Fabricar al hombre nuevo

De lo que hemos dicho hasta aquí, parece resaltar que todas las confrontaciones y todas las formas de conflictos sociales obedecen al mismo esquema fundamental de una lucha por el reconocimiento: así, el surgimiento de un movimiento colectivo de resistencia o de revuelta siempre se dejaría relacionar con un marco fijo de experiencias morales, en el interior del cual la realidad social sería interpretada según una gramática históricamente variable del reconocimiento y del menosprecio (Idem: 196).

Aquí, los conflictos sociales aparecen como el resultado de la anexión de las luchas individuales por el reconocimiento. Al mismo tiempo, el «marco fijo de experiencias morales» es una especie de primum mobile en la acción individual, de la cual no se conoce el origen (¿de dónde vienen los valores sociales?). Si las dos propuestas funcionan simultáneamente, entramos en una especie de circularidad donde los valores sociales justifican las luchas individuales que a su vez establecen los conflictos sociales a través de su anexión. Los conflictos se vuelven a la vez consecuencias y causas de las luchas individuales en tanto que «emisores» de esos valores.

Por otro lado, y aunque la tesis de la anexión de los comportamientos individuales para crear los movimientos sociales no esté efectivamente defendida[16], parece inclinarse del lado de la teoría crítica a la que se refiere Honneth: si el paradigma de la anexión puede mostrar cómo nace el conflicto, pierde en general cualquier valor explicativo en cuanto a las causas del conflicto, es decir, a los motivos del no-reconocimiento que toman sus raíces, por ejemplo, en las desigualdades objetivas, sociales, económicas, culturales, simbólicas, etcétera, calificadas como injusticias por otros autores.

Dicho de otra manera, si Honneth intenta dilucidar una cuestión ya antigua sobre el porqué de la debilidad de las luchas por el reconocimiento o de las luchas contra la injusticia, apenas lo logra; después de haber criticado los enfoques teóricos que encierra en un «utilitarismo económico», ahonda a su vez del lado de la intersubjetividad de la cual retira cualquier experiencia social recurriendo a los valores morales. Lejos de construir un acuerdo en el cual el modelo del reconocimiento no remplazaría al de la competencia para la adquisición de bienes escasos, pero completaría solamente el enfoque utilitarista (Idem: 198), a la primacía acordada a la intersubjetividad le resta el aspecto social, ya que no logra asentarla en los contextos explicativos de las conductas intersubjetivas.

Sin embargo, y es la paradoja del pensamiento de Honneth, si sus propuestas que tienden a construir las condiciones del reconocimiento como fundamento para la emancipación no llegan ahí donde se esperan, ellas explican las razones o ponen al desnudo los fundamentos del no-reconocimiento que contrarrestan cualquier intención emancipadora en el capitalismo contemporáneo. La teoría de Honneth contribuye a comprender por qué las luchas sociales se difuminan, al menos provisionalmente, en el mundo capitalista postindustrial:

 si hay menosprecio, como la lucha por el reconocimiento no tiene lugar o movimiento social para expresarse –podría decirse de movimiento social ya ahí– que correspondería a las exigencias de esta lucha, no tiene lugar, salvo bajo su forma desviada que son todos los populismos. O bien declina en malestares individualizados que conducen a las depresiones, incluso al suicidio (pensamos aquí en los trastornos sociopsíquicos surgidos de condiciones de trabajo que incluyen ese menosprecio);

 además, los grupos de referencia que fundan los valores morales han estallado de tal forma (situación socioeconómica, pertenencia étnica y religiosa, género, edad…), que los valores morales tienden a disolverse y a desmembrarse en ciertos casos o a cerrarse en el grupo excluyendo a los demás en otros casos –fundamentalismos, por ejemplo–, lo que reduce en gran medida las posibilidades de que surjan luchas emancipadoras.

Honneth ha planteado la cuestión del reconocimiento en el centro de su teoría del conflicto, el enfoque en la intersubjetividad que se requería complementario a las tesis utilitaristas fue absorbido por la prioridad acordada a las cuestiones morales, intrínsecas a su filosofía. ¿Sobre qué planteamientos se podría refundar el carácter social del reconocimiento para explicar la fragmentación de las identidades en el trabajo ante la generalización del lean management con sus consecuencias en los trabajadores?

