4 Размышления на тему, что с этим делать
По чесноку и по опыту нескольких лет – не популярная профсоюзная работа, как минимум в моей отрасли продаж. Волонтёрская работа – преимущественно за мой счёт. Время идёт. На дворе 2018 год. Мысли о том, что я когда–то был неправ и потратил кучу времени и сил на бесперспективное дело, я решительно отгонял. Если на этапе начала профсоюзной работы я сравнивал «Профсоюз» с организацией, которая призвана обеспечить здоровый образ жизни людям, что бы они жили в гармонии с собой и с окружающим миром (работодателем), а те, кто не слушает эту организацию, начинает болеть и плохо себя чувствовать (конфликты с работодателем). И если окружающая погода, вдруг испортилась (давление со стороны работодателя), по Профсоюз, поддержит, подаст тёплый плед и горячий чай (мероприятия по защите прав работников). Да уж! Романтика! После практической работы в профсоюзном направлении образы немного поменялись. Профсоюз для работников что-то типа антибиотика, который начинают принимать от того что регулярно не вели здоровый образ жизни, не принимали витаминов и не занимались физкультурой, а чаще ещё и бухали неизвестно с кем (действия самих работников и работодателей). После, при появлении разного рода «болезней» – начинают пить антибиотики (экстренная работа Профсоюза по решению конфликтов), что бы резко заглушить болезнь. И самое интересное, после выздоровления, опять возвращаются к прежнему образу жизни – то есть на другую работу, но с прежними жизненными позициями, «гулять и бухать». От того организм человека в постоянном стрессе и на износе. А вот работодатель на практике, пользуясь похожими медицинскими сравнениями, относиться к Профсоюзу как к операции, которую тебе сделали, когда ты был без сознания. То есть, либо случилась неожиданная катастрофа (резкий конфликт с работником с подключением Профсоюза), либо была хроническая болезнь, которая резко дала осложнение, а в сознании он бы никогда не согласился на операцию и растягивал бы «удовольствие» максимально долго. Ну, вот такие образы!
Так что же я не так делаю или что не так с отраслью, в которой внедряю столь непопулярную, но очень необходимую для всех деятельность? Профсоюзную работу! Это как бы законная деятельность! И деятельность эта, по идее, направлена только на выполнение законности в области труда, обеспечению высокого уровня качества жизни работников, улучшение рабочего климата в коллективах и повышению эффективности отдельных работников и в целом организации! Возможно, не пришло время. Возможно, нужно Профсоюзным делом заняться как основной деятельностью и полностью себя посветить себя делу спасения человечества, но тогда где брать деньги на это самое благое дело и на свою семью? Была мысль пойти от обратного относительно моих целей, не путём понимания и уважения к работникам с работодателями и организации «Диалога» между ними, а путём закошмаривания работодателей, проверками и заявлениями в трудовую инспекцию и прокуратуру, а после, путём «диалога» согласовывать условия сотрудничества. Но это как-то совсем попахивает лихими 90-ми, с туманными перспективами и для предприятия и для его участников и для долгосрочности профсоюзной работы в таких условиях. Да и методы такие явно не в духе моих представлений о прекрасном. Ведь деятельность эта жива ещё в моей голове только потому, что я верю, что я прав, что это нужно. Потому, что я создавал эту организацию с любовью и к делу и к людям. Согласен, звучит несовременно…
Может надо смотреть шире, под другим углом или отойти немного назад и осмотреться? Как же сделать «современно»? Нужно чётко сформулировать проблему и разобрать в деталях. Итак, есть общая проблема для всех участников, при мысли об участии в «Профсоюзе» – СТРАХ! Кстати, раньше я рассматривал СТРАХ, как следствие от недопонимания, от текущих сложностей или опасений возможных проблем в будущем. У работников перед потерей работы или отказа при приёме на другую работу, у работодателей перед дополнительным социальным контролем условий труда и возможными последствиями и потерями. А если рассмотреть СТРАХ как основное понятие? Пусть даже – как основную проблему? А ещё лучше – рассмотреть СТРАХ не как ПРОБЛЕМУ, а как ВОЗМОЖНОСТЬ! О! Неожиданно? Да! А почему бы нет?! Может быть, изменив отношение к проблеме, появятся новые горизонты использования этих – Возможностей. Ведь СТРАХ – это сильнейшее чувство, которое наполнено огромной силой, которое, безусловно, мотивирует человека на проявление эмоций и конкретные действия, заставляет его выживать! А у думающих людей, Страх это Вызов, который нужно преодолеть, что бы развиваться. Другими словами, размышляю я дальше, необходимо правильно понять из чего СТРАХ состоит, его источники, и направить это знание в русле, что СТРАХ – это возможность!
