандидатов. Но в то же время пообщаемся и с теми, кого мог бы по ключевым словам отбраковать HR. И тут можно подумать: а где найти время на всех?
Смотрите. Во-первых, собеседование с нанимающим менеджером можно проводить не час, а 30 минут. Про часовые встречи мы еще очень подробно поговорим в главе про встречи. Во-вторых, давайте посчитаем. Вы выделили себе один день на неделе строго под собеседования (о том, как выделять в календаре целый день, мы тоже поговорим). Пусть это будет вторник. 30 минут и восьмичасовой рабочий день. Если меня не подводит арифметика, то это 16 собеседований в день (конечно, такого не бывает, но, при большом желании, можно постараться). Собеседования зачем-то ПРИНЯТО проводить по часу. Кем принято, зачем принято, почему принято?
Нанимающему менеджеру, чтобы понять, его это кандидат или не его, нужно пять-десять минут. Чего там час высиживать?
3. Почему я так настаиваю на том, чтобы потенциальный кандидат как можно быстрее миновал HR и оказался у нанимающего менеджера? Потому что именно он знает, кто точно нужен. Он знает это без заполнения шаблона от HR и без описания вакансии. И он точно увидит в кандидате нужные ему 30−40% скиллов.
Глава 2. Поиск друг друга
Проблемы:
– Не все компании перестроились на новую реальность
– Маленькая воронка поиска
– Скрепы
– Отсутствие отклика со стороны работодателя
В предыдущей главе мы поговорили о криво составленном описании вакансии и о том, как это влияет на поиск. Теперь копнем еще глубже в тему поиска. Соискателем – работодателя и работодателем – кандидата.
Если верить одному из самых крупных сайтов по поиску работы, то на десять откликов приходится одно приглашение на интервью.
Ага, конечно.
Учитывая текущий кадровый голод, все давно не так.
А если снова про айтишников, то наоборот: на десять запросов рекрутеров в лучшем случае один-два человека дойдут до собеса. Дойдут! Не пройдут, а дойдут.
Мне понравился скрин одной переписки, где сеньор на запрос HR’a написал: «Извините, Анастасия, вот сейчас вообще сил на собесы нет».
Важно отметить, что у крупных компаний, которые на слуху, сейчас одновременно открыто 80 вакансий разработчиков, 40 – аналитиков, 25 – UI/UX-ребят и два менеджера.
И нужны они, разумеется, вчера. При этом в эти компании люди идут с удовольствием.
НО, по-прежнему остается еще примерно 80% других компаний, которые не на слуху. И куда люди идут не так охотно. Сосредоточимся на них.
– Региональные компании (не все, но многие);
– Компании, которые не до конца еще цифровые;
– Компании, которые только-только осознали, что, если они не начнут трансформацию немедленно, им будет очень плохо через год-полтора.
Грустно то, что ко многим из таких компаний осознание необходимости перемен все же приходит, а вот перестроить mindset они не успевают, или не хотят, или думают, что и так прокатит.
Не прокатит. Мир изменился. Крупные компании это давно поняли, трансформировались, и именно поэтому к ним толпами идут люди.
И это вот стандартное «Мы внимательно ознакомились с Вашим резюме… Мы сохраним… Мы вернемся, когда возникнет необходимость…». Такой шаблонный ответ, кстати, почти всегда результат отбора по ключевым словам, о котором мы говорили в предыдущей главе. А если такой ответ пришел вам день в день с откликом на вакансию, то с вероятностью 99% нанимающий менеджер резюме даже не видел.
Дорогие кандидаты, сейчас попробуем защитить честь и достоинство :)
Дорогие HR’ы, давайте будем честны.
Во-первых, никогда вы никуда не возвращались. Подумайте о том, что может случиться так, что и возвращаться будет не к кому. Почему? См. во-вторых.
Во-вторых, статистика сейчас такова (на момент написания книги): стране не хватает около 1,3 млн айтишников. Профильные вузы выпускают в год в среднем 75 тыс. человек. И это даже не джуны, их еще учить до джунов года полтора.
В остальных сферах ситуация не лучше. Особенно в производственных.
