Машина продаж. Системный подход к активным продажам

Приглашение соискателей

Резюме, которые приходят по электронной почте, вы распечатываете и складываете в отдельную папку для бумаг или (без распечатки) – в папку электронной почты (как правило, для резюме создается особый ящик, чтобы они не смешивались с остальной почтой). Читать резюме не надо, но обязательно следует подсчитывать их общее количество: как только оно превысит 50, начинайте подготовку к собеседованию, не дожидаясь срока, указанного в объявлении. Собеседование назначается, как уже говорилось, на вторник, среду или четверг, процесс подготовки рассчитан на три дня. Если в компании несколько вакансий, собеседования на них проводятся в разные дни.

За 3–6 часов собеседования можно отсмотреть от 10 до 60 человек, хотя в моей практике бывали случаи, когда приходило и больше ста соискателей. Это плохо: при большом потоке теряется эффективность и можно не заметить хорошего специалиста. Поэтому, если резюме много, нужно сразу приглашать соискателей на два разных дня. Так мы поступили в Минске при наборе региональных менеджеров для компании «Савушкин продукт» и отобрали самых лучших торговых представителей, которые уже зарабатывали в Белоруссии $1000–2000.

В первый день подготовки (день закрытия вакансии) необходимо:

1. Распечатать все пришедшие по объявлению резюме.

2. Предварительно проанализировать резюме с точки зрения соответствия претендентов предлагаемой должности.

3. Собрать статистику эффективности рекламы.

4. Отобрать наиболее перспективные резюме по критериям опыта работы, предыдущей заработной платы, возраста и пола соискателя.

5. При необходимости разделить отобранные резюме между несколькими сотрудницами и начать обзванивать соискателей.

6. Если пришло слишком мало резюме, принять меры по усилению конкурса. Для этого найти на сайтах поиска работы (superjob.ru, job.ru, hh.ru, rabota.ru, и т. д.) резюме соискателей, подходящих по сфере деятельности, – менеджер по продажам, менеджер проекта, руководитель направления, просто менеджер – распечатать их и включить в списки для обзвона.

Второй день целиком отводится на приглашение соискателей. Их обзванивают три человека – опять-таки женщины: увы, так у нас работают стереотипы. Разговаривать нужно четко, кратко, и соискатель, как солдат, будет выполнять все команды:

– Мария?

– Да, я вас слушаю!

– Это компания «Центр усиления продаж». Вы сейчас находитесь в поиске работы?

– Да.

– Тогда завтра ждем вас на собеседование в 16 часов. Можете записать адрес? Пишите… При себе иметь обязательно паспорт.

Контролируйте число соискателей, которые подтвердят свою готовность прийти. Если их наберется 60 человек, остальным нужно будет назначить другой день. В конце рабочего дня подводится итог: сколько человек твердо пообещали прийти, сколько отказались и почему, скольким не удалось дозвониться или они не дали определенного ответа (так называемая спорная группа). Затем составляется предварительный список приглашенных на собеседование, который распечатывается в одном экземпляре.

В третий день до обеда происходит обзвон соискателей спорной группы, после чего составляется и распечатывается окончательный список приглашенных. Во второй половине дня:

Распечатывается необходимое количество анкет – оно должно быть на 30–40 % меньше, чем количество приглашенных (по статистике на собеседование в среднем приходит половина тех, кто записался, или чуть больше).

1. Распечатывается и передается администратору конкурса список вопросов.

2. Подготавливается помещение.

3. Подготавливаются презентационные материалы (буклеты, листовки и пр.) о компании и ее продуктах.

4. Теперь все готово к встрече конкурсантов.

Все соискатели приглашаются на одно и то же время – лучше во второй половине дня, хотя можно и в первой. Главное, чтобы собеседование не мешало работе компании. Людей надо встретить и рассадить, а показывать им, как идет работа в офисе, совсем не обязательно. Почему в одно и то же время? Для этого есть целых три причины. Во-первых, вы экономите свое время. Во-вторых, когда все претенденты у вас перед глазами, их удобнее сравнивать, а это очень важно, если стоит задача выбрать самых подходящих из неподходящих. В-третьих, сами соискатели, видя, что у них есть конкуренты, ведут себя более покладисто – особенно это касается вопросов оплаты труда.

Собеседование

Собеседование проводится в четыре этапа и продолжается от трех до шести часов.

