Заключение трудового договора (вопросы теории и практики)

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 3 ст. 20 ТК РФ).

Конфигурация работодателя как субъекта трудового правоотношения отличается на современном этапе российского общества видовым многообразием и представляет собой (в отношении юридических лиц и иного субъекта) сложную организационно-управленческую структуру, объективно обусловленную содержанием производства и спецификой технологического процесса. Выделенные аспекты лежат в основе реальной возможности работодателя для вступления в трудовые правоотношения с физическими лицами на основе заключаемых с ними трудовых договоров о личном выполнении трудовой функции по определенной профессии, специальности, должности и с учетом квалификации за установленную соглашением сторон оплату труда.

В настоящее время не до конца определен правовой статус филиалов и представительств как обособленных структурных подразделений юридических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками. Филиал или представительство может принимать работников на работу, увольнять их с работы, определять трудовую функцию, осуществлять дисциплинарную власть, устанавливать правила внутреннего трудового распорядка и даже в случае возникновения трудового спора работник, осуществляющий свою трудовую деятельность в филиале или представительстве на основе заключенного трудового договора, вправе обратиться в суд по месту нахождения филиала юридического лица как органа или лица, имеющего право действовать от имени юридического лица без доверенности. Филиалы и представительства при создании рабочих мест обязательно встают на налоговый учет и уплачивают страховые взносы за работников.

В особом осмыслении также нуждается «иной субъект», выступающий в роли работодателя как стороны трудового правоотношения, недостаточно конкретизированный в российском трудовом законодательстве. Данный термин дает основание констатировать, что под обозначенной законодателем терминологией должен выступать работодатель, который не является ни физическим, ни юридическим лицом. В качестве примера достаточно часто приводят политическую партию, для которой нет обязательного требования приобретать статус юридического лица, но одновременно политическая партия вправе принимать работников аппарата на работу по трудовому договору^[34]. Выделяют также казенное государственное предприятие, собственником имущества которого является федеральный государственный орган, отдающий в качестве собственника свои полномочия по реализации как гражданской, так и трудовой правосубъектности иному субъекту.

Что касается физических лиц – работодателей, то Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ о внесении изменений и дополнений в ТК РФ существенно расширил и изменил ст. 20 ТК РФ, устанавливающую стороны трудовых отношений.

Работодателями – физическими лицами признаются:

физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее – работодатели – индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей – индивидуальных предпринимателей;

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее – работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В случаях, предусмотренных частями восьмой – десятой ст. 20 ТК РФ, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Итак, впервые на законодательном уровне в Российской Федерации выделены категории физических лиц, которые могут выступать в настоящее время в качестве работодателей, разделенные на две большие группы:

1) работодатели – индивидуальные предприниматели;

2) работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

К первой группе относятся индивидуальные предприниматели без образования юридического лица, частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (при этом подчеркивается, что в том случае, если физические лица вступили в трудовые отношения с работниками в целях осуществления соответствующей деятельности без государственной регистрации и (или) лицензирования, они не освобождаются от выполнения обязанностей работодателя). Ко второй группе российский законодатель отнес физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей – учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей – казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

После определения субъектного состава трудового договора следует выделить его нормативно определенные признаки, прямо вытекающие из ст. 56 ТК РФ и связанные с обозначением обязанностей субъектов.

На работника, согласно нормативному определению трудового договора, возлагаются две основные обязанности:

1) обязанность лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию;

2) обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Работодатель несет перед работником три обязанности:

1) обязанность предоставления работнику работы по обусловленной трудовой функции;

2) обязанность обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением;

3) обязанность своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Следовательно, процесс труда на основе трудового договора предполагает отношения руководства со стороны работодателя и подчиненности со стороны работника.

Следует обратить особое внимание на то, что в определении трудового договора, закрепленного в ст. 56 ТК РФ, отсутствуют права сторон данного договора – как работника, так и работодателя. Это обусловлено тем, что права и обязанности данных субъектов нормативно закреплены в ТК РФ (ст. 21 и 22 ТК РФ) и, по сути, данные взаимные (корреспондирующие) субъективные права и юридические обязанности работника и работодателя выступают содержанием трудового правоотношения, т. е. круг обязанностей работника и работодателя, данные в определении трудового договора, значительно шире и не являются исчерпывающими. В состав трудового правоотношения на основе общей теории права включаются не только такие элементы, как субъекты, объект и содержание, но и утверждается подход об отнесении к содержанию правоотношения субъективных прав и юридических обязанностей его участников^[35].