¿Hacia una teoría del reconocimiento social?

Fundar una teoría del reconocimiento en el trabajo –lo que significa un reconocimiento del trabajo y en el trabajo– sin duda alguna tiene una doble ventaja: por una parte, contribuye a concebir una tipología de las identidades en el trabajo propia a cada contexto histórico-económico y, por otra parte, sirve de incentivo para la construcción tendencial de un bienestar en el trabajo, es decir, en lo inmediato atacar todas las fuentes de menosprecio y de no-reconocimiento en el trabajo. Las dos preocupaciones pueden converger, pero también pueden desarrollarse en distintos campos ya que los objetivos difieren.

En todos los casos y ante la multiplicidad de referencias frecuentemente aproximativas a Honneth, parece necesario salir del marco de la intersubjetividad y de precisar perfectamente que se trata del reconocimiento social en el trabajo. El adjetivo social puede abarcar dos significados. Según el primero, el trabajo desempeñado es útil a la sociedad, a la empresa, a la administración, que emplean al asalariado o, más aún, la función del médico o del abogado es valiosa para la colectividad. El segundo significado se dirige más bien al trabajador cuyas cualificaciones, las capacidades relacionales y, hay que enfatizarlo, los comportamientos y el «saber ser» satisfacen a su jerarquía y/o a sus pares, así pues, no todos los actores de su entorno otorgan necesariamente al trabajador el reconocimiento de la misma forma. Porque cada uno de los Alter, al reconocer el trabajo de Ego, lleva o incorpora una parte de lo social –y solamente una parte de este–, el recono­cimiento sobrepasa su propia subjetividad y alcanza cierta parte de universalidad; pero repitámoslo, solamente un segmento de la universalidad, ese al que tal o cual Alter está unido y que hace de él un individuo social. A través del reconocimiento de los Alter, construye Ego su autoestima.

En otras palabras, el reconocimiento social no puede apoyarse en el principio de universalidad y se debería hablar de reconocimientos sociales en plural, salvo si se admite que el adjetivo social comprende ya este principio de diversidad. A la inversa, esta variedad de puntos de vista no podría llevarlos a una atomización infinita, ya que hay «regularidades estadísticas» que hacen posible su clasificación o su reagrupación en grandes conjuntos. Cabe aquí la definición de lo social, según la cual individuos en grupos –grupos de individuos llamados grupos sociales– actúan de manera comparable ante una situación determinada. Y en este sentido Alter es portador de un fragmento de lo social y el reconocimiento que otorga a la acción de Ego no es la de un solo individuo, sino que es social. De ahí, a partir de un planteamiento semejante, la idea emitida por Alain Caillé de interesarse más bien en el valor social de las personas (2007: 198) que en el reconocimiento honnethiano.

Ante esta imposible universalidad del reconocimiento, en particular en el trabajo, algunas voces se hacen escuchar para proponer una «versión institucionalizada» del reconocimiento en el trabajo. Según Michel Lallement, para crear las condiciones de una política de reconocimiento, habría que respetar un doble imperativo:

primero apuntalar políticas de etiquetamiento de la calidad del trabajo con dispositivos colectivamente negociados con la finalidad de evitar los efectos patógenos de un reconocimiento reducido en las interacciones entre dos subjetividades desigualmente provistas de recursos; después, diversificar y jerarquizar el recurso legítimo en los modos de reconocimiento de la calidad del trabajo con el fin de prevenir esta vez los riesgos de una política incapaz de satisfacer con la ayuda de un solo instrumento las variadas necesidades de protección que exige la integridad individual. Con esta doble condición, podremos cubrir lo mejor posible los caminos del reconocimiento en y por el trabajo (Lallement, 2007: 87).

Es ir un poco más lejos que Yves Clot, para quien la calidad del trabajo se construye en la disputa; aquí Michel Lallement propone abrir espacios de un acuerdo para negociar políticas de reconocimiento en el trabajo.

