Счастливые к счастью не стремились

В) Друзья, коллеги по работе и различные представители ближайшего окружения

Друзья. Круг общения человека только семьей и родственниками, конечно, не ограничивается. Наиболее близкими ему, кроме родичей, являются друзья. Но что собой представляют друзья? С кем мы чаще всего общаемся или нас должно сближать нечто иное? Например, президент Турции Эрдоган неоднократно называл нашего президента Путина своим другом. А друзья ли они? А сколько должно быть друзей? Некоторые говорят, что у них друзья повсюду. Кого принято считать друзьями?

По мнению автора, друзья – это, прежде всего, единомышленники по большинству значимых личных и социальных аспектов жизнедеятельности. Их отношения характеризуются искренностью, доверительностью и готовностью в случае необходимости оказать взаимопомощь, выступать единым фронтом против недоброжелателей и идеологических противников. Они являются интересными собеседниками друг для друга и соратниками по жизни. Это счастье иметь таких друзей.

Часто друзьями и даже не друзьями, а дружками и подружками называют себя те, кто вместе проводит досуг, например застолье. Такие дружки и подружки скорее образуют компании для развлечений, чем круг друзей. Общение между ними может быть частым, но, как правило, не обременяется обсуждением серьезных личных и социальных проблем, а ограничивается обычным «трепом» обо всем понемногу, а порой и примитивным сплетничанием. Вступить в подобные компании легко и также просто можно выйти из них без проблем. О выбывших приятелях быстро забывают, не очень сожалея о прекращении общения с ними. Без особой радости была дружба, разлука тоже происходит без печали.

Некоторые считают своими друзьями тех, с кем у них устанавливаются тесные отношения на основе принципа – «ты мне, я тебе». При оказании услуг друг другу, они обязательно расплачиваются. На этой основе «дружба» может складываться с теми, кто может быть существенно полезен. Общение между ними чаще всего носит формальный характер и поддерживается лишь во имя сохранения отношений для последующего возможного их использования в корыстных целях. Искренностью здесь и не пахнет, часто в оценках друг друга используют лесть. Но, когда у одной из сторон таких друзей возникают какие-либо осложнения в жизни, то в этом случае они, как правило, переходят к другому принципу – «это твои проблемы», или обозначают цену своей помощи. Такие друзья порой объединяются в коалиции против супротивников, легко переходят на противоположную сторону, если им это выгодно. Третий принцип – «на первом месте личный интерес». При реализации бизнес-сотрудничества с «друзьями», могут действовать им в ущерб, используя четвертый принцип – «только бизнес, ничего личного». Нравственные обязательства друг перед другом у таких «друзей» не в чести.

Последние варианты «дружбы» возникают, как правило, между эгоцентристами.

Настоящих друзей не должно быть много. Один из наставников автора говорил: «Нужно осторожно относиться к заведению новых друзей, но старых следует стараться не терять». Встречи с давними друзьями всегда доставляют радость. Счастлив тот, у кого есть настоящие давние друзья. Нельзя записывать в друзья всех своих приятелей, однокашников по ВУЗу, коллег по работе и т.п. Некоторые, выступая в аудитории с незнакомой публикой, обращаясь к присутствующим, которых видят в первый раз, любят называть их «друзьями». Так обесценивается понятия «друг, дружба». Невозможно делиться сокровенными переживаниями или мыслями со многими людьми, пусть и неплохими. На то они и сокровенные. Настоящая дружба возможна лишь между хомоцентристами и социоцентристами.

Коллеги по работе. С коллегами по работе порой приходится общаться больше, чем с членами семьи, родственниками и друзьями, если только они не являются еще и коллегами. В связи с этим отношения с ними занимают нередко основную часть нашего общения с другими людьми. Коллегами могут быть равные по служебному положению; непосредственный начальник; подчиненные, если вы начальник; представители вышестоящего руководства.