Этап 1 – это заполнение анкет. Соискателям предлагается общая анкета, тест на профуровень, анкета мотивации (какие цели в жизни ставит себе соискатель на момент прохождения отбора) и тест Белбина (о способности соискателя к работе в команде).

На этапе 2 происходит мини-презентация каждого соискателя (на две-три минуты).

На этапе 3 соискатели должны выполнить практическое задание. Для каждой специальности оно свое. В случае менеджеров по продажам рекомендуется ролевая игра – «холодный звонок» с целью назначить встречу.

Этап 4 – индивидуальное собеседование и вербовка.

Начало конкурса

Итак, соискатели приходят к назначенному времени. Администратор, который проводит собеседование, регистрирует каждого приходящего, выдает ему анкеты, усаживает и предлагает приступить к заполнению анкет. Анкеты нужны не только для получения информации о претендентах, но и для поддержания порядка: соискатели, занятые их заполнением, не задают ненужных вопросов администратору и не общаются между собой. Собеседование проходит в полной тишине. Администратор все время находится в помещении, где сидят претенденты, предлагает им рекламные материалы о компании, о ее продуктах, отвечает на необходимые вопросы, гасит нервозность, предупреждает возможные конфликты, помогает заполнять анкеты. Предварительно администратору следует в обязательном порядке пройти мини-тренинг «Решение конфликтных ситуаций на собеседовании с учетом поднятия статуса компании для соискателей». Например, одной претендентке после трех часов мучений отказали в приеме на работу. Она вышла из комнаты, где происходило индивидуальное собеседование, и, обращаясь к остальным, громко заявила, что это плохая компания и делать здесь нечего. Продолжить речь обиженной соискательнице не удалось. Администратор изящным жестом указала ей на дверь со словами: «Да, в нашу компанию всех подряд не берут». Понятно, что остальные ко «всем подряд» себя не относили.

Вот несколько общих рекомендаций по проведению конкурса:

1. В зале, где сидят соискатели, должны постоянно находиться два администратора.

2. Соискателю, задающему вопросы, дается только та информация, которую он получил по телефону.

3. Все конфликтные ситуации в зале администратор берет на себя.

4. Соискатели перед собеседованием могут познакомиться с рекламными материалами о компании.

5. Администратор добивается быстрой отстройки остающихся соискателей от тех, которые уходят: «Всех подряд мы в нашу компанию не берем».

6. В зале – тишина, никто ни с кем не разговаривает.

7. Администратор следит, чтобы соискатели не разговаривали друг с другом после собеседования.

8. Администратор ни в коем случае не должен выяснять отношения с соискателем в зале. При возникновении нестандартной ситуации «зачинщика» следует под любым предлогом немедленно вывести из зала, а затем, смотря по обстоятельствам, либо сразу отправить домой, либо вне очереди пропустить на собеседование.

9. При первом отсеве администратор сообщает информацию с юмором, при втором – с оттенком сожаления в голосе: «Как ни печально, всех мы взять не можем…»

10. Администратор участвует в разговорах в зале, следя, чтобы они велись только на отвлеченные темы – о футболе, погоде и т. д., – но не о работе и не о компании.

11. Следует предупредить остальных сотрудников об отношении к соискателям: «Они еще не работают в нашей компании».

12. Если администратор проводит конкурс впервые, необходимо перед началом конкурса дать ему тесты Маслоу и Белбина и предложить заполнить самому, чтобы он знал, как заполняется анкета и подсчитывается результат.

13. На конкурсе администратор придерживается строгой формы одежды.

Собеседование начинается на 15 минут позже назначенного времени, о чем администратор объявляет ровно в это время, используя следующий речевой модуль: «Собеседование начнется через 15 минут, как раз подъедут все те, кто опаздывает».

К соискателям выходит жюри. В его составе должно быть от трех до пяти человек из числа руководителей компании. При меньшем количестве участников невозможно сформировать объективное мнение о потенциале пришедших, если же участников больше, это снижает статус компании в глазах претендентов.

Администратор произносит подготовленный текст, который для компании «Центр усиления продаж» звучал приблизительно так: «Сегодня компания "Центр усиления продаж" проводит собеседование на вакантную должность менеджера по работе с корпоративными клиентами. Несколько слов о нашей компании: мы занимаемся построением эффективной системы продаж, разработкой и внедрением технологий усиления продаж, набором и обучением персонала. В настоящее время активизируется наша клиентская база, в связи с чем мы и проводим сегодняшнее мероприятие». Затем администратор представляет соискателям членов жюри и передает слово председателю – как правило, это глава компании.