Michel Wieviorka apela a un nuevo sistema de puntos de referencia –que más o menos establecería nuevas relaciones profesionales– «en las que somos huérfanos desde la extinción del movimiento obrero y la salida de la era industrial clásica» (Wieviorka, 2013: 50). Así pues, el término de reconocimiento «¿por un lado, acaso no podría unir o integrar las expectativas de los asalariados y, por otro, las capacidades de la empresa y de la sociedad para hacerles frente?» (Idem: 47). De ahí algunas propuestas para el reconocimiento de la inversión de los trabajadores en su trabajo (resultados y desempeños), para el reconocimiento y el derecho a evolucionar (promoción, formación, autonomía), para el reconocimiento de una individualidad que puede inscribirse en la referencia a una identidad colectiva, etcétera. Numerosas cuestiones ya se han debatido en las empresas y en las administraciones públicas incluso como elementos del «modelo de la competencia» que pone a competir a los asalariados; la cuestión es la de la finalidad de los debates y de los acuerdos. Si estos objetivos pueden salir del reconocimiento, también pueden servir mucho para mandar aún más estrictamente a los asalariados. Esto demuestra una vez más que el reconocimiento, como en Honneth, es una cuestión de conflicto, dependiendo de qué conflicto se trata, de qué naturaleza surge y qué actores o fuerzas sociales pone en juego.

La lucha por el reconocimiento social aparece como un proceso hecho de identificaciones y de conflictos –el conflicto jerárquico que favorece, por ejemplo, la identificación con los pares– que a la vez se desarrolla en las relaciones interindividuales o de proximidad y en una escala más general (el oficio, la clase social, la edad, el género, la pertenencia étnica, etcétera). La dificultad reside en la imposible integración por el análisis –que sea algo más que una simple yuxtaposición– entre el reconocimiento «inmediato» por los demás en la intersubjetividad por una parte y, por otra, el reconocimiento por Alter, portador de lo social, del colectivo de pertenencia y de la identidad colectiva. Porque si el análisis los distingue para comprender de dónde viene el reconocimiento o cómo tiene lugar, el proceso es uno e indivisible. La distinción entre el reconocimiento singular y la identificación colectiva en el grupo vuelve compleja la cuestión del reconocimiento en el trabajo.

Decir que la apuesta del reconocimiento es social, es decir, que este sobrepasa la relación intersubjetiva –que no es quizá sino la forma, lo que se deja ver–, o sea, que el reconocimiento es primero colectivo porque debajo o detrás de la intersubjetividad se juegan y se desbaratan relaciones sociales y no sólo las relaciones «intersubjetivas». En otros términos, las relaciones intersubjetivas son en primer lugar socia­les. Se trata entonces de dejar atrás el análisis de la relación inmediata para interrogar sus contenidos no visibles, sino sociales, a saber, la objetivación y la incorporación de respuestas sociales adecuadas a las situaciones incluso intersubjetivas.

Por otro lado, el reconocimiento también es proveedor de recursos (sociales, materiales, simbólicos) que además justifican que los individuos lo busquen, sin que por eso caigan en su instrumentalización o en el utilitarismo. Pero aquí nada es unívoco: porque como son escasos, estos recursos son también objeto de conflictos y de alianzas. Además, podemos percibirlos como la declinación de la relación capital/trabajo, la lucha por el reconocimiento que se inscribe ahí sin que pueda reducirse a pesar de todo.