Коллеги, равные по служебному положению. Если друзей мы сами себе выбираем, то состав коллег от нас почти не зависит. Нам приходится общаться с уже сформированным трудовым или служебным коллективом. Не все его члены могут быть нам симпатичны или приятны, некоторые могут вызывать даже антипатию, но производственная или служебная необходимость требует конструктивно вступать в контакты со всеми, с кем вас сталкивает совместная деятельность или служба. В этих целях можно использовать определенные правила, некоторые из которых будут приведены ниже.

Правило первое. При обсуждении деловых вопросов, которые необходимо решать вместе, не стремитесь выставлять себя коллегам более профессиональным, чем они, даже если это соответствует действительности. Лучше поиск путей решения поставленных задач представлять как совместный.

Правило второе. В случае несогласия с конкретными предложениями коллег, стараться не опровергать их, а предлагать свои варианты, как бы навеянные ознакомлением с предложенными другими членами коллектива. Кстати, как правило, так и бывает. Если все же кого-либо из коллег потребуется критиковать, то критике следует подвергать его конкретные предложения, действия и результаты деятельности, не касаясь личных качеств.

Правило третье. При построении отношений с коллегами важно учитывать их отдельные индивидуальные особенности. Стремитесь взаимодействовать с теми, кто обладает адекватной самооценкой, не страдает обидчивостью, завистливостью, мстительностью и жадностью – хомоцентристами и социоцентристами. С обладающими завышенной самооценкой, обидчивостью, завистливостью, мстительностью и жадностью – эгоцентристами лучше неформальных отношений не иметь. Нарветесь на неразрешимый конфликт.

Правило четвертое. Не обсуждать доверительно с коллегами личные недостатки других членов коллектива и руководителя. Скорее всего, сказанное в искаженном виде доведут до них, что почти непременно приведет к вашим конфликтам с ними и осложнит вам дальнейшее пребывание в коллективе. Конфронтация с коллегами только помешает максимально эффективно осуществлять профессиональную деятельность и получать от нее удовлетворение.

Правило пятое. Не следует подчеркивать перед коллегами особые отношения с начальником, если они есть. Данным выпячиванием вы можете вызвать негативное отношение к себе остальных коллег. Фаворитов руководителей в коллективах обычно не любят. Комфортно работать после этого не получится.

Правило шестое. Вежливость и доброжелательность – безотказные средства построения адекватных отношений с коллегами, включая руководителя, обладающих различными личными качествами. Членам коллектива представляется целесообразным удерживать между собой некоторую психологическую дистанцию. На работу или службу приходят, чтобы делом заниматься. Поэтому отношения с коллегами должны быть, прежде всего, деловыми, а не дружескими. Это не означает, что их общение не может быть теплым и доброжелательным.

Соблюдение перечисленных правил позволит создать в трудовом или служебном коллективе благожелательную и комфортную обстановку для выполнения своих рабочих и служебных обязанностей. При этом испытывать удовлетворение от общения с коллегами, позволяющее максимально продуктивно заниматься профессиональной деятельностью и получать удовольствие от выполняемой работы, что является одной из составляющих трудового счастья.

Коллега – непосредственный начальник. Руководителю нужно подчиняться и тоже надо уметь. С учетом того, что руководители бывают разные, то и отношения с ними нужно выстраивать тоже по-разному. Выделим три категории начальников: адекватный, автократ, и либерал.

Адекватный руководитель, обычно хомоцентрист и социоцентрист, создает в коллективе благоприятную обстановку для достижения высоких деловых результатов и общения коллег. Добивается он этого преимущественно двумя путями: по мере возможности очищает трудовой коллектив от деструктивных членов и выстраивает конструктивные отношения с остальными подчиненными. С таким руководителем легко общаться тем, кто добросовестно и профессионально выполняет свои обязанности, обладает адекватной самооценкой, не страдает обидчивостью, завистливостью, мстительностью и жадностью. К нему следует относиться с уважением, но без подобострастия, не стремясь добиться от него особого к себе расположения. Лучше соблюдать субординационную дистанцию. Данный начальник предоставляет подчиненным возможность наслаждаться совместной деятельностью и получать удовлетворение от пребывания в рабочем коллективе. То есть, создаются условия для обретения трудового счастья руководителем и его подчиненными.