Смотрим определение. Страх – внутреннее состояние, обусловленное грозящим реальным или предполагаемым бедствием. С точки зрения психологии считается отрицательно окрашенным эмоциональным процессом. В животном мире страх – эмоция, основанная на прошлом негативном опыте, играющая большую роль в выживании особи. Известный психолог и врач А. И. Захаров определил страх как «аффективное (эмоционально заостренное) отражение в сознании конкретной угрозы для жизни и благополучия человека». Он отмечал, что страх основан на инстинкте самосохранения, имеет защитный характер и сопровождается физиологическими изменениями… «Причины возникновения страха: чувство одиночества, отверженности, подавленности, угрозы самоуважению, чувство неминуемого провала, ощущение собственной неадекватности». Тааак… Значит проблема – не сам Профсоюз, а опасения участников процесса в том, что это может привести к негативным последствиям. Значит, проблему непопулярности нужно исправлять не в самом Профсоюзе, а в информированности о деятельности профсоюза, искать возможности в новых формах коммуникации?! Удивительно, но несколько лет назад я и заложил в базовых целях Профсоюза решение именно подобных причин в презентации «Преимущества для членов Профсоюза!», через понимание потребностей человека по «пирамиде Маслоу». Именно, что бы избегать разрушительных последствий страха, я проповедовал «диалог» на текущей, ежедневной основе для понимания и контроля текущего состояния участников и контроля процессов в организации. Отдельно прописывал и пропагандировал «Преимущества сотрудничества организаций с Профсоюзом», где указывал основные принципы сотрудничества, как раз что бы избежать недопонимания и опасений со стороны собственников и директоров компаний. В реальности как по учебнику: «Последствия страха: эмоциональные состояния неуверенности, сильное нервное напряжение, побуждающие личность к бегству, поиску защиты, спасения». Да, да, при отсутствии возможности или ограничении в просветительской работе и профилактике проблем, Профсоюзу приходиться сталкиваться с «основными функциями страха и сопутствующих ему эмоциональных состояний: сигнальная, защитная, адаптационная, поисковая», когда человек уже бежит с криками «помогите», «защитите» и ищет спасителей от несправедливости на стороне. Вот вам русская поговорка в действии: «Пока гром не грянет, мужик не перекрестится». Теория, лишь подтвердила правильность моего курса, необходимо капать дальше и искать возможности в проблемах «Страха» участников.
А почему бы мне не разложить этот вопрос по принципу факторного анализа, который называется «Диаграмма Ишикава» или, как говорят в народе – анализ «рыбья кость»? Было время, я настойчиво учил своих супервайзеров и менеджеров использовать именно этот вид анализа в дополнение к математическому анализу. Для руководителя – принципиально важно увидеть все составные части проблемы, выделить из них те, на которые он не может повлиять, что бы ни тратить своё тепло и те на которые может, что бы сфокусироваться на них. Каждую подпроблему разложить на составные части. Определение подпроблем и их состав лучше всего путём «мозгового штурма» с единомышленниками и людьми, не имеющими отношения к проблеме, для объективности. Определить среди подпроблем приоритетные, по степени влияния на результат, то есть на вклад в решение основной проблемы. Можно в виде рейтинга в %. Так же можно определить приоритетность подпроблем с помощью «матрицы Эйзенхауэра» по принципу важно/срочно, что бы было проще прописать план действий по результатам анализа, с указанием сроков выполнения и ответственных. Другими словами, разобрав проблему на подпроблемы и, увидев, из чего она состоит, руководитель соотносит эту информацию с информацией о своих ресурсах и целях, достижению которых и мешает исходная проблема. Прописывает конкретные мероприятия на устранение причин, в соответствии с уже известными степенью влияния (%) и приоритетами (важно/срочно) или наоборот вводит дополнительные мероприятия, которые ранее не делались и которые будут способствовать решению основной проблемы. Ага, теперь давайте ка вместе анализировать на нашем примере!
Итак, наша проблема – это «страх перед Профсоюзом». Разобрать я предлагаю по двум направлениям 1 – страх работников, 2 – страх работодателей. Так будет более детально и правильно потому, что часто цели и интересы этих двух групп прямо противоположны.
1 – Страх работников. Делаем наскальные записи и схему диаграммы:
Итого, у нас получается, путём лёгкого мозгового штурма в одну голову, что «Страх участника Профсоюза», ну или работника перед Профсоюзом, состоит из 10 основных опасений, каждое из которых состоит из ряда причин. Доли влияния указал приблизительно исходя из опыта работы, и не претендую на истину, так как дело это индивидуальное. Анализируя опасения и их причины, я объединил некоторые в группы по отношению к уровням потребностей по «пирамиде Маслоу». Выделил цветным фломастером. Возможные пути решения – красной ручкой. Получили:
1) Физиологический уровень.