Por lo tanto, el proyecto de Honneth sigue siendo estrictamente filosófico (declarándose postmetafísico) partiendo del reconocimiento basado en la intersubjetividad. Así que, sin duda, es posible fundar un concepto social del reconocimiento a partir del establecimiento de valores y de normas de grupos (auto)construidos en y a partir de las pertenencias sociales con las pruebas –en el sentido de resultado de prue­bas– que las acompañan. La intersubjetividad, cuando conduce al reconocimiento, ya no es el motor de la actividad social sino muy al contrario, las situaciones sociales del empleo, del trabajo, de la pertenencia étnica y de género, la edad, etcétera, son las que, al estructurar las relaciones intersubjetivas, establecen las condiciones del reconocimiento social y conducen a este o lo impiden. Esta propuesta invierte, al parecer, el edificio honnethiano, ya que se trata de remplazar la experiencia intersubjetiva por prácticas sociales y valores ligados a la pertenencia social para fundar el reconocimiento, lo que nos acerca a un «modelo de identidad», con la condición de que este sumerja las raíces identitarias en una multiplicidad de situaciones y de experiencias (entre ellas las de clases, de la etnicidad, del género, del trabajo, etcétera) (Durand, 2007). Así, para desarrollar una teoría de la emancipación, como lo propone la teoría crítica y sus seguidores, entre ellos Honneth, parece que el analista no puede dejar de referirse a las condiciones de la práctica del trabajo, a las relaciones entre trabajo y capital –las cuales son esenciales para comprender la distribución de los recursos y para analizar el consumo– y por lo tanto actualmente a las rupturas introducidas por la financiarización de la economía globalizada. Pero esto no podría bastar por dos razones principales: por una parte, el bienestar social –vivido singularmente por cada sujeto– se asienta en el reconocimiento social de cada individuo; por otra parte, las luchas y los movimientos sociales para una distribución justa de los recursos (económicos, sociales, culturales, simbólicos…) pasan por la lucha por el reconocimiento de cada sujeto. Este último es a la vez objetivo singular y condición de la emancipación de las personas a partir de los movimientos sociales.

En resumen, el reconocimiento y la identidad en el trabajo son indisociables y deben analizarse juntos por una serie de razones:

 reconocimiento e identidad son, sin duda, dos enfoques complemen­tarios y en tensión de la relación de los trabajadores con su trabajo; el reconocimiento está del lado del sujeto, pues aun cuando es social como ya lo presentamos, pasa por una relación intersubjetiva con Alter; mientras que la identidad en el trabajo está del lado del colectivo, de la identificación con un grupo social;

 reconocimiento e identidad, como proceso, los dos se asientan en conflictos, declinaciones de la relación capital/trabajo; los conflictos que los constituyen se nutren mutuamente;

 reconocimiento e identidad positiva en el trabajo son proveedores de recursos materiales, de competencias, de solidaridades e incrementan el capital simbólico de los sujetos implicados[17];

 el reconocimiento social conduce a la autoestima, la cual es la condición del bienestar en el trabajo y de una identidad positiva en el trabajo.

Si el reconocimiento es un elemento central de la identidad en el trabajo, ¿cómo el hombre nuevo –del que se vio de qué manera estaba roto, disociado o fallido entre la autonomía o las responsabilidades prometidas y el marco estricto de su actividad (las metarreglas)– puede luchar por este reconocimiento? ¿Cómo, ante la disyunción designada, puede dominar el doble riesgo de pérdida de identidad? Si él «juega el juego» y se compromete totalmente, el desplazamiento de la demanda gerencial –es decir, su incremento infinito– rechaza sin cesar el reconocimiento, mientras que al mismo tiempo el trabajador pierde el apoyo y la «gratitud» de sus pares en virtud de su implicación aislada, por lo tanto los riesgos de malestar en el trabajo y de identidad confusa aumentan. Al contrario, si él toma en serio los límites impuestos a su autonomía y a sus responsabilidades, renuncia a los objetivos sin decirlo y se aviene más o menos a la realidad –véase el simulacro del llenado de los tableros de mando–; en el momento en que los colectivos se debilitan y/o el sindicalismo tiene dificultades para existir, este comportamiento es también insatisfactorio a través del mal-trabajo que ningún asalariado acepta de manera duradera.