Автократ, в основном, эгоцентрист с сильной волей, как правило, любит подчиненных угодников, подхалимов, льстецов. Ни одна из этих ролей не позволяет человеку – его подчиненному стать счастливым. Нужно все время лгать, угождать, подчинять свои действия и поведение капризам начальника. В этом случае расположение руководителя, добытое таким путем, не позволит получить достойное вознаграждение. Лакейство наносит подчиненному как личности не компенсируемый вред, разрушая его нравственность. Но как строить отношения с таким сатрапом?

На взгляд автора, конструктивных отношений с ним, прежде всего, хомоцентристу и социоцентристу в принципе построить невозможно и лучше перевестись к другому начальнику. Но пока вы его подчиненный, следует максимально формализовать взаимодействие с ним. Подобный руководитель боится оставлять след своим бесчинствам. В связи с этим, получая от него несуразные указания, следует вынуждать автократа давать их письменно, например, в виде резолюций на соответствующих документах. Если же он отказывается это делать, то тогда можно подготовить собственную докладную записку, где расписать, к чему могут привести его распоряжения, а в конце сделать приписку: «Сообщается на ваше решение». Записку следует зарегистрировать в канцелярии или у секретаря, если он есть. Обычно подобный начальничек с принципиальным подчиненным не желает связываться и предпочитает от него избавиться. Опираясь на его желание, можно быстрее решить проблему своего бесконфликтного перемещения в другое место.

Работать под началом таких руководителей нецелесообразно еще и потому, что в подчиненных им коллективах развиваются доносительство, межличностные конфликты, очковтирательство. Данные негативные явления порождаются несправедливостью в оценке результатов деятельности подчиненных: одни получают за свое подобострастие завышенное признание, а принципиальные и добросовестные явно ущемляются при подведении итогов их работы. С ними очень сложно бороться в поисках справедливости у вышестоящего руководства, у которого они нередко могут пользоваться авторитетом за достижение «высоких» производственных или служебных результатов, зачастую являющихся мыльными пузырями. С подобными начальниками приходится больше думать о минимизации несчастья, чем об обретении счастья в работе.

Либерал, как правило, является слабовольным руководителем-эгоцентристом, но желающим из своего положения извлекать определенную выгоду. Не обладая достаточной волей, чтобы подавлять возмущение подчиненных, возникающее в связи с его неблаговидными действиями, он становится нетребовательным: позволяет и подчиненным в меру их возможностей пользоваться своим служебным положением, не наказывает за упущения в работе, нарушения дисциплины и т.п. Нередко, такой начальник в своем статусе недолго пребывает, потому что довольно быстро приводит рабочий коллектив к плачевным результатам.

С таким руководителем отношения строить бесполезно. С ним невозможно твердо ни о чем договориться. Он человек, не способный выполнять свои обещания. В этом случае лучшим вариантом поведения для адекватного подчиненного может быть добросовестное и профессиональное выполнение своих обязанностей, и… ожидание, когда его снимут за развал в работе. А обретение трудового счастья придется отложить на потом.

Коллеги – подчиненные. Вы сами стали руководителем. Теперь результаты вашей деятельности в значительной мере определяются не только собственными действиями, но и подчиненного вам коллектива в целом. Чтобы организовать их на достижение трудовых или служебных успехов, необходимо оптимизировать состав подчиненных и построить конструктивные отношения с ними.

Оптимизация состава подчиненных и построение конструктивных отношений с ними. В советское время считалось, что руководитель является не только управленцем, но и воспитателем. По мнению автора, это была нереальная задача, на практике нереализуемая. Взрослых людей воспитывать и перевоспитывать бесполезно. Подчиненных можно лишь правильно сориентировать, опираясь на их существующий личностный потенциал, или принудить к выполнению своих требований.