– опасения оплаты взносов (оплата 1% от дохода, необходимость писать заявления в бухгалтерию о ежемесячных отчислениях, или оплата самому на счёт, возможные вопросы – «куда идут эти копейки?»).
– опасения «затраты времени» (итак работа допоздна, вдруг что то нужно будет ещё делать для профсоюза, я лучше отдохну). Деньги, хоть и копеечные, и время, хоть и минутное – это личные ресурсы, которые необходимо, как предполагает большинство, отдать на благо профсоюза, относятся к физиологическому уровню.
Для разрешения этих опасений – необходима коммуникация, чёткая информация, что требуется и сколько, куда направляются ресурсы, что бы не было почвы для домыслов. В случае моего опыта – от членских взносов мы отказались спустя полгода после начала работы, что бы оптимизировать процессы и затраты, и что бы исключить в принципе любые финансовые подозрения и опасения. По времени проговаривали с каждым в первую очередь его степень желания вовлекаться в профсоюзную.
2) Уровень «Безопасности». Сюда вошли самые «тяжёлые» опасения:
– Риск потери Работы (если я обращусь в Профсоюз – накажут работодателя – потом меня уволят или испортятся отношения, или развитие в этой компании уже не будет. Риск потери доверия со стороны руководителя. Сокращение. ).
– Риск отказа при приёме на новую работу (если я член Профсоюза или привлёк Профсоюз на стадии увольнения, риск что об этом узнает новый работодатель и не возьмёт, могут возникнуть подозрения и примут другого кандидата).
– Страх изменений. Опасения, что-то изменить в жизни. Неизвестен точный результат. Нежелание ничего менять – «лишь бы не было хуже».
Эта группа опасений – самая «тяжёлая», как с точки зрения их влияния на всю проблему «страха» (самые распространённые), так и в конкретизации ответов работников о том, что конкретно они опасаются. Здесь, как нигде важна не только коммуникация и объяснения, важно доверие к человеку, который доносит информацию! Важны не только ссылки на законные права и свободы, а конкретные «живые» примеры, которые показывают позитивные и стабильные изменения в жизни участников Профсоюза.
3) Уровень Принадлежности. Здесь я выделил три опасения:
– Общественная нагрузка. Это когда у работника не достаточно или некорректная информация о том, что ему нужно будет делать в Профсоюзе. У него отрывистая информация из СМИ о профсоюзе как о митингах или забастовках или из истории СССР – о профсоюзных путёвках в дом отдыха. Он переживает, что ему начнут набрасывать общественные поручения, участия в собраниях. Возможно, он не хочет выделяться. А кто-то наоборот хочет участвовать активно в профсоюзном движении и желает получить информацию, где и как он может проявить себя, поучаствовать в общественной жизни коллектива.
– Отношения в коллективе. Недостаток информации в коллективе о Профсоюзе и его деятельности. Опасение порицания коллег и изменения взаимоотношений в коллективе. Нежелание выделяться из команды.
– «Не знаю точно что, как и зачем?». Недостаток достоверной информации о Профсоюзе, его функциях и задачах – останавливают от присоединения к этому движению даже лояльных, социально активных и ответственных работников.
Инструменты влияния на данную группу опасений – это, как ни удивительно, предоставление полной, интересной, мотивирующей, позитивно-эмоциональной и доступной для восприятия ИНФОРМАЦИИ о современном Профсоюзе «Диалог». Важно – сразу ломать стереотипы и показывать отличия от «традиционного кабинетного профсоюза».
4) Уровень потребностей в самореализации. Незнание или недопонимание вопроса «Что мне может дать Профсоюз». Информация стереотипная, которая создана десятилетиями о профанации и имитации работы профсоюзных организаций. Регулярной работой только по сбору профсоюзных взносов и бесполезными периодическими шествиями с флажками для картинки на телеканале. Необходимо информировать о программах обучения, тренингах, которые организует современный Профсоюз «Диалог», о реальных знаниях, умениях и навыках, которые можно получить для личного и профессионального развития, о возможности участия в руководящих и лидерских позициях. О возможности предлагать и развивать свои собственные идеи и проекты.
5) Примеров проблем или рисков с пятым уровнем потребностей – само актуализации – я не встречал. Это уровень проявления творчества, когда Профсоюзная жизнь поставлена на бурные и активные рельсы, когда члены и лидеры Профсоюза – фонтанируют идеями и у них есть риск быть неуслышанным. Я буду счастлив, когда появятся проблемы этого уровня!
Результат анализа «диаграмма Ишикавы» (можно услышать как Исикавы) – по каждому пункту – это КОММУНИКАЦИЯ, необходимость информирования, демонстрация положительных примеров и формирование образа современного Профсоюза направленного на развитие людей!