Основные трудовые права и обязанности работника согласно ст. 21 ТК РФ заключаются в следующем.

Работник имеет право на:

– заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

– предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

– рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

– отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

– полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

– профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

– объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

– участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

– ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

– защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

– разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

– возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

– обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

– соблюдать трудовую дисциплину;

– выполнять установленные нормы труда;

– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

– бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

– незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Работодатель, согласно ст. 22 ТК РФ, обладает следующими основными правами и обязанностями:

Работодатель имеет право:

– заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

– вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

– поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

– требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

– привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

– принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

– создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

– соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

– предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

– обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

– обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

– обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

– выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

– вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

– предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

– знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

– своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

– рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

– создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

– обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

– осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

– возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

– исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Трудовые права закреплены в конституционных нормах и в ТК РФ, и согласно ст. 6 ТК РФ обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников), а также порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора относится к полномочиям федеральных органов государственной власти. Следовательно, работодатели, своевольно интерпретирующие нормы ТК РФ, устанавливая трудовые права работников в тексте заключаемого трудового договора (порою в сокращенной форме), не учитывают императивный характер установления данных прав. Возможно, это обусловливается тем, что трудовой договор в своей основе имеет характер подчинения. Работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату за выполнение определенной трудовой функции, получая право управления процессом труда для достижения целей и задач производства. Работник же после заключения трудового договора соглашается с тем, что он будет подчиняться указаниям работодателя, попадая, по сути, в зависимое положение от работодателя. Но государство берет на себя определенную обязанность контролировать организацию функционирования правового регулирования трудовых отношений, законодательно устанавливая основные трудовые права и обязанности в целях защиты трудовых прав и интересов наиболее слабой стороны – работников. В связи с чем их вольная трактовка, в частности, в сторону сокращения объема работодателями недопустима, и трудовой договор следует рассматривать как основу индивидуального правового регулирования и основание возникновения трудового правоотношения во всем объеме установленных государством трудовых прав и обязанностей, выступая также фундаментом его дальнейшего существования во времени.

Таким образом, трудовой договор лежит в основе возникновения и дальнейшего функционирования трудовых отношений, является лишь предпосылкой для возникновения корреспондирующих трудовых прав и обязанностей его основных субъектов, и, кроме того, именно его заключение подводит работника под сферу действия российского трудового законодательства, так как «все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права» (ч. 3 ст. 11 ТК РФ).

Констатируя вышеизложенное, необходимо четко выделить концептуальные положения, при обозначении которых работодатели не должны допускать ошибок.

1. Работодатели обязаны следовать наименованию договора о труде работника, обозначенного в ст. 56 ТК РФ, – трудовой договор и не использовать термины «контракт», «соглашение о труде», «трудовое соглашение», которые не использует действующее трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права. Данное наименование применимо ко всем существующим видам трудового договора. Исключение составляют муниципальные служащие, в отношении которых российский законодатель использует синоним трудового договора – контракт, под которым понимается соглашение, заключаемое с лицом, занимающим должность главы местной администрации ^[36]. В качестве примера можно привести также трудовой договор, заключаемый между религиозной организацией и работником на основании ст. 342 ТК РФ, хотя при сопоставлении данной нормы с п. 1 ст. 24 Федерального закона от 26 сентября 1997 г. № 125-ФЗ «О свободе совести и религиозных объединениях» можно обнаружить, что данный нормативный правовой акт использует термин «контракт», обозначая соглашение о труде, заключаемое между религиозной организацией и работником, как «трудовой договор (контракт)».

В правоприменительной деятельности термин «трудовое соглашение» работодателями используется достаточно часто применительно к так называемым внештатным работникам. Подобные работники не редкость в общественном производстве РФ, но ТК РФ не определяет их сущность, хотя данная категория выступает легализированным объектом учета, включаемого в отчетность организаций на основании актов Правительства РФ, финансового, статистического и иных ведомств^[37], в которых встречается деление работников на штатных и внештатных, последние из которых привлекаются для выполнения отдельных работ и оказания услуг. Но даже в этом случае у работодателя существует в рамках российского трудового законодательства выбор на заключение:

а) срочного трудового договора на время выполнения временных (до двух месяцев) работ (ст. 59 ТК РФ);

б) трудового договора по совместительству (внутреннему и внешнему) на основании норм гл. 44 ТК РФ;

в) гражданско-правового договора об оказании услуг или выполнения работ на основе норм ГК РФ^[38].