Те, кто нуждается лишь в правильной ориентации, должны быть основой всякого трудового коллектива и выстраивание начальником конструктивных отношений с ними может дать оптимальный производственный результат. Это, в основном, обладающие хомоцентрической и социоцентрической направленностью личности. На взгляд автора, руководителю следует при приеме в свой коллектив работников отдавать предпочтение именно таким кандидатам. Им требуется лишь грамотная постановка задач. Главное в этом процессе – разработать и внедрить объективные критерии оценки результатов деятельности подчиненных, стимулирующих трудиться с максимальной эффективностью. Данные критерии, как уже отмечалось ранее, должны быть одинаковыми для всего коллектива и применяться ко всем его членам всегда и без каких-либо исключений. Кроме этого важно проявлять обычное человеческое уважение к нижестоящим коллегам, допуская определенную неформальность в общении, не опускаясь до панибратства и соблюдая разумную субординационную дистанцию. В целом совместная деятельность руководителя с подобными подчиненными и правильно выстроенными с ними отношениями приносит ему удовлетворение и ощущение счастья.

Что касается принуждаемых, то с ними гораздо сложнее. Это, как правило, эгоцентристы. Они часто претендуют на более высокую оценку результатов своей деятельности, чем заслуживают, обидчивы, капризны, порой мстительны. Руководителю требуется применение значительных волевых усилий для их побуждения выполнять поставленные задачи. Подчиненные эгоцентристы склонны приукрашивать свои трудовые достижения. В связи с этим нуждаются в непрерывном и тщательном контроле над своей работой, в частой перепроверке представленных ими результатов. Они нередко пытаются уличить начальника в необъективности в целом, подтасовывая в этих целях факты. Порой стремятся установить с руководителем неформальные отношения путем навязывания ему личных услуг или подарков. Если им это удается, то в случае проявления к ним руководителем нежелательной для них требовательности, могут шантажировать его этими услугами или дарами типа данайских.

Кстати, не следует вообще принимать личных услуг и подарков от всех подчиненных за редким исключением (например, в день рождения). Даже если их делают отличные работники и бескорыстно, принуждаемые (эгоцентристы) могут потом обвинить руководителя в том, что он высоко их оценивает именно по этой причине, а не за их реальные достижения.

Принуждаемым нельзя прощать промахов: «Сядут на шею». Перевоспитывать их бесполезно. Внешне могут измениться, временно приспособившись к требованиям начальника. Но от них всегда можно ожидать грязных кляуз и наветов в вышестоящие инстанции. Основным оружием против них является ГЛАСНОСТЬ и ЛИЧНАЯ ЧИСТОПЛОТНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ. Но лучше при любой возможности от них избавляться. Они никогда не исправятся и будут активной или скрытой помехой в работе, как руководителя, так и коллектива, источником конфликтов и интриг с коллегами, быть препонами на пути получения удовлетворения начальником от своей управленческой деятельности.

Вообще, непрерывная требовательность в деятельности руководителя – самая тяжелая функция, требующая больших психологических затрат и сильной воли.

Несколько слов об «особой» категории подчиненных – подхалимах и доносчиках. Подхалимы – это, прежде всего, льстецы, которые часто и много поют дифирамбы начальнику. Не все могут этому противостоять, принимая откровенную лесть за проявление действительного уважения со стороны подчиненного. От таких почитателей легко получить нож в спину. С руководителями хомоцентристами с тенденцией к социоцентристам, такой номер, как правило, не проходит. Однако не всегда. Сами, являясь искренними людьми, они порой излишне доверчиво наделяют этим качеством и других. Главным средством против этого является адекватная самооценка. Подхалим всегда начальника расхваливает чрезмерно. Его чрезмерность есть верный признак лжи, а значит неискренности и притворства. За спиной подхалимы могут говорить диаметрально противоположное.