В прошлом году выступал на очередной конференции. Рассказывал о трансформации ИТ-команды, и о том, как в условиях дефицита заманивать айтишников, а также о необходимости немедленно (вчера!) пересмотреть все свои скрепы и установки. В процессе выступления мне было видно по реакции аудитории, а по вопросам в конце стало окончательно понятно, что есть внушительный процент людей/компаний, которые искренне верят в свои средневековые скрепы и установки. Они-то и задают вопрос «а что тут такого?»
Так, в России до сих пор есть компании, в которых:
– «плюшкой» считается (в 2023 году!) белая зарплата. Это примерно то же самое, что говорить «а еще у нас есть сайт-визитка в этих ваших интернетах»;
– не берут сотрудников с татуировками, пирсингом и прочими телесными украшательствами (это про ирокезы, красные волосы и так далее);
– не берут сотрудников с другим цветом кожи;
– нанимают сотрудников только офлайн, а гибрид (даже не удаленка полная, а гибрид) считается чем-то потусторонним;
– не берут сотрудников 50+;
– не берут инклюзивных ребят.
Еще раз, у нас дефицит ресурсов, а мы сами же сокращаем себе воронку до минимума, только потому что нам у кого-то кольцо в носу не нравится.
Вернемся к поиску. И к соискателям.
Понятно, что массовые позиции все еще прекрасно закрываются через поисковики и агрегаторы вакансий. Позиции серьезнее (и это я не про топов сейчас, а хотя бы про банального менеджера проектов) – точно нет.
Друзья проектные менеджеры, аналитики и прочие маркетологи! Если вы по-прежнему откликаетесь на вакансии на том самом сайте, а потом фрустрируете и, возможно, даже ругаете судьбу, что вам оттуда не отвечают и даже не просматривают ваши отклики, то…
Во-первых, огорчаться не нужно. Часто на ваш отклик с той стороны даже не обратили внимания. На ваш, и на сотню других. Не думайте, что отвечают всем, и только вам нет.
Во-вторых, расскажу вам, что происходит на другом конце провода в большинстве случаев.
Когда в компании появляется вакансия, HR обязаны ее разместить в открытых источниках. Но – та-дам! – совершенно не обязаны хоть как-то реагировать на происходящее после размещения. Часто HR размещает, чтоб было, и потом уже занимается поиском по нормальным источникам. Типа соцсетей или групп в Telegram. Он идет к знакомым и достает контакты из закромов.
Да, есть компании, у которых поиск построен через тот самый сайт, но их в действительности единицы.
Решение:
В этой главе мы, по сути, обсудили про соискателя и про компании, которые не перестроились на новую реальность.
Начнем с соискателя, который хочет выйти на более или менее серьезную позицию. Что для этого нужно сделать:
1. Найти себе карьерного консультанта. Это не так дорого, как многие ошибочно считают. Специалист поможет вам и с позиционированием, и с продающим резюме, будет продвигать вас по своим каналам и знакомым. Главное, если это хороший консультант, продвигать он вас будет сразу лицу, принимающему решение, а не вывешивать на доске объявлений с комментарием «Кому классного аналитика?»
Найти крутого карьерного консультанта несложно. Подпишитесь на крупные ТГ-каналы о поиске работы. Как правило, админы/создатели этих каналов и есть те самые карьерные консультанты.
Отмечу, что хороший консультант не скажет вам, что найдет вам работу за неделю и что сделает за вас абсолютно все. Хороший консультант скажет, что на поиски работы уйдет в среднем два-три месяца, причем вам тоже придется потрудиться.
2. Если же вы по каким-то причинам не хотите обращаться к карьерному консультанту, то в первую очередь присмотритесь к профильным ТГ-каналам. Не будем их рекламировать, они легко ищутся в поисковике. Но одних только айтишных (хороших) ТГ-каналов я знаю штук 20.
Почему ТГ-канал? Потому что там гораздо бодрее отклик. И есть возможность сразу напрямую связаться с HR’ом.
3. Если вы старовер и пользуетесь для поиска тем самым сайтом, то вот пошаговый алгоритм, как повысить шанс на получение ответа:
– найти желаемую вакансию на том самом сайте.