2. Трудовой договор не является источником трудового права, представляя собой лишь индивидуально-договорное соглашение о труде между физическим лицом (работником) и работодателем. И данное соглашение^[39] имеет два ключевых значения:

а) взаимное согласие, договоренность;

б) договор, устанавливающий какие-нибудь условия, взаимоотношения, права и обязанности сторон. Как следствие, работодатели не имеют права использовать данное соглашение в качестве ограничения трудовых прав и интересов работников, ориентируясь, прежде всего, на нормативные правовые акты, принятые федеральными органами государственной власти РФ (ст. 6 ТК РФ).

Например, часть 4 ст. 303 ТК РФ, введенная Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, устанавливает, что только работодатель – физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией^[40]), а часть 1 ст. 309 ТК РФ, также в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, предоставила право работодателю – физическому лицу, являющемуся индивидуальным предпринимателем, вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном ТК РФ и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Тем не менее во многих субъектах РФ работодатели – индивидуальные предприниматели по-прежнему регистрируют трудовые договоры в соответствующем органе местного самоуправления по их требованию, в то время как имеют полное право не осуществлять данную регистрацию, так как после введения изменений и дополнений, внесенных в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, работодатели – индивидуальные предприниматели и юридические лица полностью уравнены в правах, и регистрация трудовых договоров в органе местного самоуправления обязательна только по отношению к иной группе работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями и заключивших трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Требование же органа местного самоуправления о регистрации, обращенное ко всем без исключения работодателям – физическим лицам, обусловлено тем, что резко сократился объем работы по регистрации трудовых договоров в связи с тем, что работодатели – физические лица, нанимающие работников для ведения домашнего хозяйства, вообще не стремятся к надлежащему оформлению трудовых отношений. Таким образом, работодатели – индивидуальные предприниматели должны четко знать свои трудовые права при заключении трудовых договоров, ориентируясь на императивные нормы ТК РФ.

Следует отметить неоднозначный подход к выделенной проблеме, так как высказывается мнение о том, что в системе регистрации трудовых договоров заложен нереализованный потенциал: при надлежащем правовом регулировании и правильной организации система регистрации трудовых договоров (для всех без исключения работодателей) может стать эффективным способом обеспечения доказательств фактов возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, т. е. правовое регулирование регистрации трудовых договоров можно рассмотреть как модельное и выявить в нем положительный эффект^[41].

3. Несмотря на многообразие категорий физических лиц, вступающих в трудовые отношения (инвалиды, иностранные граждане и лица без гражданства, совместители, надомники, сезонные работники и др.), а также видовое разнообразие работодателей^[42], заключаемый трудовой договор должен содержать нормативное определение сторон в соответствии с ТК РФ: «работник» и «работодатель» при всем многообразии трудовых договоров. Недопустимы интерпретация субъектного состава трудового договора и использование терминов «исполнитель работ», «наниматель», «нанимающийся» и т. п. Зачастую в трудовых договорах его стороны именуются в зависимости от наименования должности работника и наименования работодателя. Например, «инженер», «юрист», «техник», «акционерное общество», «образовательное учреждение» и т. п. Перечисленные наименования связаны в первую очередь с условиями трудового договора. Так, термины «инженер», «юрист» обозначают должность работника согласно установленной в трудовом договоре трудовой функции, являющейся обязательным условием трудового договора, а «акционерное общество», «образовательное учреждение» свидетельствуют лишь об организационно-правовой форме работодателя. Таким образом, обозначение сторон трудового договора является основополагающим положением при заключении трудового договора и работодатели обязаны его соблюдать.

4. Желательно четко различать понятия «трудовой договор» и «трудовое правоотношение», содержания которых отличаются друг от друга. Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем, а трудовое правоотношение констатирует юридическую правовую связь работника и работодателя на основании заключенного трудового договора, которая значительно более объемная по содержанию.

В частности, согласно ст. 15 ТК РФ «трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем (именно данное соглашение и является трудовым договором) о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором». Соответственно объем трудовых прав четко определен в ТК РФ (ст. 21 и 22), и сокращение установленной российским законодателем совокупности данных прав в текстах трудовых договоров со стороны работодателей недопустимо и противозаконно.