La identidad en el trabajo del hombre nuevo:
hacia una tipología

En su famosa obra, Renaud Sainsaulieu (1977) proponía cuatro «grandes modelos de relación en el trabajo». Incluso si la crisis del trabajo y del agotamiento de las ganancias de productividad que puso fin a los Treinta Gloriosos estaba latente, el análisis del trabajo implica un capitalismo en expansión que casi no duda de su futuro. Al mismo tiempo, a pesar de las críticas dirigidas a la organización científica del trabajo por parte de los sindicalistas, los asalariados y los investiga­dores, esta domina de manera generalizada en la empresa y en las administraciones públicas y de ella da cuenta la obra de Sainsau­lieu. Para el autor, estos modelos definen «cuatro formas distintas de estar en organización y de intervenir ahí como actor colectivo»; somos nosotros los que subrayamos porque salvo alguna excepción, esta proble­mática está muy alejada actualmente de la sociología del trabajo, en virtud del debilitamiento sindical, por supuesto, pero también de la primacía acordada al individuo en la sociedad en general y, por mimetismo, ¡en la sociología misma! El marco colectivo influye fuertemente en la tipología propuesta, lo que asimismo se explica por el hecho de que, a través de la acción colectiva, los asalariados veían parcialmente satisfechas sus reivindicaciones esencialmente materiales y porque conquistaban para muchos de ellos el reconocimiento de una identidad colectiva:

 el modelo fusional, llamado también de masa, implica esencialmente a los Ouvrier spécialisé (OS) franceses, en especial hombres sin poder en sus condiciones de trabajo, que disponen de már­genes de libertad muy frágiles a causa de la racionalización del trabajo; estos asalariados pesan en los acontecimientos «por medio de una solidaridad conformista en la colectividad de los pares y por una dependencia hacia la autoridad del jefe o del líder [sindical] que sólo puede orientar y practicar esta masa» (Sainsaulieu, 1985: II);

 el modelo de negociación concierne a los profesionales muy calificados o a los cuadros de reproducción y mandos medios de reproducción que logran, por sus competencias y por su inserción en los nudos productivos estratégicos, negociar sus alianzas y su reconocimiento social;

 el modelo de las afinidades excluye las acciones de grupos para preferir «las connivencias afectivas, la inserción en algunas redes de relaciones privilegiadas entre colegas, pero también con jefes» (Idem). Los interesados son agentes técnicos, obreros diplomados, jóvenes empleados o cuadros autodidactas que buscan una movilidad profesional rápida;

 el modelo de retiro, no del trabajo, previene Sainsaulieu, sino de cualquier compromiso personal en la vida de grupo constitutivo de las organizaciones. No se trata de patologías personales, sino más bien de una actitud colectiva de categorías sociales (mujeres, os inmigrados, obreros-campesinos, etcétera) que tienen otras preocupaciones que valoran más, fuera del espacio de trabajo.

Esta tipología tiene un doble interés para nosotros; por una parte, muestra que cuestiones actuales echan raíces en el pasado, pero que están del todo transformadas a la vez en el vocabulario (afinidad, retiro). Por otra parte, las vías para obtener recursos previstos ya no son las mismas: las soluciones colectivas han sido criticadas severamente­­ ­por los resultados individuales. En consecuencia, nuestra propuesta de tipología se revela ampliamente distinta, al ser la acción colectiva sólo una posibilidad dominada por proyectos en gran medida indivi­dualizados, tomando en cuenta necesariamente la integración de la transformación del empleo (12% de empleos atípicos, en los cuales se mueve cerca de una cuarta parte de la población activa) y, sobre todo, las múltiples presiones en el trabajo (tiempo, objetivos, evaluaciones) que pueden conducir a trastornos sociopsíquicos.

En lugar de proponer «instantáneos» identitarios, preferimos razonar en términos de trayectorias con la finalidad de insuflar la dinámica en la construcción de estas identidades. Nuestros cuatro tipos principales de identidad en el trabajo deben leerse como tipos-ideales que caracterizan situaciones construidas abstractamente, mientras que las trayectorias reales viven sobresaltos ligados a las historias individuales y/o a las historias de las empresas y de las administraciones. En otros términos, estos tipos-ideales representan clases de trayectorias, cada trayectoria de los sujetos concretos va variando e inscribiéndose en torno de los tipos-ideales: también es hacer hincapié en la diversidad infinita de las trayectorias, lo que no impide señalar irregularidades que permiten una clasificación, o sea, estos tipos-ideales.