Для комплексного понимания проблемы, давайте разберём причины страхов и опасений у работодателей.
2 – Страх работодателей.
По результату «мозгового штурма» с единомышленниками (менеджерами по продажам западных компаний, коммерческие директора Российских компаний, руководители дистрибьюторов), выделили восемь основных направления опасений связанных со «страхом» работодателей в сфере продаж, дистрибьюции и торговли перед Профсоюзом: 
1)Дополнительные проверки.
– Риск появление внутреннего независимого контроля выполнения законодательства в области труда.
– Повышенное внимание со стороны государственных проверяющих органов, трудовая и налоговая инспекция, прокуратура.
– жалобы сотрудников с требованием провести разбирательства и проверки законности действий руководителей организации или условий труда
2)Финансовые потери.
– риски выплат штрафов по результатам проверок проверяющих органов
– необходимость 100% выплат работникам по ТК РФ при постоянном присутствии Профсоюзных работников.
– выполнение социальных гарантий, в том числе выплата декретных
– риск административной и уголовной ответственности за выявленные нарушения ТК РФ или конституционных прав граждан.
– риск появления издержек из-за необходимости учитывать нормы рабочего дня сотрудников в рамках закона РФ о продолжительности рабочей недели.
– риск финансовых потерь при выявлении нарушений складской логистики, нарушений процедур списаний и утилизаций товара, нарушений экологии и т.д.
3)Потеря 100% влияния на персонал.
– риск Авторитарного стиля управления работодателя по принципу «я начальник – ты дурак»
– риск потери 100% контроля, за персоналом, так как персонал сможет ссылаться на данные и информацию Профсоюза, запрашивать инфо.
– самое ужасное – риск потери у работников Страха перед работодателем.
– необходимость обоснований и предоставления детальной информации при наложении штрафов, лишения бонусов и вычетов из заработной платы сотрудников из-за разного рода невыполнения целевых задач, вопросов по возврату дебиторской задолженности клиентов, опозданий на работу и т.д. Список провинностей ограничен только фантазией руководителя.
4)Страх изменений.
Даже лояльные и законопослушные работодатели, не бросаются создавать или поддерживать у себя в организации профсоюзные настроения потому, что не хотят ничего менять в работе с персоналом, их всё устраивает. Не понятно к чему может привести.
5)Риск появления организационных расходов.
– возможно, увеличиться документооборот?
– должен ли я что-то от себя платить Профсоюзу?
– предоставление помещения?
– адвокатские и судебные издержки с случае споров в суде.
– официальное трудоустройство – налоги, соц выплаты? Кошмар какой!
6)Риск потери конкурентоспособности.
– опасения снижения эффективности работников, снижения трудовой дисциплины, при возможностях апеллировать к Профсоюзу. Здесь важно подробно и на примерах презентовать организациям большой объём работы в отношении Профсоюзного контроля самих сотрудников. Помощи работодателю в оценке профессиональных и личных навыков сотрудников. Предоставление обратной связи работникам, в том числе обсуждение профессионального несоответствия и путей решения.
– опасения нежелательных изменений со стороны Партнёров, конкурентов. (Этот же пункт является основным преимуществом – так как наличие в организации профсоюза, демонстрирует и обществу и государству – приверженность к выполнению Законов РФ, заботой о сотрудниках, социально ориентированную политику организации!)
7)Риск потери времени.
– на коммуникацию с Профсоюзом (переписки, уточнения, запросы)
– на дополнительные собрания, переговоры и встречи
– на разбирательства причин и ответственных в проблемных и спорных вопросах.
8)Не понимание «Зачем?»
– отсутствие информации о возможных преимуществах
– «я сам справляюсь», «у меня всё и так под контролем, все довольны»
– как померить эффективность Профсоюза?
– как я могу получать информацию «Чем они тут занимаются?»
Вот такие группы самых распространённых опасений. Конечно, можно в каждую добавлять и добавлять индивидуальных причин и вопросов, но если Профсоюзу удастся ответить на эти восемь тем, интересно и с огоньком рассказать какая интересная и эффективная жизнь настанет в его «царстве – государстве», всё получится. По результатам анализа, мы с вами видим, что пути решения и преодоления прописанных опасений – это опять КОММУНИКАЦИЯ и, извините, выполнение Законов РФ. Из этого можно сразу выделить 2 типа работодателей. Первый – те, которые в основном законопослушные и могут работать с Профсоюзом как с Партнёром – в направлении развития персонала, повышения репутации и эффективности компании. Второй, которые работают с нарушениями, прекрасно это знают и не планируют ничего менять, работа с ними строиться через выявления и исправления нарушений в рамках законных полномочий Профсоюза и, при необходимости, надзорных и контролирующих органов.