«Мы рассказали вам о себе, – говорит председатель. – Теперь ваша очередь представиться. Пусть каждый коротко, за одну-две минуты, расскажет нам о своем трудовом опыте, начиная с последнего места работы. Пойдем по часовой стрелке. Как вас зовут?» Каждый член жюри записывает себе фамилию соискателя, его место работы и отмечает первое впечатление. Знак «+» показывает, что претендент понравился, «—» – что совсем не понравился, «?» – что определенного мнения о нем пока нет. Я часто использую двойные значки – «+?» и «—?» – в зависимости от того, в какую сторону склоняется мое мнение. Почему я предлагаю записывать фамилию претендента, а не пользоваться готовым списком? Причина в том, что на мини-опросе мы составляем мнение о соискателях по внешнему виду и умению говорить, а пока вы будете искать чью-нибудь фамилию в списке, возьмет слово другой претендент. Вполне может случиться так, что вы не успеете на него посмотреть или пропустите (полностью или частично) то, что он скажет. Кроме того, когда каждый ведет свои записи, их порядок у всех один и тот же, так что не надо тратить время на сверку.

Далее председатель жюри предлагает: «А теперь возьмите маленькие листочки, которые прикреплены к анкетам, и запишите ответы на мои вопросы. Подпишите их, чтобы мы понимали, где чьи ответы».

Вот примерный список этих вопросов:

• Сколько вы хотите получать в рублях на руки в месяц? (Узнаем запросы претендентов.)

• А сколько во время испытательного срока (один месяц), за который вы должны войти в курс дела, наработать клиентскую базу? (Узнаем запросы на период обучения.)

• Какая форма оплаты для вас наиболее приемлема: небольшой оклад и большой процент или, наоборот, большой оклад и небольшой процент? (Еще одна важная деталь, касающаяся запросов.)

• Если занимались продажами, то укажите сумму максимальной разовой сделки, совершенной вами, в любой валюте. (Узнаем личный порог претендента.)

• В случае если вы успешно пройдете собеседование, с какого числа вы готовы приступить к работе? (Выигрышные ответы – «завтра» и «немедленно»; в действительности тот, кто укажет более поздний срок, почти наверняка вовсе не появится в компании.)

• Какими компьютерными программами вы владеете? (Уровень подготовки.)

• Можете ли работать на дому? Есть ли дома Интернет и телефон? (Проверочный вопрос.)

• Есть ли у вас автомобиль? Какой марки? (Получаем дополнительную информацию об уровне дохода соискателя.)

• Если в настоящее время работаете, то почему хотите сменить место работы? (Причина поможет определить будущий уровень лояльности человека по отношению к вашей компании.)

Закончив вопросы, председатель говорит: «Сдайте, пожалуйста, ваши листочки. Сейчас мы удалимся на небольшое обсуждение, а вы заполняйте анкеты. Будут вопросы, обращайтесь к администратору сегодняшнего мероприятия».

Обсуждение происходит за закрытыми дверями и строится по определенной схеме. Председатель зачитывает с листочка фамилию и ответы соискателя, остальные сообщают, что они поставили этому соискателю во время мини-презентации – «+», «—» или «?». По этим параметрам распределяют листочки на три стопки: у всех «+» – продолжаем собеседование, у всех «—» – отправляем на усиление рынка труда (т. е. домой). Третья стопка – спорная группа, в нее включают претендентов, к которым есть вопросы. Например, кто-то не работает, а выйти на работу готов только через неделю. Что он планирует делать целую неделю – ходить на другие собеседования? Кто-то другой запрашивает явно слишком большой оклад: то ли он – специалист высокого уровня, который действительно стоит таких денег, то ли корыстный карьерист. Чтобы получить ответ, нужно спросить. Для этого и формируется спорная категория.

Дальше, проверив еще раз наши списки, чтобы случайно не ошибиться при отсеве претендентов, объявляем итоги примерно в следующей формулировке: «Для вас у нас две новости: одна хорошая, другая плохая. Начнем с хорошей. Иванова, Петрова и Сидорова мы больше не мучаем. Большое спасибо за то, что пришли к нам, вы можете вернуться в свои семьи или к своим делам. Для остальных новость плохая – мы продолжаем вас мучить. И начнем мы с Крутиковой. Прошу к нам в кабинет».