La Figura 2 intenta imaginar estos cuatro grandes tipos de identidad en el trabajo; colocando el tiempo o, más bien, la antigüedad en el trabajo sobre el eje de las abscisas y la identidad en el trabajo –más o menos positiva– en ordenadas, podemos hacer variar las identidades hasta en los trasfondos de los dramas de los suicidas en el trabajo, lo que no podía estar presente en los resultados de Sainsaulieu. Una zona desgastada jerarquiza las situaciones de malestar en el trabajo y algunas de las reacciones posibles en la actividad. Otra forma en rasgo discontinuo, una especie de nube incierta representa las posibilidades de acciones colectivas, de resistencia y de sindicalismo: se amplía con el fortalecimiento de la antigüedad, lo que deja suponer que los jóvenes trabajadores no se comprometen inmediatamente, lo que uno puede constatar empíricamente con algunas excepciones cercanas en estos sectores muy precisos. Como se verá, algunas trayectorias no están en absoluto o están poco interesadas por esta acción colectiva, salvo en ciertos momentos excepcionales que confirman la conclusión general. En cambio, la figura muestra el número considerable de trayectorias ­individuales –entre el tipo-ideal de la satisfacción y el del resentimiento– referidas por estas acciones de resistencia, más o menos colectivas: lo que los capítulos siguientes mostrarán ampliamente. Hubiera sido posible hacer que figurara aquí un quinto tipo-ideal contestatario (Goussard, 2011) simbolizado por los sindicalistas más reivindicativos y firmes, esencialmente en la Confédération générale du travail (CGT), en Union syndicale Solidaires (SUD) y algunas veces en la Confédération française démocratique du travail (CFDT) o en la Confération générale des cadres (CGC). Pero respecto a la endeble tasa de sindicalización en Francia y del debilitamiento del sindicalismo de oposición, nos pareció más atinado mostrar cómo las prácticas de rechazo de las nuevas imposiciones en el trabajo, ahí donde estas prácticas tienen lugar, son más difusas que frontales como era el caso durante los Treinta Gloriosos.

Figura 2: La identidad en el trabajo en dinámica

Fuente: elaboración propia.

El asalariado que triunfa construye una identidad de la satisfacción porque dispone de las cualidades y de las competencias personales, así como de recursos externos que corresponden a los empleos y funciones ocupadas. Él está satisfecho de su trayectoria profesional que es acorde con la esperada por sí mismo durante su adolescencia o durante sus estudios y esperada por sus allegados. Es reconocido socialmente tanto por sus pares como por la jerarquía. Puede hablar de una carrera lograda, sacando provecho de la emulación en el trabajo propio de las instituciones por las que él ha atravesado, saliendo airoso de los conflictos o de los momentos de presión por sus pares o por su jerarquía. Volviendo sobre los reveses que conoció ha seguido una trayectoria plena y las nuevas organizaciones de la producción y del trabajo le han servido más bien de trampolín para nuevos ascensos. Esta identidad positiva se encuentra tanto en los cuadros o los ingenieros como en los empleados, los obreros profesionales, los técnicos, etcétera, aunque sea más frecuente en los primeros que en los segundos. Lucie Goussard (2011: 338-341) coloca a los ingenieros y cuadros «herederos» en lo más alto de la trayectoria. Habiendo obtenido sus diplomas en las escuelas más famosas, disponiendo de relaciones sociales que les ofrecen un «primer lugar» al entrar a la carrera, muchos de ellos hacen recorridos sin falta: esta trayectoria es más bien masculina y en general excluye a los recién llegados.

La identidad de la satisfacción puede conducir a la adhesión a la política de la empresa, pero no necesariamente (Flocco, 2015); de ahí la elección del concepto de satisfacción que deja abiertas las posibilida­des: el asalariado satisfecho puede adherirse a los valores de la empresa o acomodarse incluso distanciarse de ellos … según su trayectoria. Mante­ner el concepto de identidad de la satisfacción evita la crítica que podría percibir en la identidad de adhesión una adhesión alienada. La satisfacción abre más posibilidades que el apego (identidad de apego) que conduce demasiado rápido a la idea de encadenamiento, incluso voluntario. La identidad de la satisfacción no es específica de un sector o de una categoría de asalariados, ya que se basa en gran parte en una adecuación entre recursos personales y exigencias de las funciones o de los puestos ocupados. Al mismo tiempo y por estas razones, esta identidad de la satisfacción casi no es compartida por los asalariados o los trabajadores con escasos recursos: tiende incluso a serlo cada vez menos para estos, respecto a las exigencias de los empleadores en periodo de desempleo estructural; en efecto, la exacerbación de la competencia interindividual en las fases de desempleo descalifica más rápidamente a los más débiles en beneficio de los que disponen de algunos recursos suplementarios (competencias, relaciones sociales, etcétera). La identidad de satisfacción define correctamente el fuerte compromiso de los sujetos con el perfil de «roble» que pueden, luego de una desaprobación o de un fracaso personal en el trabajo, perder el control de la situación y, sobre todo, de ellos mismos.