О доносчиках. Почти всех руководителей, даже самых замечательных, иногда поругивают. К этому нужно относиться с пониманием и собирать такую информацию руководителю хомоцентристу нет необходимости. Подчиненные хомоцентристы к нему почти всегда относятся с уважением, хотя в сердцах и могут порой отпустить в адрес начальника острую реплику, которая не определяет их истинного отношения к нему в целом. Подчиненный эгоцентрист может вообще ничего не говорить о непосредственном руководителе, но последний должен знать, что симпатий он к начальнику не испытывает. Поэтому руководителю нет необходимости в использовании доносчиков, ему достаточно собственных наблюдений и анализа для определения истинного к нему отношения подчиненных. Доносчик же, часто преувеличивая негативную информацию о коллегах, может лишь деформировать представление о них начальника. К автору, когда он впервые стал руководителем, очень скоро подошел доброжелатель и «нашептал» на некоторых своих товарищей. Собрав подчиненных на совещание (коллектив был не очень большим), руководитель объявил: «Ко мне подошел такой-то (назвал его фамилию) и сообщил… И далее передал суть доноса, а потом попросил такие вопросы решать между собой самостоятельно. Ни этот доносчик, и никто другой с доносами к автору больше не приходил, а в коллективе установилась доверительная атмосфера.

Коллеги – вышестоящее руководство. Без конструктивных отношений с вышестоящим начальством сложно эффективно управлять своим коллективом и выстраивать продуктивные отношения с подчиненными. В связи с этим они требуют к себе особого внимания.

Особенности отношений организатора деятельности подчиненных с вышестоящим руководством. Будучи рядовым, работник строит свои отношения с непосредственным руководителем как индивидуальные. Однако, став начальником, во взаимодействии с верхним руководством выступает уже и как представитель подчиненных ему людей. Руководителю нижестоящего уровня всегда следует помнить, что его взаимопонимание с верхним начальством или конфронтация отражаются не только на нем, но, как правило, оказывают влияние и на реализацию интересов его подчиненных: при представлении к наградам, выдаче премий, карьерном росте и т.д.

С адекватным вышестоящим руководством, являющегося хомоцентрическим и социоцентрическим, подчиненному руководителю, тоже являющимся адекватным – хомоцентристом и социоцентристом, особых рекомендаций в организации отношений между ними не требуется. В этом случае представители обоих уровней власти конструктивно решают все проблемы, возникающие между ними в процессе взаимодействия.

С либеральными верхними начальниками – слабовольными эгоцентристами сложнее, они не любят брать на себя ответственность, сами уклоняют от разрешения проблем, особенно, сложных. Поэтому при необходимости решать какие-то вопросы, требующие вмешательства вышестоящего руководства, целесообразно обращаться в следующую над ним по субординации инстанцию. А это уже гораздо сложнее, до более высоких руководителей еще нужно добраться и убедить их в том, что по-другому поставленные проблемы не решить, да еще при этом не подставить «перепрыгнутое» либеральное начальство. Для последнего такое «перепрыгивание через его голову» нежелательно, но оно не слишком этому препятствует, потому что не хочет заниматься решением ваших, хотя и не личных, сложных проблем. Другими словами, либеральное вышестоящее руководство создает трудности в том, что является нередко «пустым местом» как субъект принятия решений, преодолеть который не так просто, но возможно. С другой стороны, либералы из верхнего начальства не очень доставляют хлопот своими требованиями подчиненным руководителям, и позволяют им действовать в значительной мере по собственному усмотрению. Что может и не создает больших возможностей для рабочих инициатив, однако позволят работать творчески, в относительно комфортных условиях, не поступаясь принципами.

Наиболее сложно взаимодействовать с авторитарным высшим руководством. Начальники-автократы волевые и с эгоцентрической направленностью личности на всех уровнях практически одинаковы, только с разными возможностями: чем выше сидят, тем они у них больше. У данных руководителей две главные особенности: карьеризм и стремление получить максимальную личную выгоду из занимаемого должностного положения. Причем первая является у них приоритетной, так как реализация второй обусловлена, прежде всего, занимаемым руководящим статусом. В связи с этим, оценивая действия подчиненных руководителей, они рассматривают их поведение и деятельность с данной колокольни.