– закрыть тот самый сайт.
– открыть социальную сеть и найти там представителя нужной компании. А может, даже представителей.
– отправить всем этим людям простое письмо: «Увидел такую-то вакансию, могу крестиком и бантиком, вот вам резюме, хочу у вас работать, давайте пообщаемся в удобном для вас формате».
Повторюсь, это не дает 100%-й гарантии. Но гарантировано повысит шанс того, что на ваше резюме обратят внимание.
4. Последний пункт не связан напрямую с поиском вакансии, но очень важный. Ни в коем случае нельзя идти в компанию, в которой зарплата не белая. Или частично белая. Об этом мы подробно поговорим в главе 35. Если же все-таки пришлось пойти, то об этом тоже будет комментарий в главе 35.
А теперь обратимся к компаниям, которые не перестроились на новую реальность. И которые при этом сетуют на то, что у них мало откликов от соискателей и никто к ним не идет работать.
1. Зарплата в конверте.
Процитирую Михаила Афанасьевича Булгакова: «Свежесть бывает только одна – первая, она же и последняя. А если осетрина второй свежести, то это означает, что она тухлая!»
Так же и с зарплатой. Зарплата бывает только одна – белая.
Серая зарплата – один из самых отпугивающих факторов для кандидатов.
2. Отношение к тату, пирсингу, красным и синим волосам.
Когда я слышу, что компания жалуется, что к ним айтишники плохо идут, а потом добавляет, что их корпоративная культура не приемлет свободную форму одежды, проявление индивидуальности и что у них даже в кодексе корпоративной этики прописано «нет татуировкам», у меня возникает только один вопрос: вы вообще когда-нибудь айтишников видели?
Хуже (и это тоже на моей практике встречалось неоднократно), если такой посыл идет от генерального директора. Который, разумеется, переживает, что позиции долго закрываются.
Тут уже совет учредителям и спонсорам. Позиции долго не закрываются не потому, что HR плохо работает или кандидатов нет. Вам бы генерального директора сменить, на более прогрессивного. Опыт подсказывает, что вы совсем скоро увидите, как вакансии начали закрываться быстрее.
3. Гибридный формат работы.
Это не только про ИТ, и это не только про формат. Это в целом о культуре всей организации. Работа – это не когда человек сидит на рабочем месте и с умным видом что-то печатает. Работа должна быть там, где есть ноутбук и интернет. Об этом мы будем говорить дальше, но базово скажу: на уровне всей компании должно быть понимание того, что можно работать в гибриде. Сотрудникам нужно транслировать, что это безопасно и экологично, что никто не будет смотреть на человека с осуждением, если он вдруг утром написал «сегодня буду удаленно».
Внедряется это HR’ом, внутренним обучением и собственным примером топ-команды.
4. Инклюзивные ребята и сотрудники 50+.
Да простят меня и те и другие, что я объединил их в один пункт. Сделал я это исключительно потому, что, на мой взгляд, и те и другие довольно часто и совершенно несправедливо остаются за бортом.
Лично я считаю, что указывать в вакансии возрастное ограничение – не очень красиво. Но, если посмотреть прицельно… Вернемся-ка к тезису про ключевые слова и «эталонную» вакансию.
Скажем, у вас в вакансии возрастное ограничение 40 лет. А к вам стучится кандидат, которому 42 года и который ИДЕАЛЬНО вам подходит. Есть компании, в которых HR такого кандидата забракует. И сделает это в первую очередь потому, что ему дали «эталонное» описание, где четко прописано – 40+ не брать.
Но при отборе нужно не на возраст смотреть, а на ЧЕЛОВЕКА и на то, как у него голова работает.
Аналогичный тезис про инклюзивных ребят. Вы даже представить себе не можете, насколько может расшириться воронка, если посмотреть в эту сторону. Если человек, скажем, не ходит, это не значит, что у него не работают голова и руки. Я гарантирую вам, что среди людей с ограниченными возможностями есть много талантливых программистов, аналитиков, тестировщиков, исследователей, дизайнеров.