La identidad del resentimiento podría tener ciertas relaciones con la identidad de retiro en Sainsaulieu, salvo que el retiro era una posición colectiva hecha de pasividad y un poco de resignación aceptada. Al contrario, la identidad del resentimiento surge del aislamiento de los individuos y de una resignación mal vivida, en particular porque la disociación del hombre nuevo entre apertura hacia la autonomía y realidad de las reglas lo conduce a una aceptación desafortunada de su situación. Esta identidad del resentimiento está muy difundida entre los asalariados que gozan de cierta estabilidad en el empleo: permanentes, pero también interinos o asalariados con cdd que esperan una «titularización». Los capítulos siguientes exponen en detalle situacio­nes de resentimiento que se tomaron de sectores muy diferentes.

Este retiro o este resentimiento pueden ser vividos por los asalariados inscritos en una trayectoria de la satisfacción. Un incidente crucial para unos o el desgaste para los otros frente al «muro» de las imposibilidades de ser uno mismo en el trabajo, es decir, un hecho brutal (ruptura de la confianza con un gerente, pérdida de un empleo estable…) o un largo proceso de «cansancio de ser uno mismo» conducen a una actitud ambigua: ni renuncia, ni aceptación, se instaura la duda y el rompimiento, o también cierto malestar en el trabajo que caracteriza el resentimiento.

Entre la identidad de la satisfacción y la del resentimiento se abre una variedad infinita de trayectorias identitarias posibles. De hecho, podría exigirse una designación precisa de este estado: sería caer en la simplificación. En efecto, una parte importante de los asalariados –incluso de los trabajadores independientes– adopta una mirada ambivalente sobre su propia situación, inclusive puede manifestar propósitos contradictorios en la misma conversación: se une aquí la famosa fórmula ampliamente compartida del «trabajo más difícil, pero más interesante». Esta situación –a la cual se agregan los métodos gerenciales integradores y/o una represión sindical más o menos camuflada– socava las bases de un sindicalismo reivindicador. Las manifestaciones de trastornos sociopsíquicos duraderos –y/o de Troubles musculo-squelettiques (TMS) en otros casos– debe­rían desencade­nar que el management se hiciera cargo de los asalariados implicados. ­Y esto más cuanto que las solidaridades inmediatas ya prácticamente no existen en las empresas o en las administraciones: aquí puede hablarse de demanda latente de solidaridad. Al no estar expresadas estas demandas, con frecuencia pasan inadvertidas y no son tratadas; ahora bien, anuncian las patologías futuras, descubiertas cuando es demasiado tarde. Si los Comités d’hygiène, de securité et des conditions de travail (CHSCT) suscitan hoy tanto interés es porque se han vuelto uno de los únicos lugares libres para que los asalariados se expresen en las empresas y en los grandes servicios del Estado. Pero también es porque el malestar en el trabajo aumenta en virtud de las exigencias de la organización del trabajo en flujo tenso con mano de obra reducida. Los sindicatos no llegan a jugar el papel que desearían por al menos tres razones: el debilitamiento del número de militantes en torno al proceso de trabajo y dentro de él (algunas veces las direcciones los desvían de su compromiso o frecuentemente los absorben en funciones participativas); las dificultades para tratar trastornos sociopsíquicos a través de respuestas sindicales tradicionales (véase el expediente «L’expertise CHSCT: quelle ressource pour le syndicalisme ?», La Nouvelle Revue du Travail, 3/2013); o más aún, la ausencia de respuestas estratégicas frente a la destrucción de los empleos (Leveraged Buyout –LBO–, fusión, deslocalizaciones brutales).