Адекватному руководителю-подчиненному непросто следовать в фарватере названных главных особенностей вышестоящих начальников, потому что они противоречат его жизненному кредо. Но как же тогда быть?

Во-первых, высшие руководители-автократы для решения своих личных проблем используют не всех подчиненных, а тех, кто уже выразил свою готовность угождать им в решении подобных вопросов. Поэтому, если не проявлять в данном направлении инициативы, то особенно угождать и не придется. Правда, и в любимчиках ходить возможности не представиться. Как сказал А.С.Грибоедов в своей поэме «Горе от ума» устами горничной Лизы: «Минуй нас пуще всех печалей и барский гнев, и барская любовь». Иносказательно: лучше держаться подальше от особого внимания людей, от которых зависишь, поскольку от их любви до ненависти – один шаг.

Во-вторых, вышестоящее руководство, состоящее из автократов, в целях своего более быстрого карьерного роста, стремится любым путем достичь «выдающихся» результатов. Для этого они ставят перед подчиненными грандиозные по большей части невыполнимые задачи, что порождает очковтирательство и приписки. До поры до времени верхние руководители закрывают на это глаза. Но стоит какому-то подчиненному начальнику не угодить вышестоящей инстанции, как тут же ее глаза открываются, и разбор полетов осуществляется по полной с плачевными результатами. Выход видится один – добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности без очковтирательства и приписок, но представлять их как достигнутые, благодаря «мудрым» методическим указаниям сверху. Даже, если это будет выглядеть неправдоподобно, высшие руководители с удовольствием примут версию о своей «мудрости».

В-третьих, у вышестоящих руководителей – автократов-карьеристов существует постоянный страх потерять существующее служебное положение и утратить перспективы карьерного роста. В связи с этим, их указания с явно завышенным объемом или сложностью в целях корректировки очевидно несуразных их элементов показать, как могущие иметь для них негативные последствия, что скорее всего так и есть. При этом представить дело не как ошибочность самих указаний, а в виде наличия внешних помех для их исполнения и действий возможных «доброжелателей», которые всегда найдутся, чтобы доложить о неизбежных неудачах еще в более высокие инстанции или предать огласке через СМИ.

Не только авторитарный, но и каждый руководитель настроен на дальнейший рост вверх по карьерной лестнице. Любой адекватный начальник, выполняя свои обязанности, через определенное время начинает ощущать, что перерастает занимаемую должность. При адекватном вышестоящем руководстве подчиненный руководитель, переросший свой должностной статус, обычно не остается незамеченным, и его продвигают вверх по служебной лестнице по собственной инициативе. Что же касается либерального и, особенного, автократического высшего руководства, то адекватному подчиненному руководителю, как правило, предложений от них продвижения по работе или службе не получить. Но стоит ли поступаться своими принципами в отношениях с данным вышестоящим руководством ради карьерного роста, угодничать, перед ним, как говорят, «выслуживаться»? Думается, что такое продвижение по службе счастья не принесет. Автор мог бы пожелать адекватным руководителям добиваться служебного роста воздействием на вышестоящих руководителей следующими путями.

Во-первых, достижением таких объективно высоких результатов, которые просто невозможно не признавать. Например, на производстве добиться роста производительности труда и совершенствовании технологии, позволяющих получать значительный рост экономических показателей.

Во-вторых, опосредованно воздействовать на вышестоящее руководство публикацией статей в профессиональных изданиях и других периодических журналах, раскрывающих достижения возглавляемого коллектива. Благодаря этому можно стать заметной фигурой, представляющей интерес для кадровых агентств или других работодателей, нуждающихся в специалистах подобного профиля и квалификации. Кроме того, таким образом можно попасть в поле зрения более высоких начальников, чем непосредственное вышестоящее руководство.

В-третьих, совершенствованием своей профессиональной биографии не только за счет послужного списка, но и повышения профессионального и научного уровня своей подготовки. В частности, можно окончить соответствующие курсы или иные учебные заведения, выдающие аттестаты и дипломы, свидетельствующие о получении дополнительного образования, позволяющие претендовать на более сложный и ответственный участок работы. Той же цели может способствовать и защита научных диссертаций. Помимо этого (или в первую очередь), диссертационное исследование позволяет соискателям существенно вырасти в профессиональном плане, систематизировав в нем свой опыт и знания, став специалистом высшей квалификации.

Все это накапливается в кадровом аппарате и может стать достоянием самых высоких инстанций независимо от вашего непосредственного руководителя.

По мнению автора, только продвижение по служебной лестнице, достигаемое на основе реальных профессиональных успехов и непрерывного повышения своей квалификации может принести ощущение карьерного счастья, улучшением своего материального положения, дополняемого получением заслуженного социального признания и уважения окружающих.

Партнеры по интересам и общественной деятельности.

Люди могут объединяться в группы творческого направления, например, клубы книголюбов, исторические кружки, музыкальные и художественные объединения. Порой образуют различные союзы автолюбителей, филателистов, нумизматов, потребителей, знакомств и т.д. Их общение доставляет им удовлетворение своих животрепещущих интересов. Счастьем это вряд ли можно назвать, но определенное удовольствие от участия в подобных объединениях, основанных на сходстве интересов, человек получает, что позволяет сделать его жизнь более насыщенной положительными эмоциями.

Различные профсоюзные и политические организации объединяют людей по социальной направленности. Здесь уже подразумевается осуществление деятельности, сопровождаемой борьбой за свои экономические, социальные и политические права и интересы. Люди объединяются в союзы или партии, чтобы совместными усилиями добиваться поставленных целей, понимая, что одиночные усилия в данных направлениях малоэффективны. Членов этих организаций объединяет общность взглядов и выбора средств решения общих задач. Между собой они чувствуют себя относительно комфортно, но нередко консолидировано вступают в конфронтационные отношения с теми, против кого ввязываются в совместную борьбу и от кого вместе стремятся защититься.

Профсоюзы сражаются с собственниками и работодателями частными и государственными преимущественно за экономические и социальные права своих членов. Общение между ними в повседневной жизни не слишком тесное. Свою сплоченность они проявляют в основном во время акций протеста, на которых выражают единство. Видимо, в эти моменты солидарности и ощущают определенное счастье.

Политические партии стараются завоевать популярность у населения страны, борются с другими партиями – конкурентами по политической деятельности, пытаются добиться власти на различных уровнях: местном, региональном и общенациональном. К членам различных партий, как никаких иных организаций, другие люди относятся с контрастной полярностью позитивности или негативности в зависимости от их политических взглядов и намерений. Например, коммунисты и их сторонники являются антагонистами приверженцев и членов «Единой России» и наоборот. Для каждого из них членство в одной из этих партий или солидарность с ней является худшей характеристикой друг друга. Из этого следует, что для счастливого общения важна идеологическая совместимость партнеров по общению, определяемая, в частности, партийной принадлежностью.

Из сказанного следует, что партнерство по интересам и в общественной деятельности может стать дополнительным и существенным фактором, влияющим на ощущение счастья или несчастья людьми, возникающим в процессе их социальной активности. При этом очень важную роль играет справедливость целей и задач, которые выдвигают, ставят и практически решают профсоюзы и политические партии в действительности, а не декларативно. Например, единороссы всегда высокопарно, чуть ли не со слезами на глазах заявляют о своих стремлениях осчастливить россиян во всех сферах жизнедеятельности, а фактически все декларируемое ими оказывается сплошным враньем. Членами этой партии, как правило, становятся люди, преследующие различные корыстные интересы, что, как уже было показано выше, вряд ли их сделает счастливыми. Справедливости ради следует отметить, что и у современной КПРФ немало декларативного, далекого от истинной справедливости, по крайней мере, у ее лидеров.

В связи с этим, вступая в ряды той или иной организации, целесообразно разобраться в их истинных программных целях и намерениях, чтобы не ошибиться в своем движению к счастью.